Contribution à l'amélioration de la marque employeur au sein des pme camerounaises: cas de Paness conseil SARL

Conclusion partie

Dans cette première partie de notre analyse, il était question de ressortir les contours du concept de marque employeur tant sur le plan des travaux dans la littérature que dans son observation à PANESS SARL, entreprise sujette à notre analyse. Au sortir de cette analyse, il faut se rendre à l'évidence que la notion de marque employeur est une notion pleine de contenu et nouée de sens au regard de ses constituants, de ses dimensions et de ses effets tant sur une organisation que sur les individus qui y travaillent ou qui pourraient avoir intention d'y travailler. De ce fait grâce à l'analyse faite de l'implémentation de la marque employeur dans la pratique à PANESS SARL, il a été relevé des difficultés qu'une méthodologie bien établie devait étudier pour pouvoir en ressortir les tenants et les aboutissants, d'où l'intérêt de notre deuxième partie.

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DEUXIEME PARTIE : EVALUATION EMPIRIQUE DE LA
CONSTRUCTION DE LA MARQUE EMPLOYEUR A PANESS

SARL

Le travail d'analyse des pratiques de marque employeur au sein d'une entreprise comme PANESS SARL exige de dépasser le seul cadre de l'observation et de la recherche documentaire pour toucher aux acteurs même de ce processus afin de prendre en compte leur perception profonde et d'en dégager leurs préoccupations. La lecture faite en première partie des pratiques de marque employeur chez PANESS SARL, à côté des standards théoriques, donne de saisir les manquements dont elles font preuve. Il convient dès lors de procéder à une analyse profonde de ces pratiques par le biais d'une démarche méthodologique minutieuse afin de formuler des propositions susceptibles de renforcer l'efficacité de ces pratiques.

CHAPITRE 3 : METHODOLOGIE DE L'ETUDE

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Notre travail a pour ambition d'analyser les pratiques de gestion de marque employeur à PANESS pour saisir les difficultés qu'éprouve l'entreprise dans l'implémentation afin de formuler des recommandations pertinentes. Est donc présenté ici la méthodologie utilisée, sur le fond des outils de recueil mis en oeuvre pour obtenir les données à analyser.

SECTION1 : METHODE QUALITATIVE FONDEE SUR L'ETUDE DE CAS

La méthode est la démarche rationnelle de l'esprit pour arriver à la connaissance ou à la démonstration d'une vérité, elle indique au chercheur comment approfondir une question ou un problème de recherche. Il n'y a par ailleurs pas de méthodologie idéale ou définitive, car la science est toujours en évolution. Ainsi les façons de concevoir un problème et les façons d'aller vérifier le bien-fondé de cette conception dans la réalité suivent les développements théoriques pratiques de la science. La méthode est donc continuellement en voix de parachèvement ou de transformation. Cette recherche se voulant scientifique, il importe tout de même de s'attarder sur les outils et les méthodes d'investigation ayant servi à la réalisation de ce travail. Mais avant, nous présenterons d'abord le canevas de notre recherche.

1- CHOIX METHODOLOGIQUES

Dans cette sous-section de notre travail, il est important de ressortir le canevas de recherche que nous avons entrepris dans cette analyse, avant de faire une ébauche de présentation sur les méthodes de recherche en sciences sociales, afin de montrer les spécificités de la méthode qualitative que nous choisissons pour notre étude.

1.1- Rappel du problème

A ce niveau il est judicieux pour nous afin de parfaire notre travail, de ressortir les motivations sur le choix de notre thème, les objectifs que nous voulons atteindre par ce travail, pour pouvoir ressortir la problématique à laquelle nous voulons répondre.

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Le choix du thème

Il n'existe pas un thème plus important qu'un autre. D'après Maurice ANGERS (1997) « le choix du sujet et l'évolution de la faisabilité d'une recherche représentent le premier moment de la formulation du problème de recherche ». Dans ce sens, notre intérêt pour ce sujet de recherche a été motivé par différentes sources d'inspiration, car le choix du thème ne se fait pas « ex nihilo »:

- Les différents constats sur le nombre de démissions et le taux de recrutement en se référant aux entretiens avec le personnel et les dernières déclarations statistiques et fiscales de l'entreprise au sujet de l'évolution du personnel

- L'observation et les entretiens avec le personnel de l'entreprise sur le nombre et les causes de démissions constatées ainsi que sur les éléments de satisfaction et de fidélisation du personnel

- L'observation au quotidien pendant notre stage des conditions de travail, du processus de communication et du niveau de visibilité et d'attractivité de l'entreprise sur les réseaux sociaux et dans l'entourage

- Les entretiens sur l'implication des employés et sur l'attachement à l'image de l'entreprise et à ses valeurs ainsi que l'observation sur le processus de recrutement et d'intégration du nouveau personnel. C'est donc à travers ces différentes observations et l'orientation des encadrements que nous avons opté pour thème « la construction de la marque employeur dans les PME camerounaises : une approche perceptuelle du cas de PANESS SARL »

Les objectifs de la recherche

Toute étude a un but ou plusieurs objectifs à atteindre qui se diffèrent selon la nature du sujet à traiter. Dans ce sens, notre étude a pour objectif principal : de mettre en évidence le processus d'attraction et de fidélisation du personnel chez PANESS SARL. Plus spécifiquement, il nous faut analyser les actions et les moyens déployés pour attirer et fidéliser le personnel à PANESS SARL ; les limites du dispositif de construction de la marque « PANESS » perçues par le personnel, de sa politique d'attraction et de fidélisation du personnel et surtout les voies et moyens pour renforcer l'efficacité de la marque employeur « PANESS ».

La problématique

De plus en plus les prévisions démographiques dans le monde semblent indiquer un déficit démographique dans les prochaines années et la mondialisation accroît la concurrence entre les organisations, en plus d'élargir le bassin de concurrents à toutes les échelles

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d'activités. Dans ce sens, la guerre des talents qui se vit un peu plus grandissante rend l'avenir du marché du travail préoccupant en ce qui concerne la disponibilité de la main-d'oeuvre. À cet égard, il est devient récurrent de réfléchir sur la disponibilité des ressources humaines, des compétences et l'Afrique n'est pas en reste de cette réflexion vu les différents mouvements des employés dans les organisations, à l'instar du « turn over » et leur impact sur la performance. Parlant de l'Afrique, l'un de ses pays, le Cameroun, pays en voie de développement projette son émergence à l'horizon 2035, dépendant plus ou moins du développement des domaines tels que la technologie, les infrastructures, l'amélioration du système de management et l'économie soutenue par la naissance à grande fréquence de PME (Petites et Moyennes Entreprises). Dans ce sens, la problématique du mouvement des ressources vu son impact sur la productivité de l'entreprise, est un sujet qui meuble la réflexion de tous dirigeants d'entreprise, de PME comme tous manageurs d'organisation. Etant donné l'importance du facteur humain dans la performance de l'entreprise, toutes devraient ou se voient prendre pour objectif principal de conserver ou plus encore de fidéliser leur personnel ne serait-ce que pour ceux compétents. De même il est de plus en plus important de développer des processus et des moyens pour pouvoir susciter de l'attractivité vis-à-vis des potentiels candidats afin de disposer d'une ressource talentueuse et disponible à temps pour l'augmentation de la productivité et l'amélioration de la performance organisationnelle dans le but de se démarquer de la concurrence. Cependant nous observons de par l'entretien avec plusieurs chercheurs d'emploi que certains postuleraient pour les PME soit parce qu'ils n'ont pas mieux, soit parce qu'ils ne sont encore assez compétant pour une plus grande structure, pour dire qu'il n'y aurait pas assez d'éléments attractif suscitant l'intention de candidater pour certaines entreprises en dehors du coté formation pour un avenir plus gracieux ailleurs que dans ces entreprises. Aussi nous faisons la remarque dans le mouvement du personnel selon laquelle beaucoup de démissions sont enregistrées et le taux de départ volontaire des employés devient grandissant. Pour nous situer un peu plus dans le contexte nous nous appuyons ainsi sur la Déclaration Statistique Fiscale (DSF) des exercices 2017 et 2016 de PANESS où nous observons dans l'évolution des effectifs, non seulement un nombre fréquent de démission (7 et 26) mais surtout le recours constant à un recrutement externe (21) comme solution pour compléter l'effectif total, pour observer que nombre de PME comme PANESS SARL n'arrivent à conserver les mêmes employés un exercice après l'autre, ou encore qu'elles ne trouveraient pas le type d'employé qu'il recherche. Ces différents constats et observations interrogeant sur les problématiques de l'attraction et de fidélisation du personnel, sont celles qui nous ont conduit vers la réflexion sur la notion de

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marque employeur en entreprise car, l'attraction et la fidélisation en sont les principaux aspects constituants d'où le thème « la construction de la marque employeur dans les PME camerounaises : une approche perceptuelle du cas de PANESS SARL». L'importance et la pertinence de ce thème réside donc dans notre volonté de démontrer aux entreprises camerounaises non seulement les enjeux et l'applicabilité de la notion de marque employeur aux PME, mais aussi d'analyser les facteurs et les moyens qui concourent à la construction d'une marque employeur dans une entreprise.

De ce fait, la question principale que pose notre problématique est celle de savoir Comment PANESS SARL oeuvre-t-elle pour attirer et fidéliser son personnel ? De cette question principale naissent des questions secondaires qui permettent une analyse plus large de la problématique. Quelles sont les actions et moyens perçus par les employés permettant à PANESS d'attirer et de fidéliser le personnel? Quelles sont les limites, perçues par les employés, du dispositif de construction de la marque « PANESS » et de la politique d'attraction et de fidélisation du personnel ? Quelles sont les voies et moyens concourant au renforcement de l'efficacité de la marque employeur « PANESS » ?

1.2- Méthodologies en sciences humaines et démarche d'étude de cas: Généralités

La méthodologie est « l'étude des méthodes permettant de constituer des connaissances» (Avenier & Gavard-Perret, 2008). Ainsi chaque chercheur est appelé, en cohérence avec son positionnement épistémologique, à mobiliser un certain nombre de méthodes d'accès au «réel». Chaque méthode s'articule autour d'un certain nombre d'outils de collecte et de traitement des données. On peut distinguer deux grandes familles de méthodes : les méthodes quantitatives et les méthodes qualitatives.

Les méthodes quantitatives sont des méthodes de recherche généralement associées au positionnement positiviste et au mode de raisonnement hypothético-déductif. Elles utilisent un certain nombre d'outils d'analyse mathématiques et statistiques dans le but de décrire, expliquer et prédire des phénomènes. Le principe des méthodes quantitatives est celui de la construction, la reconstruction ou la réfutation de théorie. Parmi les méthodes qui s'apparentent à l'approche quantitative on peut citer : l'enquête par sondage, les panels, l'expérimentation, la mesure, etc. Le recueil de données peut être réalisé soit par téléphone, soit en face à face, soit par voie postale. Un même questionnaire est utilisé afin de disposer d'une grille identique pour chaque enquêté. Les données sont recueillies en sollicitant des réponses à des questions au moyen de questionnaires standardisés. C'est la rationalité du

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chercheur associée à la connaissance qu'il a du sujet d'enquête qui guide la réalisation des questionnaires, tant en ce qui concerne les indicateurs et les thèmes choisis que la formulation et l'ordre des questions posées ou la liste des items proposés. Une fois l'enquête achevée sur le terrain, les questionnaires font l'objet d'un codage des questions ouvertes et d'une saisie informatique. Des traitements statistiques sont alors envisageables qu'il s'agisse de tris à plat, de tableaux croisés ou d'analyse des données.

En revanche, la recherche qualitative est un terme générique qui recouvre une variété de méthodes qui sont utilisée dans de nombreuses disciplines. Elle est multidimensionnelle et elle est utilisée pour étudier les phénomènes dans leur cadre naturel avec l'utilisation des entretiens, analyse d'archives, observations et enquêtes et en tentant d'interpréter les phénomènes en termes de sens fournis par les. Elle décrit et explique les modes de relations et de données sous forme de mots et pas nécessairement sous formes de chiffres ce qui en fait d'elle une démarche plus subjective par rapport aux études quantitatives. Elle permet au chercheur d'établir des thèmes, des modèles et des catégories de données basées sur la compréhension et l'interprétation du chercheur. C'est en s'appuyant sur ces spécificités que nous avons pris pour méthode, la recherche qualitative et qu'elle soit pour celle-ci adossée sur une étude de cas.

? Quelques précis sur la démarche qualitative adossée sur l'étude cas

L'étude de cas est aujourd'hui largement reconnue comme stratégie de recherche en sciences de gestion. Cette méthodologie est devenue l'une des méthodes les plus utilisées pour faire des études qualitatives. Plusieurs travaux de référence ont participé à établir sa légitimité (Yin 1994; Yin 2003; Guba & Lincoln 1994). Ces travaux ont mis en évidence son intérêt scientifique et ont proposé des méthodes et des techniques d'investigation spécifiques afin d'améliorer sa validité. L'étude de cas est considérée comme l'étude approfondie d'un ou de peu d'objets de recherche, ce qui permet d'obtenir une connaissance vaste et détaillée de ces derniers. L'idée de base de l'étude de cas est que si nous étudions avec attention toute unité d'un certain univers, nous serons dans les conditions de connaître quelques aspects généraux de celui-ci ou nous aurons, au moins, une perspective qui orientera une recherche postérieure. C'est le cas de notre étude sur PANESS SARL qui est une PME parmi tant d'autres au Cameroun sujettes à la thématique de marque employeur ou encore de l'attraction et de la fidélisation des salariés.

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On peut définir l'étude de cas comme une description obtenue directement d'une situation managériale, à partir d'interviews, d'archives, d'observation ou de toute autres sources d'informations, construites pour rendre compte du contexte situationnel dans lequel le comportement est inscrit. WACHEUX(1996) définit l'étude de cas comme « une analyse spatiale et temporelle d'un phénomène complexe par les conditions, les évènements, les acteurs et les implications » en d'autres termes il s'agit d'une méthode de recherche qui permet de toucher du doigt le phénomène au regard de la complexité que présente la situation observée dans le cadre de l'étude. Yin (1994) définit la méthode de recherche étude de cas comme une enquête empirique qui étudie un phénomène contemporain dans son contexte réel, quand les frontières entre le phénomène et le contexte ne sont pas clairement évidentes. Pour Yin (1994), le recours à l'étude de cas est approprié lorsque se pose une question du type «comment ?» comme dans notre étude, ou «pourquoi» à propos d'un ensemble contemporain d'événements, sur lesquels le chercheur a peu ou pas de contrôle.

Cependant, la méthode de l'étude de cas a longtemps été considérée comme marginale auprès de la communauté scientifique par rapport aux autres méthodes qui elles étaient considérées comme plus pragmatiques. Les critiques faites à son égard portaient sur sa subjectivité et son manque de rigueur, la difficulté de généraliser, la longueur des informations à recueillir ainsi que la lourdeur des documents résultant du recueil des informations. Toutefois cette méthode ne s'appuie pas uniquement sur les considérations subjectives de la population interrogée elle tire également des apports théoriques et essaye d'émettre des liaisons entre les deux sources ce qui la rend moins subjective et revendique ainsi sa scientificité.

1.3- Le contenu de la méthode qualitative choisie et justification du choix

Une méthode peut être prise comme une conception intellectuelle coordonnant un ensemble d'opérations. Il s'agit des procédures logiques inhérentes à toute démarche scientifique ; on a distingué ainsi la méthode quantitative de celle qualitative, cette dernière étant la méthode qui a conduit notre étude. L'approche qualitative permet une information riche et difficilement identifiable à l'aide d'un questionnaire directif. Le fait que chaque résultat peut être illustré par des détails, constitue un atout majeur. WACHEUX(1996), souligne que, l'élaboration d'un processus de recherche qualitatif « c'est avant tout vouloir comprendre le pourquoi, mais aussi le comment, des évènements dans des situations concrètes». On souhaite tout d'abord dans notre étude savoir les causes des différents

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mouvements du personnel dans l'entreprise, les origines ou les raisons de difficultés dans le processus d'attraction et de fidélisation de l'entreprise , afin de voir comment proposer des mesures palliatives à l'implémentation de la marque employeur pour garantir l'attractivité et la fidélisation de l'entreprise. Il est question ici par cette démarche de saisir les perceptions des employés au sujet des différents aspects autour de l'attraction et de la fidélisation afin de mieux appréhender les insuffisances que présentent leur système de gestion de la marque employeur en vue d'y apporter des propositions d'améliorations. La méthode qualitative accordant importance à l'expérience et au vécu des acteurs, nous pourrons recueillir et analyser les informations au sujet de ce phénomène en bénéficiant des avantages qu'elle offre.

La recherche qualitative se caractérise donc par une approche qui vise à décrire et à analyser la culture et le comportement des humains et de leurs groupes du point de vue de ceux qui sont étudiés. Elle insiste sur la connaissance complète ou holistique du contexte social dans lequel est réalisée la recherche, de la série d'événements liés entre eux, devant être entièrement décrits, afin de refléter la réalité. Elle repose donc sur un processus itératif qui se présente comme suit (figure 5) :

Figure 5: Le processus itératif de la recherche qualitative

Source: Crabtree, B.F. ET Miller, W.L., eds (1992). Doing qualitative Research. Newbury Park, CA: Sage, p.xv

Selon ce processus, tout par des objectifs fixés pour l'étude. Ensuite la conception de l'échantillon et des outils de recueil de données permettent le recueil et l'analyse de ces données afin de sortir des limites et des recommandations qui serviront à concevoir un modèle de pratique en rapport avec la thématique étudiée.

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De ce fait, les méthodes qualitatives ne génèrent de données statistiques que dans une approche de quantification des informations qualitatives. Il ne faut pas pour autant sous-estimer l'utilité de la recherche qualitative car, un modérateur ou un intervieweur qualifié peut solliciter l'information et des idées valables en posant des questions supplémentaires sur la façon dont les participants se situent par rapport à une question ou traitent l'information qui leur est fournie.

? Justification du choix de la méthode qualitative

Le choix de la méthode qualitative comme méthodologie de recherche n'a pas été fait ex nihilo, le contenu de cette méthode à notre avis cadre bien avec l'objet de l'étude. Afin d'implémenter ce travail de recherche nous avons fait usage d'outils et de techniques de collecte de données tels que les entretiens préliminaires et semi directifs, des études exploratoires de documents qui cadrent avec la recherche qualitative tel qu'énoncée plus haut. Nous avons opté pour la méthode qualitative aussi parce que l'objectif de ce travail de recherche est d'analyser et donner les facteurs et les moyens de construction de la marque employeur dans la PME en générale et en particulier à PANESS SARL et ensuite de Proposer de meilleures politiques et mesures pour mieux orienter et garantir la construction de la marque employeur. Nous voulons donc analyser et comprendre le niveau de pratiques en matière de marque employeur à PANESS ceci en répondant à notre question de « comment ? »

2- STRATEGIE D'ACCES AU REEL : L'ECHANTILLON DE L'ETUDE

L'intérêt pour cette sous-section de notre travail est de ressortir les constituants et les caractéristiques de l'échantillon de population sur laquelle notre étude va porter. Pour ce faire, il est judicieux de définir la notion d'échantillon afin de montrer les caractéristiques de l'échantillon choisi pour pouvoir justifier par la suite ce choix.

2.1- Définition

L'échantillonnage est aussi important pour la collecte des données que pour l'analyse et l'interprétation des résultats. Dans ce sens, peu importe ce que vous ferez, vous ne réussirez jamais à étudier tout le monde partout et dans toutes leurs activités. Les choix que vous faites (les personnes à qui vous parlerez, où, quand, à quel sujet et pourquoi) sont autant de limites aux conclusions que vous pourrez tirer, à la confiance avec laquelle vous les formulerez et au

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crédit que les autres leur accorderont. Certaines questions liées à l'échantillonnage reviennent fréquemment lors de la conception d'une étude :

· Combien de personnes devrais-je inclure dans mon étude?

· Quels critères devrais-je utiliser pour le recrutement des participants à l'étude?

L'échantillon de cette étude dont la présentation suit a pour sa détermination été choisi à partir des critères dont il convient d'en faire un exposé.

2.2- Présentation de l'échantillon retenu

La constitution de l'échantillon de neuf (09) employés a été faite de convenance avec le sujet abordé, en tenant compte d'un ensemble de variables qui sont les suivantes :

? L'ancienneté : il a fallu prendre en compte les employés jouissant d'une expérience d'au moins 1 an dans l'entreprise en estimant que cette catégorie était capable de nous fournir les données assez fiables pour l'enquête ; car ayant une vue plus globale et plus profonde sur les pratiques d'attraction et de rétention du personnel.

? La catégorie socioprofessionnelle : toutes les catégories socioprofessionnelles (manager et non manager) ont été interviewées exceptés les actionnaires majoritaires (DG, DGA et Contrôleur de Gestion) qui eux auraient une vision parfaite du système.

? Le poste occupé (coeur de métier, support) : cette variable permet de comprendre l'impact que le niveau des pratiques constituantes de l'attraction et de la rétention du personnel aurait sur les employés ; savoir si en fonction du poste, la perception de la problématique était différente.

? Le sexe : le sexe a semblé une variable à rendre à compte, dans la mesure la majorité des cadres sont des hommes, il était donc important de le mentionner.

? Il a fallu aussi prendre en compte les caractéristiques telles que le statut matrimonial, l'âge, le diplôme car la perception des différents sous thèmes que nous devons observer est souvent différente en fonction de ses différentes caractéristiques et aussi en fonction des personnes elles-mêmes. Le détail de toutes les personnes interrogées se présente comme suit :

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Tableau 8: récapitulatif du personnel PANESS constituant l'échantillon

Répondants	Sexe	Tranche d'âge	Situation matrimoniale	Poste occupé	Ancienneté dans l'entreprise	Niveau scolaire	Enfants
R1	F	30- 39 ans	Célibataire	Assistant RH	1an	Bac + 5 en RH	0
R2	M	20- 29 ans	Marié	Responsable SAV	2 -3ans	Bac+3 en réseaux et Télécom	0
R3	M	30- 39 ans	Marié	Technicien SAV, gestionnaire de stock	5ans	Bac+3 réseaux	1
R4	M	30- 39 ans	Marié	Chef pole formation et conseil, consultant interne	Plus de 10ans	Bac+ 5 en gestion	5
R5	F	40- 49 ans	Mariée	Responsable animation force de vente	Plus de 20ans	Bac+3 en management opérationnel	4
R6	M	20- 29 ans	Célibataire	Technicien en informatique	8ans	Bac+3 en génie logiciel	1
R7	F	40- 49 ans	Mariée	Responsable Marketing	13ans	Bac+2 en gestion	5
R8	M	30- 39 ans	Marié	Comptable administratif	5ans	Bac+3 en comptabilité	2
R9	M	20- 29 ans	Célibataire	Ingénieur avant-vente	Plus 1ans	Bac+3 réseaux et Télécom	0

Lexique : R1, 2, 3= Repondant1, 2,3 ; M = Masculin, F = Féminin Source : Par nos soins

Cet échantillon n'a pas été choisi de façon anodine ; il convient que nous y apportons plus d'éclaircissements.

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2.3- La justification du choix de l'échantillon

La taille de l'échantillon n'a pas été définie à l'avance, mais c'est la redondance de l'information au-delà d'un nombre d'entretiens (le principe de saturation théorique, Strauss, 1967, P 37) qui a conduit à s'arrêter à ce niveau. Il était important d'inclure toutes les composantes de l'entreprise et de là plusieurs constats ont pu surgir. Au sein des employés de PANESS SARL, nous avons opté pour l'entretien des responsables des services, les assistants et les agents d'exécution selon les critères sélectionnés plus haut dans plusieurs services différents pour plusieurs raisons.

S'agissant des responsables de services, il faut noter qu'ils sont à la fois les médiateurs, et les garants, voire des participants à la construction de la vision et des politiques de gestion de l'entreprise. Ensuite, les responsables de service sont plus proches de leurs collaborateurs et connaissent leurs préoccupations. Ils rendent compte de leur efficacité.

Pour les assistants et les agents d'exécution, ils connaissent parfois des réalités différentes de celles des managers, d'où la nécessité de prendre en compte leurs avis.

Quant aux employés les plus anciens (position confondue), la raison de leur préférence est qu'ils sont plus outillés à parler de la question parce qu'ayant vécu l'évolution des pratiques de prise en charge ou encore la gestion de l'attraction et de la rétention du personnel plus longtemps que les nouveaux employés. Il est évident qu'un employé qui a au moins 5 ans d'ancienneté n'appréciera pas la satisfaction au travail ou encore les politiques de fidélisation du personnel de la même manière que celui qui n'a que 3 ans ou 1 ans d'ancienneté.

SECTION2 : OUTILS DE COLLECTE ET D'ANALYSE DE

DONNEES

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Les données en sciences sociales renvoient à des informations, des mesures brutes que le chercheur recueille avant de leur faire subir des traitements et des interprétations qui conduisent à des réponses aux préoccupations de départ. Dans la mesure où nous voulons comprendre les pratiques de marque employeur chez PANESS SARL, nous avons utilisé plusieurs outils de collectes tels que les observations, les entretiens, et la recherche documentaire ainsi que des outils d'analyse en s'appuyant toutes fois sur la méthode qualitative choisie.

1- LES OUTILS DE COLLECTES DE DONNEES

Pour cerner la problématique qui fait objet dans notre étude nous sommes passés par une méthode descriptive en faisant recours aux observations, aux entretiens par l'élaboration d'un guide d'entretien et à la recherche documentaire pour recueillir les données.

1.1- L'observation et la recherche documentaire

A ce niveau, l'observation du quotidien du personnel PANESS pendant notre stage et la consultation de documents relatifs à notre thème et à notre travail dans différents lieux nous ont permis d'avoir des idées un peu plus claires sur notre analyse.

? Les observations

L'observation est une technique d'investigation qui sert à apprécier un groupe de façon significative, en vue de faire un prélèvement qualitatif pour comprendre les attitudes et les comportements. Selon LAPORTE G., l'observation peut prendre plusieurs formes. Elle peut être participante, désengagée ou ouverte, dissimulée. Nous avons opté pour l'observation participante parce qu'elle partage le quotidien, les activités et certains sentiments dans une relation de proximité. Elle permet de vivre la réalité des sujets observés et de pouvoir comprendre certains mécanismes de fonctionnement comme nous l'avons fait pendant notre période de stage. Cette méthode nous a permis de relever des manquements dans la gestion de la marque employeur et de saisir le besoin urgent de l'améliorer. Elle nous a aussi permis de mieux orienter notre thème de recherche

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V' L'exploitation documentaire.

Nous avons dans le cadre de ce travail consulté des ouvrages spécialisés et généraux sur la Gestion des Ressources Humaines, la marque employeur, l'attraction et la rétention du personnel, la Sociologie, la Psychologie, le marketing RH, la communication et la Méthodologie des Sciences Sociales comme cela apparaît dans la bibliographie du présent mémoire. Nous avons également consulté des articles sur internet et plusieurs travaux de recherche portant sur la question de la marque employeur, de la gestion des ressources humaines dans les PME, de l'attraction et de la fidélisation du personnel. Nous avons en outre consulté des documents internes de PANESS SARL. Nos recherches nous ont conduits à la Bibliothèque de PANESS SARL, la Bibliothèque Centrale de l'Université de Douala, à la Bibliothèque de l'ESSEC, Centre Culturel Français de Douala. Sur internet nous avons beaucoup travaillé avec Google et Yahoo recherche. Dans le même sens, le site mémoire online nous a permis de trouver plusieurs travaux effectués dans des organisations différentes se rapportant presque à la même thématique.

1.2- Les entretiens comme moyens principaux de recueil de données

Pour pouvoir disposer des détails plus profonds sur le vécu des employés et leur compréhension autour de la problématique, il a été nécessaire de traverser le niveau de l'observation simple en usant des entretiens pour mieux construire l'analyse de notre thème. Dans ce sens, plusieurs types d'entretiens ont été sollicités.

V' Les entretiens exploratoires

L'entretien est une méthode qui a pour avantage de fournir des informations et /ou commentaires vérifiables et de déterminer les besoins de changement. Cependant il n'est pas facilement utilisable sur un grand nombre de personne vu le temps mi pour s'entretenir avec un individu. Dans ce sens, grâce aux entretiens exploratoires, nous nous sommes entretenu avec plusieurs personnes interne et externe à PANESS, non seulement pour mieux comprendre les contours de la thématique étudiée, mais aussi pour mieux saisir le quotidien des pratiques de gestion à ce sujet à PANESS SARL. En s'appuyant sur ces entretiens exploratoires, Nous avons opté pour l'entretien semi- directif sur la base d'un protocole d'entretien conçu pour mieux analyser les informations à recueillir. Il porte sur des thèmes relatifs à l'objet d'étude avec des sous thèmes indiqués.

V' L'entretien semi directif

Pour couvrir notre échantillon les entretiens ont été menés dans la période de Novembre à Décembre 2018 et duraient en moyenne 1heure et parfois moins ou plus pour

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certaines personnes en fonction des perturbations et de la longueur des détails dans les réponses. Nous avons adopté la méthode face to face sur le lieu de travail pour plus d'accessibilité aux enquêtés. Ils ont fait l'objet d'enregistrements, sous réserve de l'accord de l'enquêté pour certains, et d'une prise de notes détaillées pour d'autres.

Comme mentionné, un protocole d'entretien a été élaboré, compte tenu de la diversité des informations à recueillir, et surtout de la diversité des personnes cibles, ainsi qu'en se référant aux différents thèmes ressortis par la littérature et identifiés comme constituants des pratiques d'attraction et de rétention du personnel. Nous parlons là de la communication et l'image d'entreprise, du recrutement et de l'intégration - pour l'attraction du personnel ; de la satisfaction et du climat de travail, ainsi que de l'implication- pour la fidélisation. Il a fallu à chaque fois, pouvoir observer l'impact des concepts sur l'attraction ou encore sur la fidélisation du personnel. Dans un souci de clarté et de compréhension des pratiques, ces thématiques ont été disloquées en deux parties contenant pour la première, les sous thèmes sur les pratiques de gestion de l'attraction des salariés à PANESS, et pour la seconde, des sous thèmes sur la question de fidélisation du personnel chez PANESS. Ce protocole d'entretien dont les détails sont contenus en annexe , nous a permis de recueillir le témoignage verbal et écrit de l'échantillon avant de pouvoir penser à l'analyse des données.

1.3- L'élaboration du guide d'entretien

Le guide d'entretien est un document qui précise au chercheur la consigne initiale (identique à celle d'un entretien en profondeur) et l'ensemble des facettes du thème qui doivent être abordées avec détail au cours de l'entretien. Le guide d'entretien que nous avons élaboré est structuré en thèmes. Les titres de ces thèmes ont été formulés en phase avec les besoins en informations qui nous permettrons d'atteindre nos objectifs. De ce fait, après avoir opéré un bref détour de lecture sur la notion de marque employeur, d'attraction et de fidélisation du personnel et sur les objectifs poursuivis par notre étude, l'essentiel de l'entretien a porté sur deux parties constituées chacune d'elles de trois thèmes et enfin une sous partie qui constituait l'identification des répondants.

? Première partie : les pratiques de l'attraction du personnel qui permettent de ressortir comment l'entreprise agit sur le plan des différents processus déclinés au sujet de l'attraction du personnel.

Thème 1 : la communication de l'entreprise qui ressort les différentes activités, stratégies et les moyens et outils de communication de l'entreprise selon les employés

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Thème 2 : la politique de recrutement qui ressort les moyens de recrutement et la configuration du processus de recrutement dans l'entreprise selon l'entendement du personnel

Thème 3 : intégration du personnel qui ressort les activités et les pratiques de l'entreprise en matière d'intégration du personnel

? Deuxième partie : les pratiques de la fidélisation du personnel qui permettent de ressortir les perceptions des employés autour des pratiques managériales relatives à la politique de fidélisation du personnel de l'entreprise

Thème i : la satisfaction au travail qui permet d'observer les conditions et les moyens de satisfaction mis en place pour motiver le personnel au travail

Thème ii : l'implication organisationnelle ressortant les perceptions des employés au sujet des mesures et moyens qui boostent l'attachement et l'engagement du personnel à la cause et aux valeurs de l'entreprise

Thème iii : climat au travail ressortant les actions et les stratégies de développement et d'entretien du climat de travail

? Identification du répondant : afin de ressortir la fonction du répondant, sa catégorie socio professionnelle, son ancienneté dans l'entreprise et au poste afin de répertorier les caractéristiques de l'échantillon.

Comme vu plus haut, nous avons principalement pris en compte trois méthodes de collecte des données : l'observation, les entretiens, et la consultation des documents relatifs au thème d'étude. Ainsi, le choix et l'application de l'une de ces trois méthodes dépend en effet des objectifs poursuivis par le chercheur et de la nature de la population à étudier orientant ainsi l'analyse des données recueillies.

2- METHODE ET OUTILS D'ANALYSE DES DONNEES

L'analyse de données qualitatives se définit d'abord par son objet : le chercheur tente de dégager le sens d'un texte, d'une entrevue, d'un corpus à l'aide ou non d'outils informatisés. Il s'agit d'un processus d'identification de thèmes, de construction d'hypothèse (idée) et de clarification de liens. Une méthode qualitative s'efforce d'analyser comment un phénomène se produit et pour quelle finalité. Elle analyse aussi l'organisation globale du phénomène et ses conséquences.

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2.1- Techniques d'analyse et de traitement des données qualitatives

Le traitement des données qualitatives peut être mené d'un point de vue sémantique ou statistique. Dans le cas des traitements dits« sémantiques », l'analyse est conduite à la main, selon la démarche de l'Analyse de Contenu. Cette démarche étudie le sens des idées émises ou des mots utilisés. Plusieurs études réalisées par les professionnels suivent souvent cette approche traditionnelle. Par contre, les traitements statistiques sont réalisés sur ordinateur à partir de logiciels de traitement de textes. Les analyses procèdent à des comptages de mots, des morceaux de phrases ou des catégories et à des analyses de données.

> Le Traitement sémantique des données

Ici, parlant de l'analyse de contenu, nous pouvons avoir deux grands groupes, les analyses thématiques et celles formelles

Les analyses thématiques : entre autres on a

V' L'analyse catégorielle : Elle consiste à calculer et à comparer les fréquences de certains éléments et à les regrouper en catégories significatives. Il s'agit d'une démarche essentiellement basée sur l'hypothèse que la fréquence d'une idée est proportionnelle à son importance.

V' l'analyse de l'évaluation : Elle porte sur les jugements formulés par le locuteur du point de vue fréquence et direction (jugement positif ou négatif).

Les analyses formelles qui s'intéressent aux formes d'enchaînement du discours ainsi que l'agencement les éléments du message. On peut retrouver ici

V' l'analyse de l'expression : Elle examine sur la forme de la communication, qui reflète des informations sur l'état d'esprit du locuteur ainsi que ses dispositions idéologiques (vocabulaire, longueur des phrases, ordre des mots, hésitations...). Traitement et analyse des données qualitatives

V' l'analyse de l'énonciation : Elle étudie la dynamique du discours ou de la communication. Le chercheur doit être attentif à des données telles que le développement général du discours, l'ordre des séquences, les répétitions, les ruptures de rythme, etc. Cette analyse est complémentaire de l'analyse thématique.

V' l'analyse des cooccurrences : L'analyse des cooccurrences examine les associations de thèmes dans les séquences de la communication ce qui est susceptible d'informer le chercheur sur des structures mentales et idéologiques ou sur des préoccupations latentes.

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? l'analyse structurale : L'analyse structurale a pour but de mettre en évidence les principes qui organisent les éléments du discours, de manière indépendante du contenu même de ces éléments. Dans l'analyse à caractère structural, on se penche sur l'agencement des différents items sans tenir compte du classement des signes ou des significations.

? Le Traitement statistique des données

Le traitement statistique code et traite les données qualitatives à l'aide de logiciels spécifiques. Les informations (en général les mots plus que les phrases) sont codées informatiquement et traitées quantitativement. Le sens des interviews ou des observations est mis en évidence par l'analyse statistique. On parle donc du traitement par logiciel et du traitement lexical

Les logiciels de traitement :

Les logiciels de traitement automatisés de texte sont nombreux. Les plus connus en France sont ALCESTE ou NEUROTEXT et aux USA les CAQDAS (Computer Assisted Qualitative Data Analysis Software comme Nud*ist ou ATLAS). Cependant il n'existe pas actuellement un programme capable de tout faire. Il est nécessaire d'en choisir un en fonction d'une utilisation spécifique. Les principales fonctions que l'on peut en attendre sont la retranscription des textes, le codage des catégories, la visualisation graphique des données et le traitement multimédia. La première application des logiciels qualitatifs est de retranscrire les données et de faire des analyses simples de texte. Son rôle est de stocker et de sauvegarder les informations et de constituer en quelque sorte un centre de documentation facilement consultable. Il est aussi de pouvoir repérer, trier, classer et compter les mots ou les morceaux de phrases. Une autre possibilité qu'offrent les logiciels qualitatifs est de coder les catégories, de calculer leur fréquence et de faire ressortir automatiquement les mots phrases qui sont derrière une catégorie. En plus de la retranscription et du codage, certains logiciels permettent de réaliser des analyses multiples. Ils servent à obtenir des représentations visuelles et des cartes perceptuelles à partir de programmes d'analyse statistique des données. Par exemple, ils peuvent étudier les relations entre les catégories et les modéliser à l'aide d'analyses en composantes principales. Ils peuvent également produire des diagrammes d'association d'idées ou des cartes mentales grâce à des analyses de similarité et de différence. Un dernier

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type de logiciels est spécialisé dans le multimédia et dans le traitement des données audio ou vidéo.

Traitement Lexical :

Cette méthode analyse les mots pleins (par exemple substantifs, verbes, adjectifs) et plus rarement les mots outils (par exemple articles, propositions) ou les mots fonctionnels (par exemple locutions, expressions etc...). Le traitement n'est pas réalisé habituellement sur les mots bruts mais sous leur forme canonique (par exemple verbe à l'infinitif, substantif au singulier etc.). L'analyse comptabilise le nombre de fois où apparaît un mot par rapport au nombre total de mots. La fréquence d'apparition est calculée sur la population totale, sur une cible spécifique ou sur une catégorie (par exemple un concept etc.). Les résultats statistiques fournissent la fréquence d'occurrence des mots. La fréquence de cooccurrence entre les mots et associations entre les mots de voisinage. Ils présentent des tris croisés selon les catégories et selon les groupes de population. Une des approches est de saisir le sens du discours des interviewés et de le replacer dans son contexte selon des catégories inductives. Une autre est de réorganiser le texte en dimensions fixes selon un modèle prévu à l'avance et de reconstruire la signification à partir de catégories prédéfinies. Une dernière est de préciser le sens des mots par des analyses successives et de produire des extraits de texte de plus en plus fin.

2.2- La méthode d'analyse des données: l'analyse de contenu

C'est la technique définie par BERELSON (1952) comme une technique de recherche pour la description objective, systématique du contenu manifeste de la communication. Une analyse de contenu consiste en un examen systématique et méthodique de documents textuels ou visuels. Dans une analyse de contenu le chercheur tente de minimiser les éventuels biais cognitifs et culturels en s'assurant de l'objectivité de sa recherche. L'analyse de contenu est particulièrement utilisée en sciences sociales et humaines depuis les années 1950. L'analyse de contenu est donc la technique la plus appropriée pour identifier les opinions, les croyances, les prises de position et les points de vue véhiculés par les discours comme dans notre étude. De ce fait, l'analyse de contenu apparaît particulièrement adaptée à l'étude des représentations sociales. Selon ces auteurs, le travail d'analyse paraît indispensable parce qu'il permet de dépasser la variabilité du discours individuel et donne accès à des significations communes qui sont le fondement même de toute représentation sociale. Les entretiens retranscrits ainsi que les réponses aux questions ouvertes du questionnaire contiennent des informations qu'il

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faut repérer, classifier, analyser et interpréter pour en extraire la ou les signification(s). Cela veut dire que le discours des personnes interviewées ainsi que les réponses aux questions ouvertes contiennent des informations, des données brutes dont il faut découvrir le sens, en un mot qu'il faut décortiquer. L'analyse de contenu permet l'étude des interactions entre groupes sociaux, interprétation de récits socio- biographiques. L'analyse dans notre optique, aide à comprendre les attitudes par rapport à des événements ou situations précises et relatives à notre thématique.

L'analyse de contenu est donc un ensemble d'instruments méthodologiques de plus en plus raffinés et en constante amélioration s'appliquant à des « discours » extrêmement diversifiés et fondé sur la déduction ainsi que l'inférence. Il s'agit d'un effort d'interprétation qui se balance entre deux pôles, d'une part, la rigueur de l'objectivité, et, d'autre part, la fécondité de la subjectivité (Bardin, 1977). L'analyse de contenu s'organise autour de trois phases chronologiques : la pré analyse, l'exploitation du matériel ainsi que le traitement des résultats, l'inférence et l'interprétation.

> Avantage et inconvénient de l'analyse de contenu.

Les principaux avantages

y' La méthode de l'analyse de contenu se situe au coeur de la communication et permet une

compréhension en profondeur des relations sociales.

y' Elle est souple et flexible. Elle permet, en effet, d'analyser des situations psychologiques

ou sociales délicates et complexes.

y' Elle permet d'appréhender en une fois toutes les facettes d'un problème ou d'une

situation donnée.

y' Elle permet de mieux comprendre les fonctionnements complexes de la pensée humaine

et de l'utilisation du langage.

y' Elle convient à l'étude de l'implicite, non-dit.

y' Elle oblige le chercheur à prendre de recul par rapport à son discours, à ses

représentations et aux interprétations spontanées.

y' Elle permet un contrôle ultérieur du travail du chercheur (surtout, quand elle porte sur

une communication écrite).

y' Plusieurs de ses techniques sont construites de manière très méthodique et systématique

sans que cela ne nuise à la profondeur du travail et à la créativité du chercheur.

y' La liberté du chercheur : une marge de manoeuvre interprétative.

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? L'exhaustivité : elle permet d'étudier un plus grand nombre de phénomènes humains.

Les désavantages

- Les données d'une étude qualitative sont parfois entachées d'un certain nombre de biais

et d'insuffisances.

- Les individus interrogés peuvent ne pas être représentatifs de l'univers étudié.

- Manque de crédibilité qui tient au faible effectif interrogé.

- Elle prend beaucoup de temps.

- Elle laisse une grande part à l'interprétation et implique donc une certaine subjectivité.

- Elle est foncièrement réductrice, surtout lorsque les corpus sont complexes.

- Elle tient rarement compte du contexte de collecte des données.

- Subjectivité dans le codage : pas de références ou de sens absolu du discours.

- Certaines techniques sont lourdes et laborieuses (l'analyse évaluative). Le temps exigé :

nécessite beaucoup de temps.

? L'analyse des données de notre étude

Pour analyser les données dans notre étude, nous avons eu recours à la méthode dite de l'« analyse proportionnelle du discours » (Bardin, 1989). D'une part parce que c'est une méthode qui se veut utilisable par le plus grand nombre pour la plus grande variété de matériaux discursifs, d'autre part, parce qu'elle permet de mieux appréhender les jugements et les perceptions des acteurs. Ainsi, nous avons commencé par repérer les référents-noyaux c'est-à-dire les thèmes ou les mots (expressions) clés sur lesquels se greffent des propositions tout au long de l'entretien. Pour ce faire, nous avons tenu compte de la fréquence de leur occurrence et du poids significatif de leur utilisation (c'est l'objet du tri thématique à plat). Ensuite, nous avons découpé le texte en propositions (segments de textes) qui gravitent autour de ces référents-noyaux. Ce qui nous a permis de circonscrire le discours en fonction des objectifs de l'étude. Enfin, nous avons évalué le sens de ces propositions (c'est l'objet du tri différentiel positif - négatif) afin de faire émerger la structure d'un « modèle argumentatif ».

2.3- Limites de notre enquête et difficultés rencontrées

Nous présenterons ici les limites de notre enquête ainsi que les difficultés rencontrées sur le terrain pendant notre travail.

? Les limites de notre enquête : Les limites de notre enquête se situent à au moins deux niveaux :

Premièrement, nous avons opté pour un échantillon de convenance sélectionné sur la base

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d'un certain nombre de variables (catégories socioprofessionnelles, postes occupés, rôles joués, ancienneté dans l'entreprise, sexe.) sans avoir recours à une procédure statistique et probabiliste permettant d'en assurer la représentativité. Tout cela nous amène à penser que les données collectées peuvent présenter des biais. Même si ces biais sont à minimiser au regard de l'outil de collecte des données retenu à savoir les entretiens semi-directifs qui nous ont permis de cerner les peurs et hésitations dans les propos des sujets et d'en tenir compte dans notre analyse.

Deuxièmement, l'analyse de contenu exigeant de l'enquêteur d'être suffisamment qualifié et expérimenté, nous admettons la possibilité de biais dans nos résultats en raison d'une faible expérience en la matière. Toutefois, pour limiter le nombre de biais dans nos résultats, nous avons opté pour des tris simples (tri thématique à plat, tri différentiel positif et négatif) mettant en lumière des constats facilement interprétables. En effet, dans le souci de minimiser le nombre de biais, nous avons choisi de ne pas nous lancer dans des tris complexes plus difficiles à interpréter. On pourrait dès lors nous faire le reproche de n'avoir pas suffisamment poussé l'analyse ou de n'avoir pas respecté toutes les dimensions d'une analyse (constat, explication, interprétation, comparaison et prospective). Mais notre objectif tout au long de cette étude a été de mettre en lumière les points à améliorer dans la gestion de la marque employeur à PANESS SARL afin de contribuer à son amélioration. Si les tris retenus nous ont permis d'y parvenir c'est que notre objectif a été atteint. Non pas pour dire qu'il faille ignorer les faiblesses de notre enquête (du point de vue des exigences académiques en matière de recherche) mais tout simplement, nous tenons à mettre en avant le caractère utilitaire de cette étude pour l'entreprise.

? difficultés rencontrées et moyens de contournements adoptés.

Il s'agit essentiellement de présenter les difficultés que nous avons rencontrées et les moyens de contournements mis en oeuvre.

? difficultés rencontrées

Les principales difficultés se sont faites sentir chez les employés de moins de 03 ans d'ancienneté et les stagiaires. Ces cibles ont présenté des difficultés particulières, entravant le bon déroulement du travail de recherche, parce qu'ils avaient peur des répercussions néfastes que celle-ci pourrait avoir sur leur emploi. Les plus anciens, eux, ont été plus souples car

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comprenant parfaitement les enjeux d'une telle démarche. Afin d'y pallier nous avons dû mettre en place un ensemble de stratégie propre à chaque cible.

Le travail de recherche que nous avons mené n'a pas été aisé. Sur le terrain nous avons rencontré plusieurs difficultés qui parfois ont freiné l'évolution des recherches. Ces difficultés étaient liées au personnel non cadre d'abord et ensuite aux managers.

- La crainte du personnel non cadre

Ils avaient peur lorsqu'ils donnaient des réponses à causes des éventuelles répercussions qu'elles pouvaient avoir sur leur statut peu stable .Cette crainte se justifiait peut être par le fait qu'ils ne voulaient pas perdre leur emploi ou alors par le fait qu'ils doutaient de la confidentialité des informations données (caractère familial de l'entreprise).

- le manque de temps

Le personnel à PANESS est extrêmement occupé. Obtenir des Rendez-vous (RDV) fermes et callés n'a pas été évidents dans la mesure où ils étaient (RDV) repoussés soit à la dernière minute, soit le temps accordé n'était pas suffisant pour obtenir le maximum d'informations possibles concernant notre étude.

- Aussi, les résultats obtenus chez les managers étaient trop correctes. Nous entendons par là qu'ils laissaient croire que le système au niveau où il en était semblait parfait. Or, à la réalité, il n'en est rien (voir résultats entretien).

Cette difficulté résulterait du fait, que, la plupart sont des anciens, et ne supporteraient pas qu'un quelconque dysfonctionnement du système soit associé à leur nom ; même si chez le personnel non cadre aussi, les efforts ont dû être redoublés car, eux aussi accumulaient la principale crainte de perdre leur travail.

Notons, par ailleurs qu'ils ont fait montre d'une totale collaboration. Il faut aussi noter que il y'a eu des cas où l'interviewé était disponible pour l'entretien et nous pas ; en raison de nos activités professionnelles.

? Moyens de contournements des difficultés

Afin de pallier aux difficultés rencontrées lors de la collecte des données, nous avons envisagé des stratégies qui variaient selon qu'il s'agissait d'employés simples ou des cadres.

De prime à bord, nous garantissions la confidentialité des informations qui allaient être données pour rendre l'entretien plus fluide.

Seulement, nous nous sommes rendu compte qu'il était parfois impossible d'administrer un guide d'entretien aux heures de travail. Aussi nous avons surtout passé nos heures de pauses et les samedis avec certains d'entre eux pour espérer qu'ils répondent à nos

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questions, nous avons donc ainsi profité des moments comme des rencontres, les fêtes diverses pour avoir des moments d'échange avec des employés. Les résultats étaient probants. En effet, hors du cadre de travail et au-delà des horaires /jours légaux de travail, les employés se confiaient mieux à nous et étaient plus francs.

S'agissant des cadres, nous les appelions pour prendre des rendez- vous avec eux en fonction de leur disponibilité .Généralement le temps qu'ils nous accordaient n'excédait pas quinze minute ; ce qui est largement insuffisant. Nous avons dû faire plusieurs entretiens par personne pour avoir le maximum d'informations possibles. Aussi nous leur proposions de les relancer par téléphone au cas où nous avions besoin d'informations complémentaires.

Les cadres nous ont aidé dans la mesure où ils expliquaient le bien fondé de notre travail et les répercussions (positives) qu'il allait avoir sur l'entreprise.