Memoire Online - Contribution à l'amélioration de la marque employeur au sein des pme camerounaises: cas de Paness conseil SARL

Dans la suite de notre étude sur la question de la construction de la marque employeur dans les PME en général et chez PANESS SARL en particulier, plus spécifiquement des questions d'attraction et de fidélisation du personnel, il était important après avoir ressorti les contours théoriques et conceptuels de la thématique, de faire une observation pratique de la gestion des processus y afférent. Dans le souci de planter le décor méthodologique de cette observation ou de cette étude, il a été important de ressortir les différents outils et méthodes de recueil de données et d'analyse de celles-ci sous le contrôle de la méthode qualitative basée sur l'étude de cas choisie ou préférée. Ceci étant, il est donc logique à présent de ressortir les résultats des données recueillies ainsi que la synthèse de leur analyse pour pouvoir déceler les manquements des politiques de gestion de la marque employeur chez PANESS SARL afin d'en proposer des pistes d'améliorations.

Grace aux données que nous avons recensées, nous avons pu en profondeur mener notre étude afin de déterminer les contours de la gestion de la marque employeur à PANESS SARL. Après une interprétation et une analyse minutieuse de ces différentes informations, de manière synthétique nous présenterons les différents résultats avant de faire des suggestions qui pourraient être utiles non seulement à l'entreprise étudiée dans ce cas, mais surtout à toutes les PME et entreprises camerounaises démontrant les difficultés similaires dans l'attraction et la fidélisation des salariés, donc l'implémentation de la marque employeur.

La méthode que nous avons adoptée pour les analyses est une méthode qualitative. Elle nous permettra aisément de présenter les différents résultats de manière structurée selon les différents aspects sur lesquels ont été interrogés les employés.

Pour la présentation des résultats, nous suivrons la structure de notre guide d'entretien, car cette structure constitue les contours de la notion de marque employeur, et c'est grâce à cette structure que nous avons trouvé les informations à présenter ici. Nous parlons là de l'attraction et de la fidélisation du personnel qui sont les deux aspects constituants la marque employeur.

La marque employeur, comme perçue grâce à notre parcours dans la littérature et les théories, est un processus qui se construit dans la gestion des ressources humaines sous ces deux aspects de l'attraction et de la fidélisation des employés. Sous son premier aspect de l'attraction, elle intègre les pratiques de communication permettant à l'entreprise de se faire connaitre aux yeux des potentiels candidats, ainsi que les pratiques de recrutement et

d'intégration qui permettent à l'entreprise d'acquérir les nouveaux talents. C'est sur cette base que nous allons présenter les résultats dans cette suite.

La communication est ce qui permet d'établir une relation entre des personnes, des objets ou entre les deux à la fois. Elle désigne soit l'action de communiquer, soit le résultat de cette action. Ce qui est communiqué est soit matériel (des documents, des données...), soit immatériel (idées, des sentiments...). Dans cette logique, la communication est le processus qui permet à une entreprise non seulement, de transmettre les informations entre elle et ses employés mais surtout de se faire connaitre du monde externe, ceci grâce à plusieurs moyens et par plusieurs canaux. Pour ressortir cet aspect de la marque employeur à PANESS SARL, il nous a été important de passer par certaines questions donc l'interprétation vient après retranscription des réponses de l'entretien (confer Tableau 11 en Annexe).

Pour ressortir les aspects du processus de communication en entreprise que nous analysons dans les retranscriptions, tels que les moyens de communication, la perception de l'entreprise par les individus, nous avons opté pour trois différentes questions permettant d'observer les éléments de la communication avec notre thématique. (Tableau 11 en Annexe) Dans ce sens, nous pouvons ressortir comme moyens interne de communication dans une entreprise, les memo, les affiches, les réunions internes, les appels, les mails, le bouche à oreille et bien d'autres moyens de communication. En externe, nous pouvons voir la publicité, les insertions dans les journaux, l'apparition dans les medias. Cependant on se rend compte après retranscription de nos entretiens, que les moyens les utilisés par PANESS pour communiquer ne sont pas loin de ceux suscités. Mais il apparait que pour 66,66% sur les 9 employés de l'échantillon (100%), le bouche à oreille est le moyen de communication le plus utilisé comme on peut le voir avec les déclarations tels que : R5 « quelqu'un m'a parlé de l'entreprise », « quelqu'un m'a dit qu'on recrutait quelqu'un comme moi ». Le bouche à oreille apparait ici comme le commentaire positif ou négatif, la transmission de l'information par les employés entre eux ou vers d'autres individus internes ou externes. Comme autres moyens de communication il apparait que pour 33,33% de l'échantillon, les insertions publicitaires sur les banderoles, et parfois la publication d'appel à candidature dans les medias, sont des moyens souvent mis en place par l'entreprise. Ceci ressort de certaines déclarations comme : R1 « j'ai connu PANESS à travers un appel à candidature dans le journal Cameroun tribune » ; R2 « j'ai connu PANESS par une banderole, » ; R6 « Moi j'ai

connu PANESS par une recommandation pour un stage, donc on m'a recommandé ici pour le stage, je ne connaissais pas avant PANESS ». Pour rehausser la communication de PANESS, 88% des employés interrogés recommandent de moderniser non seulement les moyens utilisés, mais aussi, de former les employés à l'utilisation des moyens digitaux de communication. Leur constat est que la communication de l'entreprise bien qu'elle fasse des efforts pour se moderniser, s'affaisse sur le poids de l'informel. Comme on peut le voir avec R2, « comme ajustements on doit mettre à jour le site internet de l'entreprise, on doit augmenter la présence sur les réseaux sociaux et on doit refaire notre plaque qui est à l'entrée car c'est déjà salle alors que c'est normalement avec ça qu'on se rend compte que nous sommes ici », tels sont les points que ressortent les employés comme faiblesses du processus de communication de l'entreprise. Dans ce sens, nous percevons que la plupart des employés ont connu l'entreprise, soit parce qu'ils cherchaient une opportunité d'emploi, et pour d'autres par une rare occasion où ils ont aperçu le logo de l'entreprise sur une banderole.

Le processus de recrutement peut être compris comme l'ensemble d'activités , de moyens et de processus mis en oeuvre par une entreprise pour pouvoir disposer d'une main d'oeuvre de qualité au moment précis de son besoin. De ce fait, les aspects que nous avons retenu pour observer le processus de recrutement à PANESS SARL, sont justement les moyens ou encore les méthodes employées pour disposer des salariés de qualité d'où notre deuxième thème dans notre guide d'entretien en annexe. De ce fait les retranscriptions de l'entretien nous font ressortir les spécificités sur ces aspects (Confer Tableau 12 en annexe).

Comme le pense R1, « le lancement d'un appel à, candidature, la recommandation, la cooptation et candidature spontanée et aussi le recrutement interne» sont des méthodes de recrutement selon les 88,88% de l'échantillon interrogés, qu'une entreprise peut utiliser pour pouvoir disposer des candidatures des nouveaux employés. De plus, le recrutement peut se faire par bouche à oreille, par recommandation par cooptation, par chasse tête, et aussi par publication des appels à candidature sur les réseaux sociaux, les medias audio visuels, et les journaux. Certains employés (88,88% de l'échantillon) de PANESS SARL déclarent que l'utilisation de ses moyens de recrutement est visible dans cette entreprise. Cependant, l'observation que nous en faisons c'est que, l'intégration des outils digitaux dans la communication des appels à candidature n'est pas encore le propre de PANESS. De plus, la présence de l'entreprise sur les réseaux sociaux ainsi que sur son site internet personnel, ne se fait pas encore ressentir, ceux-ci sont quelques points de difficultés que ressortent les 33,33%

de l'échantillon en rapport avec le système de recrutement de PANESS SARL. Ceci peut ressortir dans les déclarations des répondants R6,: « Il faut beaucoup plus digitaliser les méthodes, car les gens sont maintenant beaucoup plus sur internet, faut beaucoup publier les offres en ligne et être présents dans les écoles et les séminaires aussi ; PANESS est quand même une référence dans la prestation de recrutement on doit aussi le faire en interne ; R7 « Moi je crois qu'on doit, beaucoup communiquer sur les appels à candidature dans les médias, les réseaux sociaux et faire aussi un site carrière, parce que là, les gens vont directement s'inscrire en ligne » ; et R8 « Il faut qu'on renforce et on améliore la communication sur le site internet de PANESS même. Si notre site internet est vivant avec une page carrière, je crois qu'on va attirer encore plus de talents. ». De ce fait le processus de recrutement de PANESS SARL, s'il veut faire partie de la construction de la marque employeur de l'entreprise comme il se doit, devra tenir compte, comme on le voit avec la déclaration de R6 ci-dessus, de l'intégration de la modernité et de la digitalisation dans son activité pour rendre le processus et l'entreprise plus professionnelle.

Le processus d'intégration peut être considéré comme l'ensemble des activités, des actions et des moyens mis en jeu par la politique de gestion d'une entreprise pour permettre à ce que les nouvelles ressources recrutées puisse faire corps avec l'organisation en place et se familiariser avec les anciens employés et la culture entreprise.

Pour analyser la pratique de l'intégration à PANESS SARL, nous avons choisi de ressortir des questions autour des activités d'intégration faites pour les employés, les différentes promesses faites lors du recrutement ainsi les propositions des répondants vis-à-vis du processus d'intégration. C'est sous cette structure qu'est la retranscription des entretient sur cet aspect. (Confer Tableau 13 en annexe). De ce fait, il ressort des déclarations de 66,66% de l'échantillon interrogé que les activités classiques menées au cour de l'intégration d'un employé tel que la visite des bureaux, la présentation du nouveau aux anciens, le coaching pour accompagner l'appropriation des taches au poste sont celles qui sont souvent faites à PANESS SARL après recrutement des employés. On peut le voir avec R2 quand il déclare que « Ce qu'on a fait pendant mon intégration c'était me présenter aux autres employés, la présentation à mon poste de travail, on m'a expliqué les procédures et les valeurs de l'entreprise. Pour moi cette intégration était bien donc, pour moi ça va. ». Cependant, de notre observation ce processus n'est pas mené complétement et de façon cordonnée pour tout le monde. C'est ce qui ressort par exemple de l'avis de R3 lorsqu'il déclare « Moi on a fait le tour de l'entreprise et

au personnel c'est tout, rien d'autres ». De plus, selon les déclarations de 33,33% de l'échantillon étudié la difficulté qui ressort du processus d'intégration de PANESS SARL se situe au niveau de sa promesse employeur, du respect des promesses données au départ de la relation avec l'employé. Pour eux et avec nos constats, des promesses sont faites aux employés lorsqu'ils entrent dans l'entreprise, mais leur mise en oeuvre n'est pas effective pendant leur séjour. Pour aller dans ce sens, les déclarations suivantes appuient ses propos. Il s'agit de R5 « Je situe la réalisation de ses promesses à 1%, car, on n'a presque rien respecté. Même selon la grille de salaire, rien n'est respecté » ; de R6 « Moi je crois que c'est au niveau des promesses, car ici on peut écrire même un livre de promesses sans les réaliser, il y'a un manque du respect de la parole donnée » et de R7 « Moi je vais parler du fait que ce qu'on dit au départ, ce n'est pas souvent çà qu'on voit à la suite, dans le contrat comme dans la fiche de poste . Aussi, on fait souvent les promesses après on ne les tiens pas, ». Le respect de la parole donnée est un élément aussi tangible de l'intégration de l'employé et qui sous-tend les termes de la relation employeur employé dès les premiers instants. Dans ce sens le respect de la promesse est aussi important selon les employés de PANESS SARL, cela constitue sa promesse employeur. Elle est la solution qui ressort dans les propositions de plus de la moitié des répondants. Ceci est perceptible dans les déclarations de R6 « Faut qu'on respecte ce qu'on se dit au départ, et qu'on organise bien l'intégration car c'est très important » ; de R7 « C'est simple, faut qu'on respecte ce qu'on dit dans le contrat, et les promesses qu'on fait souvent au début, parce que c'est ça qui peut souvent motiver quelqu'un » ; et de R9 « Je crois qu'on doit commencer par respecter ce qu'on se dit au départ » .

Il est perceptible de par l'analyse des différentes interventions des répondants que le processus d'attraction de la main d'oeuvre à PANESS SARL est présent à travers la présence des différentes politiques de communication, de recrutement et d'intégration. Cependant, cette attraction n'est pas parfaite car elle se bute à plusieurs difficultés ou encore limites dans sa pratique de gestion. On fait allusion ici au caractère parfois trop traditionnel de la communication ou encore de l'utilisation moindre des outils digitaux pour transmettre l'image de l'entreprise. Pour la politique de recrutement, c'est une suite de la difficulté de la politique de communication, car l'absence de l'entreprise sur la plateforme des medias, sur les réseaux sociaux, et un site internet qui n'est pas encore interactif au niveau de la proposition des carrières ralentissent l'attraction des candidatures considérables. Il faut aussi voir le caractère traditionnel des moyens de recrutement, qui ne se différencie pas des autres PME, tout étant

une référence dans les prestations de services dans ce sens. Parlant du processus d'intégration, il ressort une limite tangible au niveau de l'organisation non seulement, mais surtout au niveau du respect de la parole donnée socle de la relation entre employeur et employé, de la promesse employeur. Les retranscriptions et l'analyse sur le processus d'attraction de la main d'oeuvre à PANESS ainsi présentées, il est aussi important d'analyser la politique de fidélisation au regard de nos entretiens.

La fidélisation peut être vue comme le processus qui désigne l'ensemble des activités, des moyens, et des politiques de gestion qu'une organisation peut mettre en oeuvre pour non seulement permettre à ce qu'il y'ait une main d'oeuvre de qualité, mais surtout pour faire en sorte que les employés qui travaillent pour l'organisation se sentent dans le bien être au point de n'avoir l'intention de partir ailleurs. Ceci peut passer à travers les politiques de satisfaction, les moyens et activités d'implication et les éléments de climat social. Dans ce sens, il est question ici d'analyser la gestion de la fidélisation de PANESS à travers les différents éléments de satisfaction, d'implication et du climat social.

La satisfaction au travail est un sentiment de bien-être, de plaisir qui résulte de l'accomplissement de ce qu'on attend, désire ou simplement d'une chose souhaitable. C'est surtout le plaisir que ressent un employé qui travaille dans une organisation de par les éléments mis en jeu pour booster sa motivation. Dans ce sens nous avons centré nos observations autour des questions sur les éléments de satisfaction des employés de PANESS SARL et surtout leurs propositions vis-à-vis de l'amélioration de la politique de satisfaction comme le ressort la retranscription des entretiens. (Confer tableau14 en annexe)

Au sortir de ce tableau, on peut voir que les éléments de satisfaction des employés à PANESS , pour les 88,88% de l'échantillon interrogé, tournent autour de la possibilité de formation, de développement personnel et d'apprentissage continu qu'offre l'entreprise pour les employés et moins du salaire et des conditions de travail. Pour appuyer ces observations, on peut tenir compte des déclarations des répondants R6 « Pour moi c'est l'apprentissage continu, l'expérience que je gagne, et le développement personnel ; et mes chalenges que je relève » ; R7 « Moi ce sont beaucoup plus les formations que je fais, mon développement personnel, le climat social et parfois les rétributions » ; R8 « Pour moi ce sont les formations internes, le climat professionnel favorable, c'est un peu ce qui me satisfait » et R9 « Pour

moi c'est le fait que je bénéficie de temps en temps des formations ». De ce fait, c'est le caractère de PANESS SARL de centre de formation et de développement des compétences qui procure plus de satisfaction au personnel. De plus 55,55% des employés interrogés trouvent leur satisfaction dans la possibilité de réalisations et leur sollicitation dans les multiples projets de l'entreprise, le fait pour eux que leur intelligence soit prise en compte sur les prestations de l'entreprise leur suffit comme éléments de satisfaction. C'est le cas par exemple de R4 qui déclare que « Ici mon cerveau est en perpétuelle réflexion et cela est enrichissant. Voilà c'est le premier et peut être même le seul élément qui me satisfait. J'aime quand mon cerveau bouge ». Cependant, lorsqu'on aborde la question de l'amélioration des éléments de satisfaction, ce qui ressort le plus ce sont les éléments de conditions salariales. C'est ce que soutiennent les déclarations de 33,33% de l'échantillon étudié, comme on le voit avec les réactions de R1 « L'augmentation du salaire », de R2 « ce qui me plairait plus c'est l'augmentation de salaire, en gros c'est ça » et R3 « c'est l'augmentation du salaire, rien d'autre ,
· tout tourne autour de cela ». De plus, 22,22% de l'échantillon déplorent aussi l'absence ou l'insuffisance des possibilités de promotions et d'évolutions de carrières pour les employés ainsi que les moyens d'accompagnement des employés dans leur tâche. On peut l'observer avec R6 « Il faut déjà augmenter le salaire et respecter les promesses qu'on fait, et il faut mettre en place les projections de développent personnel, de carrière et de compétence pour tout le monde » et R9 « Il faut qu'on augmente la rémunération, le salaire quoi, mettre en place des possibilités de promotions il y'en a pas vraiment ; il faut qu'on améliore les moyens d'accompagnement, les moyens de transport pour les visites client par exemple ,
· ».

L'implication organisationnelle est une force générale conduisant l'individu à s'identifier et à s'engager envers l'organisation dans laquelle il travaille. C'est l'élément par lequel on peut identifier qu'un employé se sent intégrer dans la culture, la vision de l'entreprise, élément par lequel on mesure l'engagement et la relation de l'employé avec l'organisation. Généralement, c'est l'organisation qui met en place des moyens, activités et astuces pour booster en l'employé son implication et son attachement envers l'entreprise, sauf que, l'employé peut lui-même s'auto impliquer en fonction de son identification au projet et à la culture d'entreprise. C'est en allant dans ce sens que nous analysons les avis des répondants sur les éléments d'implication mis en jeu par l'entreprise, ainsi que sur leur niveau d'attachement à l'organisation à travers les aspects qui pourraient les pousser à partir de l'entreprise. (Confer tableau 15 en annexe).

Il faut déjà noter au sortir de ce tableau de retranscription sur le concept d'implication que la perception des éléments d'implication mis en oeuvre par l'entreprise, l'appréciation de ces éléments par les employés dépend en grande partie de leur compréhension personnelle du concept et surtout de leurs différentes perceptions personnelles et de leur propre rêve ou conviction. Dans ce sens, 22,22% de l'échantillon sont d'avis que l'implication dans les réunions stratégiques sur le projet d'entreprise, et l'appropriation du statut de manager est ce qui développe leur attachement à l'entreprise. Ceci est perceptible à travers leurs déclarations successives de R1 et R7, quand R1 pense que « Ce que l'entreprise met en oeuvre pour m'impliquer d'avantage je crois que c'est : la participation et mon intervention dans les réunions de manageurs, le fait qu'on me donne un rang de manageur et le fait qu'on ait des attentes vis-à-vis de moi. Le fait que je dois prendre des initiatives pour pouvoir impliquer les autres collègues et collaborateurs comme le veut ma fonction » et aussi quand R7 déclare que « Moi je vois beaucoup plus les réunions, ou on participe à l'orientation stratégiques de l'entreprise, il y'a aussi la grille de rétribution mise en place, ça pousse à motivation ». Aussi, l'implication dépend pour certains des différentes procédures et processus de gestion interne comme l'élaboration des chartes et l'introduction de l'aspect implication à la culture d'entreprise dans l'évaluation des employés. On peut le voir avec R4 qui pense que « il y'a déjà une charte des valeurs, il y'a des séances de sensibilisation sur les valeurs, il y'a un système d'évaluation qui inclue, évalue l'implication des collaborateurs, et plein d'autres outils de gestion qui sont mis à disposition pour booster l'engagement, pour qu'on travaille de manière moderne et correcte ». Dans cette suite d'idées, 55,55% de l'échantillon étudié sont plutôt convaincus du fait que l'implication à l'entreprise vient de la conviction personnelle ou encore de la peur interne de perdre quelque chose. L'implication est donc auto personnelle parfois et émane de la peur pour les employés de perdre leur intérêt ; un peu comme si l'implication était par obligation ou par sommation. C'est ce qu'on peut percevoir avec R5 « En réalité, c'est par l'intimidation, car soit tu sens mal tu pars, soit tu te sens mal et tu as peur de partir et perdre si tu trouves rien dehors là tu t'impliques sans vouloir » et R6 « Je me motive personnellement à m'impliquer, je ne vois rien qui fait comme mesure d'implication ».

Le second aspect que nous devrions observer avec le concept d'implication était les éléments qui pouvaient pousser les employés à vouloir rompre la relation avec l'entreprise. Dans ce sens pour 77,77% des employés interrogés, la condition pour rompre serait la possibilité de trouver une nouvelle opportunité, ce serait à dire que chacun des employés est

ouvert aux propositions et attend juste que la meilleure offre se présente. On peut le voir avec R1 qui stipule que « ce qui peut me pousser à rompre avec PANESS, c'est que je trouve un autre emploi qui répondrait à mes exigences personnelles » ; R2 « si je trouve mieux ailleurs » et R3 « moi pour rompre avec panes, il faut seulement que je trouve mieux, dès que je trouve mieux je pars ». Les autres employés identifient leurs potentielles causes de rupture de contrat dans les conditions de travail, les relations avec la hiérarchie et surtout font un retour sur le respect de la parole donnée, la considération vis-à-vis des employés. On peut le voir par exemple avec R6 « Ce qui peut me pousser à partir, c'est une nouvelle opportunité, la façon donc on gère les gens ici, le non-respect de la parole donnée, le climat et l'environnement de travail » ; R7 « Si mon revenu ne me permet plus de subvenir à mes besoins, si le climat social se détériore, moi je serais obligé de partir » ; R8 « Il faut que PANESS respecte d'avantage les procédures de gestion du personnel, la révision positive de mon salaire, il faut aussi beaucoup plus les opportunités de carrières, c'est bien de sentir que tu évolue » et surtout R9 « S'il n'y a pas d'améliorations des conditions de travail, du salaire, des moyens d'accompagnement, je pense que je pourrais partir » , d'où l'importance d'observer le climat social de travail à travers les relations interpersonnelles et de travail entre les employés.

Le climat de travail peut être considéré comme l'ensemble des relations, de travail et interpersonnelles que se font les employés d'une organisation et qui régit ou influence leur façon de travailler et leur attachement ou leur implication à l'entreprise. C'est donc les différents liens d'interrelations sociales entre les employés de la structure, qui peuvent être positifs -harmonieux, ou négatifs- tendues. Pour observer les caractéristiques de l'interrelation sociale entre les employés de PANESS, des questions sur les relations avec les collègues et les supérieurs hiérarchiques sont celles qui ont été proposées aux répondants ainsi que la question sur leur proposition à l'amélioration du niveau des relations interpersonnelles. (Confer tableau16 en annexe).

Comme le démontre les retranscriptions, pour 77,77% des employés de PANESS SARL, les relations entre collègues sont plutôt harmonieuses, car de temps en temps chacun fait l'effort de ne pas blesser l'intimité de l'autre. On peut apercevoir ici que les employés entre eux font tout pour harmoniser les relations de travail comme le ressort les déclarations de R2 «moi je crois qu'il y'a une bonne ambiance de travail ici, chacun essaie de sourire quand il travaille » ; R3 « moi je crois que l'ambiance de travail est bonne, et les relations

aussi » ; R6 « Moi je n'ai pas de problèmes avec l'ambiance, on s'adapte, je n'ai pas de problèmes avec l'individu, pour moi l'ambiance ça va. » ; R7 « Moi je n'ai pas de problèmes au niveau des relations, je crois que je suis dans un environnement favorable pour le travail, et mes relations aussi sont bonnes avec tout le monde. Y'a pas de souci » et R8 « Entre moi et mes collègues, on s'entend bien, chacun c'est ce qu'il a à faire et on se respecte ». Cependant, les difficultés se situent beaucoup plus dans la relation avec les supérieurs hiérarchiques, car pour 55,55% des répondants, c'est souvent tendu avec les N+ et les manageurs. Ceci est perceptible dans les mots de R5 « mais avec les manageurs, c'est comme si tu es rivale, comme si tu déranges, c'est ça qui rend le climat avec les manageurs difficile » et R9 « c'est vrai parfois c'est un peu trop serrer mais ça se gère, c'est le travail ». selon 44,44 % de l'échantillon étudié, ceci a un impact sur le climat de travail et la motivation des employés au travail, c'est ainsi que cet aspect ressort également dans les propositions d'amélioration car, pour R7 par exemple, « Ce qu'on peut encore faire pour améliorer, c'est satisfaire tout le monde avec un bon salaire, organiser des rencontres ou des sorties entre collègues, et faire des petites cérémonies uniquement pour les employés, mais d'abord, on doit avoir un bon salaire » ainsi que pour R9 « PANESS doit faire mieux pour harmoniser le climat de travail et pour impliquer les employés, car quelqu'un qui n'est pas épanouis ne peut pas dégager une bonne énergie, il faut organiser même des petites fêtes par exemple, des petites sorties, cela ne coute rien ; » . Le climat de travail perceptible dans les relations entre les employés de PANESS est un élément important pour la satisfaction de ses employés et leur fidélisation. De ce fait, les répondants comme R9 proposent des éléments simples tels que l'organisation des sorties entre employés pour plus harmoniser les relations de travail car, selon eux c'est moins couteux mais cela a une grande valeur ajoutée sur le bien être individuel des salariés et collectifs dans toute l'organisation.

De ce fait, Le climat de travail, dernier élément constitutif de la fidélisation du personnel dans l'entreprise, permet d'observer de par son impact sur le travail des employés et sur leur motivation à rester dans l'entreprise ou à vouloir faire séjour ailleurs, qu'il réside une interrelation entre les politiques de satisfaction du personnel, d'implication et de climat de travail avec un impact tangible sur la fidélisation des salariés. De ce fait on peut aussi voir que les éléments d'attraction dans une entreprise tels que la politique de communication, de recrutement et d'intégration, sont aussi important pour pouvoir construire une marque employeur efficace et positive, de par leur interrelation avec les éléments de fidélisation du

personnel. Il ne s'agit pas uniquement d'attirer le personnel seulement, mais de le recruter et le fidéliser par la proposition du climat de bien de travail.

Il est question ici de ressortir de façon résumée les éléments sur lesquels notre guide d'entretien portait, et de pouvoir analyser ce qu'il en est de la marque employeur de PANESS SARL à travers les éléments d'attraction observés, ainsi que les éléments de fidélisation ressortis.

L'attraction organisationnelle est définie selon le modèle de Morin comme une attitude ou une impression générale affective et positive par rapport à une organisation, au point d'initier un début de relation professionnelle. Dans le même sens, la définition de l'attraction du personnel par RYNES (1990), comme le pouvoir d'attirer des candidats potentiels et de leur donner le sentiment que l'organisation est un endroit positif où travailler, arrive à démontrer que c'est l'ensemble des processus de communication, de recrutement et d'intégration mis en place par une organisation qui lui confère la possibilité d'être attrayante vis-à-vis des potentiels salariés externes. De ce fait, le lien entre ces processus est important car Schneider (1987) a souligné par exemple que les individus sont différents et sont par conséquent attirés par différents éléments. Ainsi, vu que ce sont les politiques de communication de l'entreprise, de recrutement et d'intégration qui lui offre sa visibilité et son attractivité vis-à-vis de la population externe, il est important pour nous après ces entretiens avec le personnel de résumer, dans le tableau qui suit, à quel niveau se situe PANESS SARL en tant que PME en rapport avec ses processus d'attraction du personnel.

PRATIQUES	ELEMENTS RESSORTIS
ATTRACTION	COMMUNICATION	Il ressort après analyse des entretiens que la communication mise en place par PANESS SARL passe autour des outils tels que les memo, les affiches, les réunions internes, les appels, les mails, le bouche à oreille et bien d'autres moyens de communication en interne comme toute autre entreprise. En externe, nous pouvons voir la publicité, les insertions dans les journaux, l'apparition dans les medias ; Mais il apparait que le bouche à oreille est le moyen de communication le plus utilisé tant en interne qu'en externe car, cette communication est sous le poids de la faiblesse en digitalisation et en intégration des nouveaux outils de télécommunication. De plus, la visibilité de l'entreprise pèse sous le poids du caractère vieillissant de ses infrastructures tels que ces murs et la plaque externe, et une présence faible sur les réseaux sociaux, ainsi qu'une présence dans les medias et les affiches de publicités conditionnée par la période d'organisation des évènements.
	RECRUTEMENT	Il ressort selon les employés que le lancement d'un appel à candidature, la recommandation, la cooptation et candidature spontanée, ainsi que le recrutement interne sont les méthodes de recrutement souvent utilisées chez PANESS. De plus, le recrutement se fait le plus souvent par bouche à oreille, par recommandation par cooptation, par chasse tête, et aussi par publication des appels à candidature sur les réseaux sociaux, les medias audio visuels, et les journaux. Cependant, comme avec la communication, l'intégration des outils digitaux dans la publication des appels à candidature, ainsi que dans la recherche des candidats n'est pas encore le propre de PANESS. De plus, la présence de l'entreprise sur les réseaux sociaux ainsi que l'animation de son site internet personnel, ne se font pas encore ressentir.
	INTEGTRATION	les activités classiques menées au cour de l'intégration d'un employé tel que la visite des bureaux, la présentation du nouveau aux anciens, le coaching pour accompagner l'appropriation des taches au poste sont celles qui sont souvent faites à PANESS SARL. sauf que le processus n'est pas mené complétement et de façon cordonnée pour tout le monde. De plus, la vraie difficulté se situe au niveau de la promesse employeur, (respect des promesses de départ de la relation avec l'employé). Des promesses sont faites aux employés lorsqu'ils entrent dans l'entreprise, mais leur mise en oeuvre n'est pas effective pendant leur séjour le respect de la promesse est important selon les employés de PANESS SARL pour leur implication et est la solution qui ressort le plus dans les positions de résolution

On peut définir la fidélisation comme la « politique visant au maintien de certains salariés dans l'organisation ». Autrement dit, la fidélisation serait l'« ensemble des mesures permettant de réduire les départs volontaires des salariés » (PERETTI, 2001). Dans ce sens, la fidélisation est donc ce processus-là qui permet à l'entreprise, après avoir pu disposer d'une main d'oeuvre compétente, de la faire aimer l'environnent de travail de l'entreprise afin de susciter en elle l'envie de rester dans l'organisation. Les avantages professionnels tels que avantages financiers, profil de carrière, offre de formation, proposés par les organisations, aux personnels à fortes compétences, ont par conséquent pour but de retenir certains salariés (LEWICKI, 1981). Par conséquent, l'effet de ces avantages sur la fidélisation des employés dans l'entreprise est observable par l'analyse des indicateurs tels que la satisfaction au travail, l'implication au travail et le climat de travail. C'est concrètement la raison pour laquelle notre observation à PANESS SARL était orientée dans le sens de ces trois concepts car la fidélisation est l'action volontaire de l'entreprise de mettre en place un environnement qui maintienne durablement l'attachement de ses salariés à elle-même (CHAMINADE, 2004). Il est donc logique comme avec l'attraction du personnel, autre aspect de la construction de la marque employeur dans une entreprise, de faire ici le résumé de ce qu'il en est du niveau de fidélisation du personnel à PANESS SARL à travers la satisfaction, l'implication et le climat au travail dans le tableau qui suit.

PRATIQUES	ELEMENTS RESSORTIS
FIDELISATION	SATISFACTION AU TRAVAIL	les éléments de satisfaction des employés chez PANESS SARL, tournent plus autour des possibilités de formation, de développement personnel et d'apprentissage continu qu'offre l'entreprise et moins du salaire et des conditions de travail. c'est donc le caractère de PANESS SARL comme centre de formation et de développement des compétences qui procure satisfaction au personnel. Aussi certains employés trouvent leur satisfaction dans la réalisation et leur sollicitation dans les multiples projets de l'entreprise, car leur intelligence est prise en compte sur les prestations de l'entreprise et ceci est satisfaisant
		Cependant, ce qui ressort le plus comme proposition d'amélioration de la satisfaction, ce sont les éléments de conditions salariales et de travail. l'absence ou l'insuffisance des possibilités de promotions et d'évolutions de carrières ainsi que des moyens d'accompagnement sont déplorées.

	IMPLICATION AU TRAVAIL	La participation aux réunions stratégiques sur le projet d'entreprise, et l'appropriation du statut de manager est ce qui booste l'attachement de certains à l'entreprise. Pour d'autres, l'implication dépend des différentes procédures et processus de gestion interne comme l'élaboration des chartes et l'introduction de l'aspect implication à la culture d'entreprise dans l'évaluation des employés
		Par contre, certains employés sont plutôt convaincus du fait que l'implication à l'entreprise vient de leur conviction personnelle ou encore de la peur interne de perdre quelque chose. on parle d'une implication calculée. Elle est donc auto personnelle et émane parfois de la peur pour les employés de perdre leur intérêt ; un peu comme si l'implication était obligation ou par sommation
		De ce fait, la condition de rupture pour la plupart des employés serait la possibilité de trouver une nouvelle opportunité. c'est dire que chacun des employés est ouvert aux propositions et attend juste que la meilleure offre se présente pour démissionner. D'autres retrouvent des causes de rupture de contrat dans les conditions de travail, les relations avec la hiérarchie et surtout un retour sur le non-respect de la parole donnée, et la non considération du bien être individuel des employés
	CLIMAT AU TRAVAIL	pour la plupart des employés, les relations entre collègues sont plutôt harmonieuses, car chacun fait l'effort pour respecter la personne de l'autre. Les difficultés ressortent dans la relation avec les supérieurs hiérarchiques, car pour certains, c'est souvent tendu avec les N+ et les manageurs. Le climat de travail observable dans les relations entre les employés de PANESS SARL a un impact considérable pour la satisfaction de ses employés et leur fidélisation.
		Comme piste d'améliorations, des éléments tels que l'organisation de sorties entre employés et des rencontres hors travail sont proposés par les employés car ceci serait moins couteux mais avec une grande valeur ajoutée au niveau de l'harmonie entre les employés.

Au sortir de cette section, il nous était question d'analyser les processus d'attraction et de fidélisation chez PANESS comme éléments de construction de la marque et de ressortir, à travers l'entretien avec notre population échantillonnée, le niveau auquel pourrait s'identifier PANESS SARL au sujet de sa marque employeur. Apres retranscription et analyse de nos entretiens, nous avons ressorti la particularité de PANESS SARL en rapport avec l'attraction et la fidélisation de son personnel de par ses difficultés en tant que PME d'avoir une marque employeur efficace. Dans le but d'améliorer cette situation, il serait judicieux que la suite de notre étude ait pour but de proposer des pistes pour une marque employeur plus efficace.

SECTION2 : CONTRIBUTION A L'AMELIORATION DE LA

Comme annoncé précédemment, il nous est important dans cette section de ressortir plus amplement les limites dans les processus d'attraction et de fidélisation de PANESS SARL, socle d'une construction d'une marque employeur efficace, afin de proposer des pistes d'améliorations pour rendre celle-ci effective et plus efficace.

Dans le but de construire ou encore de donner des propositions, des astuces de construction d'une marque employeur plus efficace chez PANESS SARL, il est d'abord logique de revenir sur les difficultés qu'éprouve l'entreprise dans l'implémentation des différents processus concourant à la présence d'une marque employeur efficace. Nous parlons justement des politiques d'attraction à travers les processus de communication, de recrutement et d'intégration, ainsi que des politiques de fidélisation du personnel à travers les processus de satisfaction, d'implication et de climat au travail.

En rappel, la politique d'attraction d'une entreprise est l'ensemble des activités qui ont pour objectif de permettre à l'entreprise à travers sa politique RH et de gestion de l'entreprise d'être visible par la population externe et de pouvoir susciter aux candidats l'envie d'intégrer. Dans ce sens, l'entreprise passe par ses processus de communication pour être visible et les processus de recrutement et d'intégration pour pouvoir disposer d'une main d'oeuvre qualifiée, au moment opportun. Cependant, nous nous abstenons de dire que PANESS SARL est une entreprise Camerounaise à marque employeur forte, car elle rencontre des difficultés dans l'implémentation des différents processus se référant à l'attraction de la main d'oeuvre comme susmentionnée et comme perçue après analyse des entretiens passés.

Dans le processus nommé communication qui permet à l'entreprise la transmission des informations à la population interne et externe, et qui lui permet la visibilité auprès des clients et des potentiels candidats, pouvant susciter l'intention de candidater chez ces derniers, on peut rencontrer plusieurs difficultés pour l'entreprise ou encore des limites à son efficacité.

Dans le cas spécifique de PANESS SARL, les limites au processus de communication sont les suivantes :

y' le caractère classique de ses méthodes et outils de communication qui ne garantit pas une transmission efficace de l'information

y' une absence ou une présence faible sur les réseaux sociaux et un site internet inanimé qui ne facilite pas la visibilité auprès des candidats et clients qui sont désormais branchés réseaux sociaux

y' une intégration limitée et une utilisation faible des outils digitaux à la pointe de la communication tant en interne qu'en externe qui fragilise l'occupation de la scène

y' un état vieillissant des infrastructures de visibilité (plaque à l'entrée, murs de l'entreprise non repeints)

y' une présence sur les affiches, les banderoles, et les medias tant écrits que visuels, conditionnée par la seule période d'organisation des évènements.

Le recrutement pris comme l'ensemble des activités et des actions mises en place par une entreprise de façon processuelle dans le but de disposer au moment opportun d'une main d'oeuvre qualifiée, rencontre parfois des difficultés dans certaines entreprises par rapport à son efficacité. Dans le cas de PME et spécifiquement dans notre cas de PANESS SARL, il ressort après observation des pratiques et traitement des entretiens, que bien étant une des entreprises remarquées en matière de recrutement pour d'autres entreprise externes, PANESS SARL rencontre des difficultés dans son processus de recrutement pour le personnel interne, pourtant ce processus est vu comme élément de construction de la marque employeur sous l'angle de l'attraction des salariés. Nous pouvons donc relever :

y' L'utilisation accrue des méthodes classiques telle que la cooptation et la recommandation, la transmission des offres de recrutement par bouche à oreille et le traitement des candidatures spontanées, ne garantit pas la possibilité d'atteindre et d'attirer toute les bonnes compétences à un poste.

y' L'absence d'un espace carrière et recrutement sur le site internet qui est d'ailleurs inanimé ne facilite pas l'accès de l'entreprise à tous les candidats

y' L'aspect vieillissant des infrastructures et l'absence d'un espace dédié à l'entretien lors des recrutements, ne garantissent pas le bien être des candidats à l'entretien et l'attraction d'autres à un potentiel autre recrutement

y' La faible intégration des outils digitaux dans la transmission et le traitement des offres de recrutement ne garantissent pas la rapidité du processus de recrutement et l'attraction de la main d'oeuvre qualifiée.

Dans la pratique des ressources humaines, il est logique pour l'entreprise qu'après avoir sélectionné et retenu un candidat suite à l'entretien, d'entreprendre un ensemble d'étapes, d'activités et de procédures visant à accompagner le nouvel employé à pouvoir faire corps avec la culture et l'environnement de l'entreprise, et aussi à se familiariser avec les anciens employés. L'intégration qui vient directement à la suite du recrutement est donc le processus qui permet à l'entreprise de mettre les bases et les fondements de la relation employeur-employé. Cependant, l'intégration étant un processus complexe comme tout autre, les entreprises rencontrent souvent des difficultés dans son implémentation. C'est dans ce sens qu'en se situant dans le cas particulier de PANESS SARL, il nous est important de ressortir les difficultés rencontrées par la politique de gestion de l'entreprise dans la mise en oeuvre effective de l'intégration, élément important de l'attractivité des candidats. Comme limites, nous relevons après analyse d'entretien et observation de la gestion du personnel à PANESS SARL, les suivantes :

y' un processus avec des activités classiques telles que le tour des bureaux et des locaux qui ne permet pas à l'entreprise de se différencier des autres

y' un processus d'intégration dont la mise en place des activités pour l'un ou l'autre employé dépend de la disponibilité de certaines personnes et dont la mise en oeuvre n'est pas soutenue par une quelconque procédure

y' des activités d'intégration qui ne sont pas parfois identiques pour tous les intégrés

y' un processus très souvent sous un fond de duperie car les clauses de départ, les promesses faites au début de la relation employeur employé, ne sont pas celles appliquées quelques temps après la prise de fonction du nouvel employé, et mettant à chaque fois en doute la bonne fois de l'employeur, et en péril la promesse employeur.

Nous nous rendons compte que PANESS SARL, tant sur le volet de la communication, de recrutement ou du processus d'intégration, présente à chaque fois des difficultés auxquelles il faudra proposer des solutions par la suite. Ces différents processus, constitutif de l'attraction du personnel de l'entreprise, nous interpellent au niveau des

éléments à intégrer pour une construction d'une marque employeur efficiente. Sur ce pan, qu'en est-il des aspects de la fidélisation du personnel chez PANESS SARL?

La fidélisation du personnel prise comme l'ensemble d'activités mise en oeuvre par l'entreprise pour créer le bon vivre interne afin de susciter chez les salariés l'envie de rester de par la satisfaction l'implication et le climat au travail, peut aussi rencontrer des difficultés dans son implémentation comme tout processus. Dans ce sens, comme pour l'attraction du personnel, il est nécessaire de regarder les limites à l'implémentation de la fidélisation des salariés à PANESS SARL sous l'angle de la satisfaction au travail, de l'implication et du climat au travail qui sont ses facteurs constitutifs.

Les éléments de satisfaction qui sont le plus ressortis dans les entretiens avec les employés de PANESS SARL tournaient autour de la formation et de l'apprentissage continu que confère le caractère de l'entreprise de centre de formation et de développement personnel pour les employés. Cependant, les manquements que nous relevons dans la satisfaction et l'épanouissement du salarié de PANESS SARL sont nombreux.

y' Des employés qui se plaignent en majorité de leur salaire et leurs conditions de travail y' L'absence ou l'insuffisance des possibilités de promotion et d'évolutions de carrières pour le personnel

y' La formation qui n'est généralement programmée qu'en fonction du vide dans les

prestations externes et ne respecte généralement pas les besoins des employés y' Des moyens d'accompagnement faibles dans la tâche pour les commerciaux et autres

y' La configuration de l'entreprise qui impose le statut de vendeur à tous les employés,

y' Des conditions physiques de travail déplorables par le caractère vieillissant des meubles et de l'environnement physique de travail

y' Un système de fidélisation qui n'est basé que sur la proposition de salaire et sur une proposition d'actionnariat pas ouverte à tous.

L'implication prise comme le processus par lequel on observe l'attachement, la force générale conduisant l'individu à s'identifier et à s'engager envers l'organisation dans laquelle il

travaille, et aussi comme le processus qui détient des astuces permettant à l'entreprise de développer chez son personnel , l'attachement, l'engagement ; est tout comme la satisfaction au travail, d'une importance remarquable pour la fidélisation du personnel voire la construction d'une identité par laquelle l'entreprise se différencierait de la concurrence. Cependant dans chaque entreprise, comme tout processus, son implémentation peut rencontrer des limites ou se buter à des difficultés en fonction du système de gestion de l'entreprise relevant ainsi sa particularité. Concernant le cas particulier de PANESS SARL, les limites que nous avons pu ressortir de l'implication au travail du personnel sont les suivantes :

y' L'implication vient plutôt des convictions personnelles du salarié et son envie de réaliser son rêve au lieu d'être boostée par les pratiques de l'entreprise

y' L'engagement est conditionné par l'intérêt d'autoformation que les employés ont à PANESS SARL et l'implication est parfois sujette à de l'intimidation ou de l'obligation au lieu de se révéler par l'identification de l'employé à l'entreprise

y' Une insuffisance ou une absence des évènements et des éléments de cohésion d'équipe et d'attachement aux valeurs comme le team building, la fête de travail, les sorties entre collègues

y' Insuffisances ou absence des gadgets et des éléments (t-shirts, pagne, calendrier, stylo, casquettes) sur lesquels sont inscrits les aspects d'identité de l'entreprise (vision, mission, activités, valeurs) pouvant être arborés par les employés et permettant de forger leur identification à l'entreprise.

y' Une implication du personnel pour la plupart calculée et basée sur leur salaire et les formations tirées de l'entreprise

y' Une implication faible par l'observation du nombre de démissions et des employés qui déclarent tous être ouvert aux autres opportunités

Le climat au travail peut être pris comme l'ensemble des états psychologiques et des relations sociales qui conditionnent le travail et le lien entre les différents employés d'une organisation. Dans ce sens, le climat de travail d'une organisation est essentiellement constitué des relations entretenues par les collaborateurs entre eux et celles entre les collaborateurs et les supérieurs hiérarchiques ou N+. Le climat de travail constituant de l'environnement psychologique et social de travail, est pour nous un élément important de la fidélisation de l'employé à l'entreprise et par ricochet de construction d'une marque

employeur efficace. Il nous est donc important pour analyser cet aspect de ressortir les difficultés qu'éprouvent PANESS SARL dans l'implémentation d'un climat de travail harmonieux.

y' Des relations tendues avec les supérieurs basées parfois sur la seule question de réalisation des objectifs

y' Une relation entre employés qui se limite parfois qu'au sens professionnel et qui manque d'instants de détente pour relever la cohésion d'équipe

y' Le travail quotidien conditionné par la pression des chiffres et la pression mise sur l'atteinte des objectifs

y' Un climat parfois inadéquat à l'épanouissement de l'entreprise dû au fait de la configuration de l'entreprise qui impose aux employés que tous soient vendeurs

y' Une relation entre employés parfois déplorable à cause des querelles sur les éléments de chiffre ou par des préjugés qui mystifient la relation entre certaines personnes

y' Une prise en compte faible par la hiérarchie du bienêtre familial des employés et des supérieurs qui n'ont pour intérêt que la réalisation du chiffre d'affaire

Ainsi ressorties, les difficultés que nous avons répertoriées à chaque aspect ou élément de la marque employeur de PANESS SARL nous permettent de comprendre à quel niveau se situe là l'attraction et la fidélisation du personnel à PANESS SARL et dans le même sens de pouvoir proposer des pistes d'améliorations pour une construction de marque employeur plus efficace pour entreprise, une PME telle que PANESS SARL.

Apres avoir ressorti les limites ou encore les difficultés qu'éprouve PANESS SARL dans la construction d'une marque employeur efficace, sous les aspects de l'attraction des salariés (déclinée par ses activités de communication, recrutement et intégration); et de la fidélisation du personnel (vue sous les éléments de satisfaction, d'implication et du climat au travail), il est méthodologiquement logique pour nous de penser à proposer des pistes d'améliorations à ses limites. Dans ce sens, cette sous partie a pour objectif de répondre à la préoccupation de comment améliorer la marque employeur de PANESS SARL ou mieux, comment construire une marque employeur efficace dans une PME camerounaise telle que PANESS SARL ?

En respectant l'ordre conceptuel décliné dès le départ, nous prenons pour appui, l'attraction du personnel qui est le début du processus de construction de la marque employeur en se déclinant sous les processus de communication, de recrutement, et d'intégration du personnel.

La marque employeur peut être prise comme ce qui est - consciemment ou inconsciemment communiqué à chaque employé actuel et potentiel de l'entreprise. Sans s'éloigner des difficultés relevées plus haut concernant la communication de PANESS SARL, nous nous sommes rendu compte que ce qui ressortait le plus était le caractère traditionnel et classique de la communication qui ne garantissait pas une visibilité efficace de l'entreprise et une démarcation de la concurrence. Dans ce sens, nous proposons de :

y' Digitaliser les méthodes et outils de communication en intégrant la formation du personnel sur l'utilisation des outils digitaux de la communication ou le recrutement d'un chargé de la communication

y' Augmenter la présence sur les réseaux sociaux et les sites de communication d'entreprise et même organiser des journées portes ouvertes pour augmenter la visibilité sur les activités de l'entreprise par le monde extérieur

y' Recruter un responsable community manager qui aura pour responsabilité non seulement de revitaliser la communication interne, mais aussi de gérer et de booster la présence de l'entreprise sur la toile des medias et la visibilité de l'entreprise

y' Penser à repeindre les murs et à revitaliser l'état des meubles ce qui garantirait le mieux vivre des employés et l'attraction non seulement des clients mais aussi des candidats qui passeraient par là

y' Améliorer la présence sur les affiches, les banderoles, et les medias tant écrits que visuels, pendant l'organisation des évènements, comme pendant des campagnes de publicités sur les activités de l'entreprise ; et augmenter la participation et l'apparition dans les associations et les forums.

Dans la même suite d'idées, les limites qui ressortaient sur le processus de recrutement de PANESS SARL, étaient le plus en rapport avec le caractère classique et moins digital ou

encore moderne des méthodes et outils mis en oeuvre. Dans ce sens nous entrevoyons les propositions telles que :

y' En plus des méthodes classiques telles que la cooptation et la recommandation par relation interposée, la transmission des offres de recrutement par bouche à oreille, l'entreprise devrait être plus présente dans des écoles de formation en terme de partenariat pour bénéficier des recommandations de l'école, et pour susciter chez les étudiants l'envie d'intégrer l'entreprise.

y' En plus de revitaliser le site internet par l'interactivité de certains managers sur la plateforme de l'entreprise par des publications, le site internet de l'entreprise doit posséder un espace carrière qui donnerait la possibilité aux personnes désireuses de candidater pour l'entreprise

y' L'entreprise doit être plus présente sur les réseaux sociaux (LinkedIn, Facebook, twitter...) pour pouvoir augmenter non seulement la visibilité, mais plus aussi pour être attractive vis-à-vis des talents désormais à la pointe de la technologie

y' L'entretien et la reconfiguration des infrastructures (murs, meubles...) de l'entreprise qui permettra d'avoir un espace dédié à l'entretien lors des recrutements

y' Faire l'intégration des outils digitaux dans la transmission et le traitement des offres de recrutement garantissant la rapidité du processus de recrutement et l'attraction de main d'oeuvre qualifiée.

y' Former et responsabiliser les personnes internes du domaine des ressources humaines pour piloter le processus de recrutement et laisser au personnel RH l'épanouissement de leurs activités et de leur fonction.

Les principales difficultés ou limites au processus d'intégration chez PANESS SARL ont été observées au niveau de l'organisation des activités et surtout du respect de la parole donnée dès le début au nouvel employé. Dans ce sens il serait important pour l'entreprise d'intégrer les éléments suivants dans le but de garantir la construction d'une marque employeur efficace. Nous proposons donc de :

y' Organiser le processus d'intégration avec des activités vivantes tel que l'induction, une mini formation ou un coaching qui vont au-delà du tour des bureaux et des locaux et reconsidérer la responsable RH comme pilote principal de ce processus

y' Monter et mettre en application une procédure d'intégration pour tout nouvel employé en intégrant les activités et les responsables de chaque activité de telle sorte qu'en face de deux employés à un poste similaire que les mêmes activités soient effectuées

y' La hiérarchie doit mettre en place des clauses de départ pour tout type d'employés et les respecter au fur et à mesure de l'intégration de l'employé car le respect de la parole donnée est capital pour l'intégration et l'attraction du personnel et de sa fidélisation

y' Formaliser les clauses de départ pour les employés dans un contrat et les respecter pour pouvoir motiver l'employé et garantir l'efficacité de la promesse employeur

On peut se rendre à l'évidence après ce qui précède que, tant sur le volet de la communication, de recrutement ou du processus d'intégration, l'attraction du personnel dans une entreprise est capitale et doit intégrer plusieurs aspects pour être efficace ainsi que pour constituer une bonne base au processus de fidélisation.

Comme pour l'attraction des salaries, il est important dans ce travail après avoir ressorti des limites sur le plan de la satisfaction, de l'implication et du climat au travail, de proposer des recours pour améliorer la marque employeur PANESS et la rendre plus attrayante dans le but qu'elle puisse se démarquer de la concurrence.

La satisfaction étant prise comme l'état de bienêtre, de bonheur et d'épanouissement que peut ressentir un individu dans un environnement et à un moment donné, est un ressenti qui est produit chez l'individu grâce à un ensemble d'éléments mis en oeuvre par l'entreprise par exemple lorsqu'il s'agit de la satisfaction au travail. Dans ce sens on parle d'éléments de satisfaction pour désigner les moyens, les méthodes et astuces mises en en oeuvre par l'entreprise pour produire l'épanouissement chez l'employé et susciter en lui l'envie de rester dans l'entreprise. Pour désigner les éléments de satisfaction en entreprise on voit les conditions physique et psychologiques de travail, la rétribution, et on parle plus en détails des éléments tels que la formation, le développement personnel, les possibilités de carrières, l'environnement de travail, le salaire et bien d'autres. Dans notre cas particulier de PANESS SARL, ce qui ressort comme éléments procurant satisfaction aux employés, c'est beaucoup plus la possibilité de formation, d'apprentissage continu et de développement personnel que procure le caractère centre de formation arboré par l'entreprise. Pour améliorer la satisfaction au travail chez PANESS nous proposons :

V' La revue du système de rémunération qui est plus basé sur les commissions et les primes de performance dans le but d'améliorer les conditions salariales du personnel

V' La mise à la disposition du personnel d'un plan de carrières retraçant les possibilités d'évolutions et de promotions de l'employé dans l'entreprise en fonction du poste et de la spécialité

V' L'organisation des formations internes en se basant sur un plan de formation défini, sur le bilan de compétences et sur les besoins de formation ressortis des évaluations de compétences

V' Améliorer les moyens d'accompagnement dans la tâche pour les commerciaux et chacun des employés de l'entreprise tels que les voitures de service, transports pour prospection...

V' Revoir la configuration de l'entreprise qui impose le statut de vendeur à tous les employés, et promouvoir la spécialisation dans la fonction de chacun, que les commerciaux soient commerciaux et que la tache de vente ne soit pas imposée aux RH par exemples

V' Améliorer l'état des meubles et les conditions physiques dans lesquelles travaille le personnel

V' Améliorer la prestation de formation interne car c'est l'élément de démarcation de l'entreprise, les employés doivent être motivés d'être en formation et non attendre qu'une formation externe soit programmée pour être envoyé en formation sans planning.

La question d'implication au travail chez PANESS SARL a révélé dans notre étude plusieurs limites relativement aux moyens et éléments mis en oeuvre pour booster l'attachement et l'engagement du personnel ainsi que l'insuffisance des éléments suscitant l'identification des employés aux valeurs, à la vision, à la culture de l'entreprise. Dans ce sens, pour améliorer l'implication au travail dans cette PME camerounaise nous proposons de:

V' Mettre en place une organisation et une planification d'évènements et d'activités pour améliorer l'attachement aux valeurs de l'entreprise et développer la cohésion d'équipe tel que les Team building, les journées de promotions des valeurs, les retraites stratégiques

V' Améliorer la production et la disponibilité des gadgets sur lesquels sont inscrits les éléments d'identification à l'entreprise (vision, mission, valeurs, culture) tels que stylo, calendrier, t-shirt, casquettes, parapluie à distribuer aux employés et clients

y' Insérer les cérémonies de fête de travail, et les cérémonies de fin d'année comme évènements à organiser à chaque fois que la date se présente et comme occasion au cour desquelles est faite la promotion de la culture d'entreprise et la vente des activités de l'entreprise

y' Multiplier le nombre de formations internes et l'organisation des séances de coaching sur la compréhension de la vision de l'entreprise, de ses valeurs et de sa culture

y' Impliquer d'avantage le personnel dans la décision pour leur bien être en responsabilisant la responsable RH et en donnant la possibilité aux employés de s'exprimer sur la question du projet d'entreprise pour qu'ils puissent se sentir concernés.

y' Tenir compte de la vie privée des employés et aménager le temps de travail et le temps au travail pour qu'ils puissent à la fois assurer leur responsabilité professionnelle et assumer leur statut en famille et garantir ainsi l'équilibre vie privée vie professionnelle.

Nous avons choisi au départ d'analyser la notion de climat au travail sous les aspects de relation entre employés, et entre employés supérieurs hiérarchiques en prenant le climat au travail comme l'ensemble des états psychologiques qui régissent les relations de travail entre les employés. Dans ce sens il ressortait une difficulté principale, notamment au niveau du caractère rigide qu'a souvent le climat au travail chez PANESS SARL dû à la relation parfois tendue entre employés, ce qui freine souvent l'épanouissement au travail et l'envie de rester dans l'entreprise. De ce fait pour redynamiser ce climat de travail nous pouvons penser à :

y' Faire un coaching au manageur sur la question de gestion du climat social pour leur permettre de comprendre l'intérêt pour l'entreprise d'avoir un environnement psychologique positif de travail

y' Eviter de limiter la relation employé-hiérarchie au seul élément de contrôle de la réalisation d'objectif, d'évaluation de performance, pour instaurer des occasions de causeries amicales entre les employés et les manageurs

y' Revitaliser les relations entre employés par l'organisation des activités sportives, des activités ludiques, des petites sorties entre employés qui permettraient ainsi le rapprochement entre les employés

y' Favoriser la communication face to face entre employés et limiter la communication derrière les machines pour favoriser les instants de discussions et d'échanges informels entre les employés

? Donner la possibilité à la RH de prendre en main les activités de développement du bienêtre et de l'amélioration de la cohésion d'équipe par l'organisation des rencontre extra entreprises entres les employés, leurs managers et supérieurs tels que les Team building, match de football ; marche sportive, visite d'orphelinat, visite à un employé.

Contribution à l'amélioration de la marque employeur au sein des pme camerounaises: cas de Paness conseil SARL

Conclusion chapitre

SECTION2 : CONTRIBUTION A L'AMELIORATION DE LA