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Les fusions acquisitions et leurs conséquences RH. Etude de cas de la fusion absorption de la Fininvest par la Sudinvest

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par Merdassi Ghaieth et Berrached Khawla
Institut supérieur de gestion de Tunis - Maitrise en Organisation et ressources humaines 2007
  

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III.1.1- Les Principales manifestation du choc culturel

Le choc culturel se manifeste généralement par les sentiments suivants :

- un sentiment de surprise, voir de dégoût, après la constatation de quelques traits de la nouvelle culture

- un sentiment d'avoir perdu son environnement et ses références culturelles

- un sentiment d'être rejeté ou mal accepté par les membres de la nouvelle culture

- un sentiment d'infériorité causé par l'incapacité de fonctionner dans la nouvelle culture qui entraîne une difficulté à atteindre les objectifs professionnels fixés

- un sentiment d'incapacité à contrôler l'environnement

- un sentiment de doute lorsque les ancienne valeurs sont remises en question

En effet, lors d'un rapprochement de deux ou plusieurs organisations, les employés ont tendance à identifier ce qui les distingue des autres. C'est une tendance naturelle pour les individus d'exacerber les différences, au lieu de se focaliser sur les similarités entre les entreprises (Marks et Mirvis, 1997).

La pression menée par l'acheteur sera d'autant plus mal perçue que les cultures des deux entités sont très diversifiées, et considérées comme telles par les membres de la société acquise. De ce fait, le choc culturel peut entraîner des sentiments d'hostilité et de malaise qui affaiblissent l'engagement et l'implication des employés en générale, et donc minimisent les chances de succès de l'opération.

L'intensité du choc culturel dépend fortement du degré d'intérêt que représente l'opération pour les deux entreprise pour cela la stratégie semble être déterminante de la façon dont les deux cultures vont entrer en contacte. Cependant, la perception des différences culturelles est fonction de la stratégie menée par les initiateurs de la fusion.

III.2- L'acculturation dans les fusions 

L'acculturation est généralement définie comme les changements provoqués dans deux systèmes culturels résultant de la diffusion des éléments culturels dans les deux directions.

Quand un groupe sociétal est forcé d'interagir avec un autre, ses membres n'ont pas l'option de refuser le contacte et ne pas s'acculturer. En organisation, ce n'est pas le cas.

Les membres de firme absorbée peuvent ne pas accepter la culture de l'absorbeur. En revanche, ce dernier a tendance à dominer et imposer sa culture et ses pratiques organisationnelles sans tenir compte des différences culturelles entre les deux organisations.

Dés lors, le personnel de la société absorbée supportera la majorité des changements résultants de la fusion. Cet état de déstabilisation sera accentué par la position de dominé dans la quelle il va se trouver.

En effet, toute opération de ce type est généralement marquée par des conflits culturels pour des raisons et des intérêts divers. D'une part, un déséquilibre se fait sentir dans l'exercice du pouvoir entre les groupes et d'autre part, une telle opération entraîne souvent des relations à sens unique entre l'acquéreur et l'acquis. Cependant, dans le cas des choix imposés par l'acquéreur, les salariés de l'entreprise acquise manifeste souvent une résistance aux différentes transformations de leur modèle culturel. L'ouverture sur la culture dominante est synonyme de diffusion et de disparition, la résistance et le repli sur soi sont leurs seules chances de maintenir leurs propres identités. Par ailleurs, c'est la culture qui établit le lien entre ces différentes raisons, car elle constitue le fondement de l'identité d'un groupe voir de sa personnalité.

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"Piètre disciple, qui ne surpasse pas son maitre !"   Léonard de Vinci