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Les fusions acquisitions et leurs conséquences RH. Etude de cas de la fusion absorption de la Fininvest par la Sudinvest

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par Merdassi Ghaieth et Berrached Khawla
Institut supérieur de gestion de Tunis - Maitrise en Organisation et ressources humaines 2007
  

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III.2.1- Modes d'acculturation 

Quatre modes ont été identifiés. Il s'agit de l'intégration, l'assimilation, la séparation et la déculturation. Ces modes déterminent les différentes façons utilisées par une entreprise pour s'adapter avec une autre et résoudre les conflits. Le mode d'acculturation choisi dépend du type et des raisons de la fusion d'une part et des caractéristiques de l'absorbé et de l'absorbeur d'autre part.

1. Intégration :

L'intégration est choisie quand les membres de la firme absorbée veulent préserver leur identité et culture. Ils préfèrent rester autonomes et indépendants. Ils vont essayer de maintenir leurs croyances, élément culturel et pratiques organisationnelles. En d'autre termes, tout ce qui les différencie de l'autre firme. Mais au même temps, ils sont bien disposés à être intégrés dans la structure de l'absorbeur, s'il accepte de permettre une telle indépendance.

Ainsi, malgré le fait que ce mode d'acculturation entraîne une interaction et adaptation entre les deux cultures et nécessite des contributions de la part des deux groupes, il ne conduit pas à la perte de l'identité culturelle de chaque organisation. Par conséquent, l'intégration provoque un certain degré de changement des cultures et pratiques de partenaires sans conflits car aucune partie n'essaye de dominer l'autre.

2. L'assimilation :

Contrairement à l'intégration, l'assimilation est toujours un processus unilatéral, par le quel, un groupe adopte volontairement la culture et l'indenté de l'autre. C'est le cas surtout d'une entreprise non performante dans la quelle les employés et les managers perçoivent le dysfonctionnement de leur culture et de leurs pratiques. Ces dernières vont être bondonnées avec la mise en oeuvre de celles de l'absorbeur. En conséquence, à la suite de la fusion il va y avoir une assimilation structurelle, culturelle et comportementale. De plus la firme absorbée cesse d'exister comme une entité culturelle.

3. Séparation :

On parle de séparation, quand les membres de l'entreprise absorbée veulent garder leur culture et systèmes organisationnels. Ils refusent d'être assimilés quelque soit le niveau et la façon d'assimilation. Ces membres résistent à toutes tentatives d'adaptation et de conciliation. Ils essayent de rester totalement séparés et indépendants du groupe dominant. S'ils sont permis de le faire, ils vont fonctionner comme une unité séparée et indépendante. Dés lors, l'échange culturel entre les deux groupes va être faible.

4. Déculturation :

La déculturation entraîne la perte du contact culturel et psychologique d'une personne avec les membres de son groupe et ceux de l'autre organisation. Il en résulte le rejet de la dite personne par les deux groupes. Ce mode d'acculturation se présente quand les employés de l'entreprise absorbée ne respectent pas et n'accordent pas de valeurs à leurs cultures, pratiques et systèmes organisationnels. De plus, ils ne veulent pas être assimilés par l'absorbeur.

Degré d'attachement à la culture d'origine

Faible Fort

Fort

Attrait de

la culture de

l'acquéreur

Faible

Fig. 1 : Modes d'acculturation

Assimilation Intégration

Déculturation Séparation

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