2.3.2 Identification des niveaux de mesure de la
performance
La performance peut être mesurée sous quatre
modèles : SEBAGARURA (2009 : 23).
1) La performance individuelle ;
2) La performance du groupe ou sous l'unité ;
3) La performance organisationnelle ;
4) La performance nationale.
2.3.3 Evaluation de la performance des ressources
humaines
En général, l'évaluation est faite s'il y a
suspections de la déviation sur la ligne des activités afin
d'instaurer les actions correctrices pour la prochaine fois.
Selon ALPANDER (1989:39), l'évaluation de la
performance est une procédure formelle, d'estimation par laquelle une
entreprise établit les documents concernant les performances de travail
et les potentiels de développement de ses employés. S'il est
conçu, un système d'évaluation des performances peut
servir à de nombreuses fonctions de planification des ressources
humaines, en fournissant à la direction, l'information essentielle
à la prise de décisions stratégiques sur le fait de
conserver et motiver, renvoyer ou promouvoir les employés. Un bon
système d'évaluation de performance relie à long terme les
programmes de formation, de développement et de planification de
carrières avec les besoins en ressources humaines de l'organisation.
D'après BERGERON (1982:17), une fois que
l'employé a été choisi, embauché, orienté,
entrainé et motivé, il faut s'assurer que ses talents sont
exploités au maximum. Cette phase consiste donc à évaluer
la performance de l'employé en plus, cette évaluation doit
être une partie intégrante de tout système de gestion et
permet la révision de sa performance et la vérification en vue
d'atteindre les objectifs visés.
Selon le même auteur, la mise en oeuvre d'un système
rationnel d'évaluation des performances doit viser les objectifs
suivants :
- Améliorer la gestion potentielle humaine ;
- Mobiliser en performance, l'attention de l'encadrement ;
- Améliorer la communication entre l'encadrement et le
personnel et créer un climat de travail plus favorable ;
- Rendre plus rationnelles les décisions prises à
l'égard du personnel telles que la mutation, la promotion, la formation,
la rémunération etc.
- Situer les capacités, les aptitudes actuelles et futures
;
- Analyser la situation dans le poste en prenant en compte
l'efficacité, les connaissances, les méthodes de travail et la
personnalité.
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