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Les styles de commandement et leurs implications dans l'atteinte des objectifs d'une entreprise de télécommunication (cas de la société Airtel/Lubumbashi)

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par Fabrice MUKENDI MUTOMBO
Institut Supérieur d'Etudes Sociales - Licencié en Management (Option: Gestion des Ressources Humaines) 2014
  

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1. Le manager autoritaire exploiteur

Il entretient des rapports distants et ne fait pas confiance à ses collaborateurs. Le système de motivation et d'implication des personnes est fondé sur la crainte, la menace de sanctions et la distribution de récompense. Les managers et les employés sont finalement très éloignés. Ce style de management peut générer l'hospitalité du personnel à l'égard des objectifs de l'organisation et donc des conflits sociaux. La prise de décision, est centralisée au sommet de l'organisation, les objectifs sont imposés sans être explicités. Un tel mode de management existe toujours et concerne le plus souvent le personnel peu qualifié.

2. Le manager autoritaire paternaliste

Le manager utilise un système de motivation arbitraire. Il peut pour autant, dans certains cas et du fait des contacts directs consulter ses collaborateurs, prendre parfois en considération leurs suggestions et leurs critiques. Dans une telle organisation, le niveau de performance de l'organisation est singulièrement variable et dépend, pour l'essentiel, de la personnalité et de la culture du propriétaire-dirigeant de l'entreprise. Finalement, l'influence du système de valeurs s'avère souvent décisif sur le style de commandement adopté.

3. Le manager consultatif

Ce type de manager entretient des relations étroites avec ses collaborateurs. Il cherche à créer un climat fondé sur la confiance et l'échange même si le système de délégation a certaines limites.

Ce style de commandement se singularise par la recherche d'une large consultation auprès des collaborateurs et vise à susciter une adhésion autour des principaux objectifs de l'entreprise.

4. Le manager participatif

Il introduit un mode de commandement non directif. Il cherche à développer des relations de confiance fortes avec ses collaborateurs. Le système de motivation et de rémunération est particulièrement sophistiqué et vise à introduire de la participation et de l'intéressement aux résultats de l'organisation. L'esprit d'équipe et les dynamiques de groupe constituent de véritables objectifs stratégiques internes à la structure et le mode de management cherche à expliciter les buts à atteindre, le projet de l'entreprise.

Selon RENSIS LIKERT, auteur de la théorie des quatre systèmes de management, c'est le management participatif qui est le plus efficace. Il est partisan de la responsabilité de groupe, de la décision par consensus et de la fixation des objectifs par le groupe. Favoriser l'interaction entre les individus doit permettre de faciliter la résolution des problèmes au niveau du groupe, et de faire fonctionner l'organisation sur une base mutuelle plutôt qu'à partir d'un réseau formel des relations.33(*)

* 33 DIDIER ANZIEU et JACQUES YVES MARTIN, La dynamique des groupes restreints, Ed. PUF, 12è Edition, Paris, 2000, P.36.

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