INTRODUCTION GENERALE
Il n' y a pas de gestion assez difficile
dans les services publics comme la gestion du personnel.
Gérer le personnel semble dynamique, car l'homme
travailleur, vit au gré des humeurs, des caprices.
L'homme travailleur peut par sa nature, son esprit d'aventure
infini, faire avancer ou régresser le travail selon qu'il est de bonne
ou de mauvaise humeur.
Le but ultime de la gestion du personnel
comme le dit MARILO SILVIO : « est d'obtenir
l'exécution du travail en utilisant aux mieux les capacités et
les connaissances de chaque collaborateurs et d'assurer son
intégration ». (1)
Raison pour laquelle dans une entreprise les activités
opérationnelles consistent à planifier, à acquérir
et conserver le climat organisationnel satisfaisant et valorisant.
Dans la même optique, MUCHELI parlant de l'étude du
poste du travail, souligne l'importance qui doit être accordée aux
exigences tant de l'organisation que de l'homme dont il spécifie les
normes d'utilisation et de développement au sein de l'organisation.
(2)
Généralement, les services
publics recrutent les candidats sur base d'une sélection initiale.
Dans les pays en voie de développement, ce processus joue
un rôle particulièrement important. Encore faut-il qu'une
infrastructure adéquate existe et fonctionne impartialement pour
accomplir cette tâche.
L'équilibre de la pyramide d'âges doit être
respecté et le formalisme sous tous ses aspects scrupuleusement
évité.
Une fois embauché, l'agent débute une
carrière ; et cette dernière se déroule à
travers les affectations successives aux emplois.
La gestion du personnel,
réalisant une vraie politique de carrière, doit savoir affecter
le personnel en fonction de l'aptitude de chacun à remplir les
tâches respectives et en fonction de la prévision du rendement
adéquat, en tenant compte de l'entourage immédiat.
(1) MARILO, S, cité par CITEYA, C, C, « Cours
de Gestion du Personnel », notes manuscrites, G3. S.P.A & L2
Soc, UNIKIS, 1996 - 1997
(2) MUCHELI, cité par CITEYA, C, C, OPCIT
L'appréciation de la qualité du travail de chaque
(fonctionnaire) agent comporte une notation chiffrée du
déroulement normal de sa carrière.
Cette opération délicate ( soit - elle ), exige de
règles uniformes se rapportant à l'analyse des qualités
intrinsèques correspondant au milieu hiérarchique, au
caractère des rapports de l'agent avec le public et aux
responsabilités rattachées à son affectation.
Une politique correcte des personnels est
au coeur de la politique de carrière.
C'est d'elle que dépendent en premier lieu les
perspectives vitales attirant les candidats au service qu'il soit public ou
privé.
C'est pour cela que nous avons fixé notre regard sur
l'Office Zaïrois de Contrôle, « O.ZA.C » ;
Département Régional du Haut - Zaïre, siège de
Kisangani, où nous avons passé notre stage de
professionnalisation.
Depuis l'annonce du processus de
démocratisation dans notre pays en Avril 1990, nous avons
constaté que la gestion du personnel de l'O.ZA.C siège de
Kisangani a été affectée par ces mutations politiques. Les
agents bénéficiant de l'appui de certains dirigeants politiques
du pays ont accédé facilement à la promotion quelque soit
leur prestation, alors que la stagnation caractérisait pendant cette
période les agents et les cadres dépourvus de
« parrains politiques ».
Voilà pourquoi nous nous sommes posés les questions
suivantes :
- Pourquoi un agent bien formé, qualifier, assidu,
ponctuel, toujours prêt à innover et recruté il y a
plusieurs années n'est pas promu à un grade supérieur ou
à une fonction supérieure ? Comparativement à un
autre récemment recruté, universitaire soit - il, et sans
expérience, recruté au grade de Chef de Division et en suite
gravir d'année en année des fonctions supérieures ;
et dans moins de deux ans, il se retrouve à la tête du
Département.
- Comment expliquer ce paradoxe ? Alors que le
législateur a clairement définis la politique du recrutement et
avancement en grade dans les services publics. (1)
- Pour l'exemple précité, y a-t-il
inadéquation entre le poste de travail qu'occupe l'agent anciennement
recruté et son niveau d'étude ?
- Ce blocage trouve-t-il son explication dans les
considérations ethno politiques des décideurs ?
(1) SERGE.A.V, Le statut de la fonction publique, le
décret-loi du 20 Mars 1965 et ses mesures d'exécution, O.N.R.D,
Kinshasa, 1970, P.88 - 111.
Autant d'interrogation qui constitue la
problématique de cette étude.
De tout ce qui précède, nous osons croire que si
les agents de l'O.ZA.C siège de Kisangani n'accèdent pas
facilement à l'avancement en grade, cela serait dû au fait que la
promotion des agents ne dépendrait pas totalement du siège de
Kisangani, mais de la Direction Générale à Kinshasa, qui
après proposition du Département Régional, siège de
Kisangani, examinerait le dossier de chaque agent et évaluerait
l'opportunité et l'inopportunité de la promotion.
En outre, nous avons constaté que
s'il n'y avait pas promotion ce serait parce que, depuis le 24 Avril 1990, le
pays traverse une crise multiforme et aigue qui aurait bloqué tous les
secteurs et surtout ceux de l'économie nationale. Car, qui dit
avancement en grade, dit augmentation de rémunération. Or, ne
sachant comment augmenter la rémunération des agents, la
hiérarchie aurait jugé bon de surs soir ce processus.
C'est pourquoi, SERGE. A. VIEUX dit : « si la
promotion répond comme toutes les variétés d'avancement
à une donné constante de la psychologie des personnes, elle n'en
soulève pas moins sur le plan de sa mise en oeuvre, des problèmes
particulièrement délicats. Il s'agit d'abord de savoir s'il
convient d'admettre que les agents puissent gravir, grade après grade,
l'ensemble de la hiérarchie administrative et quelles que soient leurs
qualifications initiales, se trouver au terme de leur carrière à
la tête des plus hautes responsabilités de grade, de l'Etat. Il
s'agit surtout de savoir selon quels principes sélectionner ceux qui, au
sein du service, pourront bénéficier d'un avancement de grade,
autrement dit de préciser la « filière » qui
permettra de choisir les plus aptes à s'élever dans la
hiérarchie ». (1)
Et enfin, si aux yeux des populations, les
services publics de l'Etat au Zaïre en l'occurrence l'Office Zaïrois
de Contrôle, au niveau de gestion du personnel étaient
inefficaces, nous estimons que ce serait à cause de l'insuffisance de la
décentralisation des services publics de moyens matériels et
financiers mis à leur disposition. Car dans toute organisation, pour
qu'il y ait promotion, il faut surtout disposer des moyens
nécessaires.
(1) SERGE. A. V, Le Statut de la fonction publique, le
décret-loi du 20 Mars 1965, et ses mesures d'exécution, O.N.R.D,
Kinshasa, 1970
Pour atteindre les objectifs poursuivis,
nous avons utilisé la méthode STRUCTURO - FONCTIONNALISTE
étant donné qu'on devait d'abord reconstituer certains faits de
la Société Générale de la Surveillance,
« S.G.S » en sigle, à l'Office Zaïrois de
Contrôle, « O.ZA.C » en sigle, en les
remplaçant dans le contexte actuel existentiel. Cette méthode
nous a encore permis de mieux appréhender la notion de service public
qui est le fruit d'une longue évolution ; et enfin la notion de la
gestion du personnel.
La méthode STRUCTURO - FONCTIONNALISTE s'était
enfin imposée pour déceler l'organisation du travail à
l'O.ZA.C siège de Kisangani. Parce qu'il fallait nous rendre compte de
l'animation des mécanisme formels et de la structure du personnel.
Cette méthode était soutenue par les techniques ci
- après :
1) La technique documentaire, cette dernière nous a permis
de consulter des ouvrages, des revues officielles, des textes juridiques
(officiels), des mémoires, des travaux de fin de cycle, des rapports de
stage et cours traitant des services publics, de la gestion du personnel et de
structure et fonctionnement de l'O.ZA.C siège de Kisangani pour puiser
des informations nécessaires cadrant avec cette étude.
2) La technique d'interview libre : nous avons
interrogé et nous nous sommes entretenus avec certains agents de
l'O.ZA.C siège de Kisangani auprès de qui nous avons recueilli
plusieurs informations et précisions concernant la gestion du personnel.
3) Aussi l'observation participante nous a-t-elle
été grandement utile. Le temps que nous avons passé au
siège de Département Régional de l'O.ZA.C / Kisangani dans
le cadre de stage de professionnalisation nous a permis de
pénétrer les réalités de la gestion du
personnel.
L'intérêt théorique
de cette recherche se fonde sur l'appréhension des critères
subjectifs qui étaient très déterminants dans la gestion
du personnel de carrière des services publics de l'Etat au Zaïre,
aujourd'hui République Démocratique du Congo.
Cette étude brosse succinctement les difficultés
liées à la non application des dispositions statutaires en
matière de la gestion du personnel à l'Office Zaïrois d
Contrôle, devenus Office Congolais de Contrôle.
Pratiquement, l'intérêt de
cette étude réside dans le fait que le problème de
« promotion » l'est de plus préoccupant dans notre
pays. Encore faudra-t-il être « parrainé »
pour accéder à la promotion, à un grade supérieur
quand bien même le problème de rémunération pose des
difficultés. C'est pourquoi, nous avons jugé bon d'apporter notre
modeste contribution en essayant d'identifier le problème qui est
à la base de cet état de chose et permettre ainsi aux
autorités compétentes d'ouvrir l'oeil et palier à la
situation en s'attaquant aux racines du phénomènes.
Et quand nous tendions à finaliser
ce travail, nous avons été confronté à un
problème social du décès de notre chère
épouse, qui nous a plus affecté et qu'il fallait consentir
beaucoup de sacrifices moraux pour le surmonter.
Ce travail est subdivisé en trois
chapitres, dans le premier, nous abordons les considérations
générales sur l'O.ZA.C siège de Kisangani ; au
deuxième chapitre nous parlons en premier lieu de la notion des services
publics et en second lieu nous touchons la notion de la gestion du
personnel et enfin le troisième chapitre procède à
l'examen de l'avancement en grade (promotion) selon les textes juridiques
(officiels) régissant l'O.ZA.C siège de Kisangani.
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