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Effets et remise en cause des RTT en hôtellerie restauration


par Anthony Durand
Université de Perpignan, Institut Jacques Maillot - Master 2006
  

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3) Contraintes et possibilités des RTT dans le cadre des différentes entreprises :

Face à la diminution de la durée du travail, il est proposé 3 modes d'organisation :

· au quotidien, le passage de 39 à 35 heures correspond à une réduction de 48 minutes par jour (4h / 5j).

· hebdomadaire : réduction de 4 heures par semaine.

· annuel : le calcul de la réduction est réparti sur l'année. L'organisation au quotidien ou de façon hebdomadaire se justifie davantage pour des entreprises au régime régulier, de moyenne voir grande envergure où le roulement du personnel est plus aisé par leur nombre important.

Cependant, l'annualisation du temps de travail apparaît comme un réel changement et parfois une réponse pour des entreprises au régime saisonnier. L'annualisation ou la saisonnalité a pour objet de permettre à l'employeur de faire face aux variations de l'activité sans recourir aux heures supplémentaires en période de pointe ni au chômage partiel, lors des baisses d'activité. L'annualisation permet, en effet, une répartition irrégulière du temps de travail sur toute ou une partie de l'année. Dans les établissements saisonniers, elle se fera pendant la durée d'ouverture de l'établissement, si celle-ci est bien évidemment inférieure à 9 mois. Cette méthode permettra à l'employeur de ne pas payer d'heure supplémentaire en période de forte activité et de ne pas avoir en période creuse, recours au chômage partiel.

Concernent la rémunération, le sujet reste toujours épineux et en cours de négociation : se forçant de maintenir les salaires à valeur égale, quelques solutions ont été proposées. La meilleure solution serait une augmentation du taux horaire et non une indemnité compensatoire qui peut à terme disparaître et dont seraient exclus les nouveaux embauchés. On peut pense que ces derniers doivent être recrutés aux mêmes conditions que les salariés en place. Certains employeurs essaieront d'obtenir un gel total ou partiel des salaires pour les années à venir. D'une manière générale, il faut essayer d'obtenir le maintien du pouvoir d'achat, sachant que les aides de l'Etat à l'entreprise et les gains de productivité vont très vite amortir les coûts pour l'entreprise. Cette condition peut convenir à des entreprises moyennes mais elle reste trop risquée pour des établissements de prestige compte tenu du niveau déjà élevé des qualifications de ses employés et des charges salariales importantes. Dans ce cas la compensation du salaire peut se faire par le biais d'heures supplémentaires ou encore de congés augmentés.

Face aux problèmes de recrutement, Martine Aubry préconisa de faire 6% d'embauches pour 10% de RTT et 9% pour 15% de RTT. Cependant ce n'est pas évident dans la réalité : malgré l'aide de l'Etat, l'employeur essayera sûrement de réorganiser les différents postes de manière à éviter les lourdes charges d'un nouvel employé.

Malgré la loi Aubry, pour certains établissements, la réalité n'exclu donc pas la possibilité de licenciement ou de non recrutement...selon les possibilité de l'entreprise.

D'apparence simple et adaptable, la loi Aubry sur la RTT, ne l'est pas et promet beaucoup de complexité dans sa mise en oeuvre concrète. Comme nous le prouve certains établissements avant-gardistes sur ces nouvelles dispositions, la loi peut déboucher sur des fins positives et concluantes, mais pas sans leurre. Une adaptation spécifique et individuelle à chaque branche voir à chacun des établissements est nécessaire et incontournable pour mener à bien sa réalisation dans les règles de l'art. Séduisante par les valeurs sociales et économiques qu'elle soutient, la RTT ne pourra faire ses preuves dans le milieu hôtelier que si elle sait répondre à toutes ses contraintes. C'est à cet effort, que ce secteur d'activité, qui n'avait auparavant pas eut à subir les réductions antérieures au monde professionnel, doit se plier pour assurer la pérennité sociale et économique de ses hôteliers.

On pourra également se confronter à des nouveaux contrats précaires qui ne déboucheront jamais sur des CDI. Là encore, l'adaptation des lois sur le terrain est indispensable avec la prise en compte des aides financières. Si certains établissements en bonne santé peuvent recruter plus facilement, les petites structures devront réaménager les directives de chaque poste afin de les rendre plus productives pour un minimum de temps. La sauvegarde des employés est en général certaine, mais la structure hôtelière peut justement faire la demande de qualifications différentes qu'auparavant. Elle peut désormais avoir recours à un personnel plus spécialisé et plus efficace afin de rentabiliser cette réduction du temps de travail ou alors au contraire faire la demande d'un personnel plus polyvalent, sachant s'adapter plus rapidement à un certain nombre de tâches différentes. Cette proposition est envisageable dans les établissements dit traditionnels ou à petites structures qui ne disposent pas d'un régime régulier et- avantageux.

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