3) Contraintes et possibilités des RTT dans le cadre
des différentes entreprises :
Face à la diminution de la durée du travail, il
est proposé 3 modes d'organisation :
· au quotidien, le passage de 39 à 35 heures
correspond à une réduction de 48 minutes par jour (4h /
5j).
· hebdomadaire : réduction de 4 heures par
semaine.
· annuel : le calcul de la réduction est
réparti sur l'année. L'organisation au quotidien ou de
façon hebdomadaire se justifie davantage pour des entreprises au
régime régulier, de moyenne voir grande envergure où le
roulement du personnel est plus aisé par leur nombre important.
Cependant, l'annualisation du temps de travail apparaît
comme un réel changement et parfois une réponse pour des
entreprises au régime saisonnier. L'annualisation ou la
saisonnalité a pour objet de permettre à l'employeur de faire
face aux variations de l'activité sans recourir aux heures
supplémentaires en période de pointe ni au chômage partiel,
lors des baisses d'activité. L'annualisation permet, en effet, une
répartition irrégulière du temps de travail sur toute ou
une partie de l'année. Dans les établissements saisonniers, elle
se fera pendant la durée d'ouverture de l'établissement, si
celle-ci est bien évidemment inférieure à 9 mois. Cette
méthode permettra à l'employeur de ne pas payer d'heure
supplémentaire en période de forte activité et de ne pas
avoir en période creuse, recours au chômage partiel.
Concernent la rémunération, le sujet reste
toujours épineux et en cours de négociation : se forçant
de maintenir les salaires à valeur égale, quelques solutions ont
été proposées. La meilleure solution serait une
augmentation du taux horaire et non une indemnité compensatoire qui peut
à terme disparaître et dont seraient exclus les nouveaux
embauchés. On peut pense que ces derniers doivent être
recrutés aux mêmes conditions que les salariés en place.
Certains employeurs essaieront d'obtenir un gel total ou partiel des salaires
pour les années à venir. D'une manière
générale, il faut essayer d'obtenir le maintien du pouvoir
d'achat, sachant que les aides de l'Etat à l'entreprise et les gains de
productivité vont très vite amortir les coûts pour
l'entreprise. Cette condition peut convenir à des entreprises moyennes
mais elle reste trop risquée pour des établissements de prestige
compte tenu du niveau déjà élevé des qualifications
de ses employés et des charges salariales importantes. Dans ce cas la
compensation du salaire peut se faire par le biais d'heures
supplémentaires ou encore de congés augmentés.
Face aux problèmes de recrutement, Martine Aubry
préconisa de faire 6% d'embauches pour 10% de RTT et 9% pour 15% de RTT.
Cependant ce n'est pas évident dans la réalité :
malgré l'aide de l'Etat, l'employeur essayera sûrement de
réorganiser les différents postes de manière à
éviter les lourdes charges d'un nouvel employé.
Malgré la loi Aubry, pour certains
établissements, la réalité n'exclu donc pas la
possibilité de licenciement ou de non recrutement...selon les
possibilité de l'entreprise.
D'apparence simple et adaptable, la loi Aubry sur la RTT, ne
l'est pas et promet beaucoup de complexité dans sa mise en oeuvre
concrète. Comme nous le prouve certains établissements
avant-gardistes sur ces nouvelles dispositions, la loi peut déboucher
sur des fins positives et concluantes, mais pas sans leurre. Une adaptation
spécifique et individuelle à chaque branche voir à chacun
des établissements est nécessaire et incontournable pour mener
à bien sa réalisation dans les règles de l'art.
Séduisante par les valeurs sociales et économiques qu'elle
soutient, la RTT ne pourra faire ses preuves dans le milieu hôtelier que
si elle sait répondre à toutes ses contraintes. C'est à
cet effort, que ce secteur d'activité, qui n'avait auparavant pas eut
à subir les réductions antérieures au monde professionnel,
doit se plier pour assurer la pérennité sociale et
économique de ses hôteliers.
On pourra également se confronter à des nouveaux
contrats précaires qui ne déboucheront jamais sur des CDI.
Là encore, l'adaptation des lois sur le terrain est indispensable avec
la prise en compte des aides financières. Si certains
établissements en bonne santé peuvent recruter plus facilement,
les petites structures devront réaménager les directives de
chaque poste afin de les rendre plus productives pour un minimum de temps. La
sauvegarde des employés est en général certaine, mais la
structure hôtelière peut justement faire la demande de
qualifications différentes qu'auparavant. Elle peut désormais
avoir recours à un personnel plus spécialisé et plus
efficace afin de rentabiliser cette réduction du temps de travail ou
alors au contraire faire la demande d'un personnel plus polyvalent, sachant
s'adapter plus rapidement à un certain nombre de tâches
différentes. Cette proposition est envisageable dans les
établissements dit traditionnels ou à petites structures qui ne
disposent pas d'un régime régulier et- avantageux.
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