Section 1.1 : DEFINITION DE CONCEPTS
Le pouvoir est la faculté et la possibilité dont
un ou plusieurs individus ou groupes d'individus disposent pour appliquer,
faire accepter, faire exécuter ou imposer fût-ce par la force des
décisions d'ordre physique, moral, intellectuel ou psychologique,
à un ou plusieurs individus ou groupes d'individus.
Dans des domaines variés tels que la culture,
l'économie (finances, industrie, sociotechnique) ou la politique, soit
dans un secteur spécifique, soit dans un ensemble de secteurs, soit dans
tous les secteurs subissant leur autorité physique, morale,
intellectuelle, économique, politique ou psychologique.
Les termes autorité et pouvoir éveillent une
foule d'images associées aux personnes comme parents, enseignants,
gendarmes, chefs de bureau et aux manifestations qu'ils évoquent
telles que abus, dictature, force, violence,..Une confusion entoure la
signification de ces termes que plusieurs auteurs utilisent d'ailleurs
indistinctement.
Les définitions qu'en donnent les dictionnaires sont
très générales et ne permettent pas toujours de les
différencier ainsi qu'en témoignent les extraits suivants
du dictionnaire Le Petit Robert :
Autorité
Droit de commander, pouvoir (reconnu ou non) d'imposer
l'obéissance. Organe du Pouvoir : gouvernement, conseil
d'administration,... Attitude autoritaire.
Supériorité de mérite ou de
séduction (ascendant).
Pouvoir
Possibilité d'agir sur quelqu'un, sur quelque chose.
Fonction : le Pouvoir législatif, le Pouvoir
exécutif, le Pouvoir judiciaire. Manifestation : le pouvoir
disciplinaire. Un troisième terme est apparu depuis une trentaine
d'années : leadership qui, dans son acception
courante, est l'influence bénéfique exercée par un
individu sur d'autres.
En fait, selon les circonstances et les applications,
chacun de ces termes peut avoir une connotation positive ou négative.
- Le pouvoir peut être considéré
comme une relation d'échanges entre deux individus, entre deux
groupes (conception positive) ou comme une contrainte par celui sur lequel
il s'exerce, comme un droit incontestable par celui qui l'exerce (conception
négative).
L'autorité ou la manière dont elle est
exercée (il abuse de son autorité ) sont souvent
contestées mais, lorsqu'on est confronté à une
situation anarchique, qu'on s'estime lésé dans ses
intérêts, qu'on se sent en insécurité, on
déplore l'absence ou l'insuffisance de l'autorité, on la
réclame.
Dans les expressions, il fait autorité ou il
a de l'autorité, le terme se réfère à
une qualité personnelle.
- Le leadership porte en lui-même le ferment de
la réussite comme celui de l'échec. On trouve des
illustrations de ce propos dans l'histoire politique, mais aussi dans le
domaine économique où des entrepreneurs arrivés au sommet
des affaires n'ont pas pu s'y maintenir.
Pour comprendre les sources et la nature du pouvoir au sein
d'une organisation,
il est nécessaire d'approfondir, dans une perspective
managériale, les définitions succinctes relevées dans
les dictionnaires, de mieux identifier et de différencier les
trois termes précités :pouvoir, autorité et leadership.
Les définitions que nous proposons ci-dessous
sont largement inspirées des travaux de nombreux chercheurs en
management qui ont développé ces thèmes.
Pouvoir : Capacité qu'a un individu
(ou un groupe) d'influencer le comportement ou la pensée d'un autre
individu (ou d'un autre groupe).
Autorité : droit qu'a un individu,
au sein d'une organisation, de
Diriger le comportement et les activités d'autres
individus qui sont subordonnés, en vertu d'un mandat qui lui
été confié et en ayant la possibilité de recourir
à des sanctions.
Leadership : comme nous l'avons
prédéfini c'est une capacité qu'a un individu d'obtenir
l'adhésion active et enthousiaste d'autres individus à ses
convictions
Le pouvoir recouvre partiellement l'autorité et le
leadership. Il peut découler du statut du directeur,
contremaître, infirmière en chef mais aussi de la
personnalité, d'une fonction non hiérarchique. L'influence ou la
pression qui en résulte peut se situer dans le sens descendant, du
supérieur vers le subordonné, dans le sens ascendant la
secrétaire de direction indispensable et performante mais
surchargée de travail qui menace son chef de prendre un congé de
maladie,
L'autorité correspond à l'aspect formel du
pouvoir. Son détenteur bénéficie d'un statut qui
l'habilite à commander, à être obéi par les
subordonnés.
Celui qui est investi de cette autorité peut,
dans le cas échéant, s'appuyer sur des sanctions qui sont
proportionnelles au poste occupé. Il s'agit de mesures coercitives :
contravention, blâme, mutation, licenciement; ou d'avantages
matériels, symboliques, psychologiques : félicitations,
augmentation de salaire, distinction honorifique, promotion.
Si le détenteur du pouvoir outrepasse ses
droits, verse dans l'arbitraire, son autorité devient
illégitime ce qui ne signifie pas qu'on ne lui obéira
pas.
Cette autorité de coercition qui peut aussi se
manifester par le regard, le langage, l'attitude est celle qui
suscite généralement le plus de résistances personne
n'aime travailler sous la menace de la répression ou de la
réprobation. Elle peut aussi entraîner des effets pervers. Il ne
faut cependant pas se voiler la face.
La coercition est parfois nécessaire, surtout
lorsque les écarts sont dus à une mauvaise volonté
évidente davantage qu'à un manque d'habileté. Une
autorité mal perçue, contestée par ceux qui y sont
soumis est souvent inopérante au contraire de l'autorité
reconnue, acceptée tacitement ou ouvertement.
Le leadership s'apparente à une influence
informelle exercée délibérément ou
inconsciemment. Il peut être le fait du détenteur de
l'autorité qui conforte ainsi sa position ou d'autres individus de
l'organisation qui s'appuie sur leur prestige, leurs compétences
spécifiques, leurs qualités personnelles : un
employé chevronné, d'humeur toujours égale dont
la sagesse permet d'atténuer les tensions, un collègue
doué en informatique qui peut résoudre les petits
problèmes dans ce domaine au sein du service.
Le leadership n'explique cependant pas à lui seul
l'influence informelle. Celle-ci peut être liée à la
position qu'occupe un individu au sein d'une organisation. Il en est ainsi du
pouvoir de celui qui sait.
Un agent peut être seul à détenir de
l'information. Il peut décider de l'accaparer, de la diffuser
parcimonieusement ou sélectivement et devient souvent le point de
passage obligé de démarches, sans pour autant être investi
de l'autorité formelle.
D'autres situations sont génératrices de pouvoir
informel : la secrétaire qui peut faire progresser ou retarder
l'acheminement d'un dossier, l'huissier qui facilite une entrevue avec un
mandataire politique , l'occupation d'un poste -clé comme la
détention de l'information ne valent cependant que par l'usage qui en
est fait. Il n'en est pas moins vrai que toutes ces situations
peuvent être génératrices de pouvoir.
Section 2 : LEGITIMITE DU POUVOIR DANS
L'ORGANISATION
Le pouvoir est considéré comme légitime
lorsque les personnes reconnaissent à celui qui l'exerce le droit de
commander et lui obéissent. Cela signifie que sa volonté
rencontre l'obéissance chez autrui et a des chances d'être
exécutée. Mais dans le cas contraire, le pouvoir est un attribut
sans efficacité dans la mesure ou son titulaire s'expose à la
contestation plutôt qu'à l'acceptation et l'obéissance.
WEBER distingue trois types de domination fondés sur
des sources différentes de légitimation. La validité de
cette légitimité peut principalement revêtir :
· Un caractère
rationnel :reposant sur la croyance en la légalité
des règlements arrêtés et du droit de donner des directives
qu'ont ceux qui sont appelés à exercer la domination par ces
moyens c'est la domination légale.
· Un caractère
traditionnel : reposant sur la croyance quotidienne en la
sainteté des traditions valables de tout temps et en la
légitimité de ceux qui sont appelés à exercer
l'autorité par ces moyens c'est la domination traditionnelle.
· Un caractère
charismatique : reposant sur la soumission extraordinaire au
caractère sacré, à la vertu héroïque ou
à la valeur exemplaire d'une personne ou encore émanant d'ordres
révèles ou émis par celle-ci c'est la domination
charismatique.
DIFFERENTES FORMES DU POUVOIR
Le pouvoir de gratification
Le pouvoir de gratification est la capacité
du leader d'influencer le comportement de ses subordonnés
en récompensant leurs comportements satisfaisants. Dans
la mesure ou les félicitations, promotions, primes ou
augmentations de salaire, congés etc. Ils peuvent se soumettre aux
demandes et aux ordres qui leurs sont adressés. Par exemple, un manager
dont dépendent les augmentations de salaire attribuées au
mérite, au sein d'un département, détient un
pouvoir de gratification sur les employés de ce
département. Les employés peuvent se soumettre à
certaines tentatives d'influence de la part du manager parce qu'il
espèrent en être récompensés. Les
subordonnés accordent de l'importance aux gratifications
que le leader peut octroyer.
Le pouvoir de coercition
Le pouvoir de coercition est la capacité
du leader d'influencer le comportement de ses subordonnés
en punissant leurs comportements indésirables. Les
subordonnés peuvent s'y soumettre parce qu'ils savent qu'ils seront
sanctionnés pour avoir omis de répondre favorablement aux
tentatives d'influence du directeur. La punition peut se traduire
par une réprimande,l'attribution d'un travail indésirable,
un renforcement de la surveillance, une application plus
sévère des règlements de travail, une mise à pied
sans salaire, ou toutes autres mesures du même ordre.
La punition ultime, du point de vue de l'organisation,
est le licenciement de l'employé. Il faut cependant noter que
l'employé qui reçoit une réprimande officielle pour un
travail mal fait, par exemple, peut trouver le moyen d'éviter la
sanction sans du tout réagir comme le souhaiterait
l'organisation en refusant d'accomplir sa tâche, en falsifiant les
comptes-rendus de sa performance, ou en s'absentant fréquemment.
Le pouvoir légitime
Le pouvoir légitime est la capacité du
leader d'influencer le comportement de ses subordonnés de par
la position qu'il occupe dans la hiérarchie de l'organisation.
Les subordonnés peuvent réagir positivement aux tentatives
d'influence du leader parce qu'ils admettent le droit légitime
de celui - ci de prescrire certains comportements.
Le concept de pouvoir légitime est important en
matière de management. Chaque manager a le pouvoir légitime
de prendre des décisions dans un dom aine précis de
responsabilité. Ce champ de responsabilité, en effet,
définit les activités sur lesquelles le manager peut s'attendre
à exercer un pouvoir légitime pour influencer le comportement de
ses subordonnés. Plus un manager s'éloigne de ce domaine
précis de responsabilité, plus son pouvoir légitime
devient faible. Il existe chez les employés une zone
d'indifférence en ce qui concerne l'exercice du pouvoir du
leader. A l'intérieur de cette zone d'indifférence,
les employés acceptent certaines instructions sans mettre
consciemment en question le pouvoir du leader ; par conséquent,
le manager peut bénéficier d'un pouvoir légitime
considérable pour influencer le comportement de ses
subordonnés.
Pourtant à l'extérieur de cette zone son
pouvoir légitime s'évanouit rapidement. Par exemple, une
secrétaire saisira des lettres, répondra au
téléphone, ouvrir le courrier et accomplira d'autres tâches
similaires sans se poser des questions.
Cependant, si le manager lui demande d'aller prendre un
verre après le travail, la secrétaire peut refuser. La
demande du manager tombe manifestement en dehors de la zone
d'indifférence de la secrétaire.
Le pouvoir de compétence
Le pouvoir de compétence concerne la capacité
du manager d'influencer le comportement de ses subordonnés en raison de
ses compétences, qualités ou connaissances particulières.
Dans la mesure où les managers pourront prouver
leur compétence en exécutant, analysant, évaluant et
dirigeant les tâches de leurs subordonnés, ils acquerront
le pouvoir de la compétence. Le pouvoir de la compétence
s'exerce dans un domaine très étroit. Par exemple, on
admet la compétence des dentistes en ce qui concerne la
santé des dents et par conséquent on accepte qu'ils
influencent le comportement de leurs patients quant à l'hygiène
dentaire. Ils auront moins d'influence quand ils donnent des conseils sur
des questions fiscales, domaine où leurs connaissances sont en
principe moins complètes.
Le pouvoir de l'exemple
Le pouvoir de l'exemple est la capacité
du manager d'influencer le comportement de ses subordonnés
grâce à l'estime ou à l'admiration que ces derniers
lui portent ou encore à son magnétisme personnel
(charisme). La manière dont les subordonnés s'identifient
au manager constitue souvent la base du pouvoir de l'exemple. Dans cette
identification, il peut y avoir le désir du subordonné
d'imiter le manager. Par exemple, un jeune manager peut copier le
style de direction d'un cadre plus âgé qu'il admire et qui
possède une plus grande expérience. Le manager le plus
âgé possède donc une certaine influence, un certain pouvoir
d'exemple sur la conduite du manager plus jeune. Le pouvoir de l'exemple
émane généralement d'individus qui possèdent
des traits de caractère et une personnalité admirée, un
certain magnétisme ou une bonne réputation.
Relations entre les diverses sources interpersonnelles
du pouvoir
Les managers utilisent à des degrés divers
ces sources interpersonnelles de pouvoir. La manière dont les
managers utilisent un certain type de pouvoir peut soit accroître soit
limiter l'efficacité du pouvoir provenant d'une autre source.
Par exemple, le manager qui distribue des
gratifications à ses subordonnés est également
capable d'éveiller en eux des sentiment favorables et semble
posséder un plus grand pouvoir d'exemple. Néanmoins, le
recours au pouvoir de coercition peut réduire le pouvoir
d'exemple.
Aux yeux des employés, les managers
dotés d'un savoir tenu pour précieux semblent souvent
détenir un surcroît de pouvoir légitime, en plus du pouvoir
que leur vaut leur compétence.
Ces cinq sources du pouvoir d'un individu sur l'autre
peuvent être réparties en deux grandes catégories :
organisationnelle et personnelle. Le pouvoir de gratification, le pouvoir de
coercition et le pouvoir légitime ont des bases
organisationnelles ; en d'autres termes, la direction supérieure
peut donner ou enlever aux managers d'un niveau moins
élevé le droit d'administrer des récompenses et
des sanctions. L'organisation peut modifier le pouvoir
légitime de certains managers en déplaçant ceux -ci
sur l'échelle hiérarchique officielle ou en
altérant la définition de leur poste de travail, voire
certaines règles ou procédures.
Quant aux pouvoirs de l'exemple et le pouvoir de
compétence, ils dépendent bien plus des
caractéristiques personnelles des managers, leur
personnalité, leur style de direction et la connaissance qu'ils
ont du travail. A long terme, l'organisation peut influencer le
pouvoir de compétence des managers, par exemple, en les faisant
bénéficier d'une formation complémentaire.
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