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L'insertion et le maintien des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail

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par Sandie GRESSE
Faculté des sciences juridiques, politiques et sociales de Lille 2 - Master 2 professionnel de droit social 2004
  

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Université de Lille II
Faculté des sciences juridiques, politiques et sociales
Année universitaire 2004/2005

L'INSERTION ET LE MAINTIEN
DES PERSONNES HANDICAPEES
EN MILIEU ORDINAIRE DE TRAVAIL

Sandie GRESSE

Mémoire pour l'obtention du MASTER 2 Professionnel de droit social
Spécialité droit de la santé en milieu du travail

SOMMAIRE

INTRODUCTION - p. 3

PARTIE I : La préexistence du handicap : obstacle à l'embauche ou simple

désavantage ? - p. 7

Chapitre I : Les organismes encadrant l'insertion professionnelle des personnes handicapées - p. 8

I. Les organismes d'évaluation médico-sociale - p. 8

II. Les organismes d'intégration professionnelle - p. 16

Chapitre II : L'obligation d'emploi : mythe ou réalité ? - p. 21

I. Une appréhension difficile de l'obligation : perception et mise en oeuvre -p. 22

II. Un moyen d'exonération partielle à l'obligation : le recours aux accords d'entreprise -p. 26

PARTIE II : La survenance du handicap au travail : l'inaptitude partielle à

travailler - p. 33

Chapitre I : La détermination de l'inaptitude partielle - p. 34

I. Le handicap entraînant une inaptitude - p. 34

II. La mobilisation des acteurs - p. 41

Chapitre II : Les solutions d'insertion et de maintien dans l'emploi - p. 48

I. Les aides financières spécifiques - p. 49

II. Les actions mises en place - p. 58

PARTIE III : Note aux entreprises : Politique à tenir en matière de handicap - p.63

Chapitre I : Le recours à l'AGEFIPH - p. 65

Chapitre II : L'indispensable respect des critères d'aménagement des postes de travail - p. 68 Chapitre III : Les principes d'amélioration des pratiques de maintien - p. 72

Chapitre IV : La collaboration interactive des acteurs - p. 74

Chapitre V : Exemple de situations handicapantes et réactions à adopter - p. 75

CONCLUSION - p. 83 ANNEXES - p. 88

INTRODUCTION

La politique en direction des personnes handicapées s'est construite progressivement au

cours du 20ème siècle. Il n'est plus aujourd'hui question d'assistance charitable mais de solidarité nationale. Après le droit à réparation, puis le droit à la rééducation, le principe de non discrimination se substitue à celui de réadaptation. Et aujourd'hui, le droit à compensation des conséquences des handicaps devient l'expression de l'égalité de droit pour l'exercice d'une citoyenneté pleine et entière. Les personnes, dites ou reconnues comme handicapées, forment un ensemble très hétérogène. Il y a derrière cette désignation une foule de cas particuliers. L'utilisation d'un terme unificateur a permis de faire évoluer le regard porté par la société sur le handicap et les personnes concernées, au risque de masquer l'extrême diversité des conditions personnelles. Les réponses apportées aux conséquences des déficiences intellectuelles et physiques dans le débat éthique et dans les mesures de protection juridique sont révélatrices du regard porté par la société sur les personnes en situation de handicap et de la capacité de celle-ci à intégrer les différences.

La réforme sur le handicap du 11/02/2005 « pour l'égalité des droits et des chances,

la participation et la citoyenneté des personnes handicapée »1 est née de la nécessité croissante de mettre en place de nouveaux aménagements, concernant l'égalité des droits des personnes handicapées. Ceci se confirme d'autant plus quand il s'agit pour elles de travailler, afin de gagner leur vie et de pouvoir subvenir à leurs besoins.

Qu'entendre par « personne handicapée » ? Cette notion recouvre bon nombre d'individus, alors même que le handicap ne saurait se voir. En effet, un handicap peut être sensoriel (visuel ou auditif), physique (neurologique, musculaire par exemple) ou encore mental (déficience intellectuelle lourde ou légère ou encore trouble psychiatrique)2.

En outre, le code du travail délimite la notion de handicap en considérant « comme travailleur
handicapé (..) toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont
effectivement réduites par suite d'une insuffisance ou d'une diminution de ses capacités physiques ou

1 Loi du 11 février 2005 n° 2005-102 « Pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des handicapés ».

Loi qui sera applicable au 1er janvier 2006

2 Le Petit Larousse 2001 : Désavantage quelconque ; infirmité ou déficience, congénitale ou acquise. Les causes très variées en sont surtout les traumatismes, les malformations, les anomalies génétiques, les infections, les maladies cardio- vasculaires respiratoires ou rhumatismales.

mentales »3. Ainsi, la loi elle-même dénonce les difficultés d'insertion et de maintien des handicapés dans le monde du travail.

La Commission Technique d'Orientation et de Reclassement Professionnel (COTOREP) qui détient le pouvoir de donner ou non le statut de « travailleur handicapé » n'est à fortiori, ni plus ni moins qu'une aide à l'insertion des personnes handicapées au sein des entreprises, comme nous le verrons ultérieurement.

Toutefois, elle ne peut qu'orienter le travailleur vers le milieu ordinaire de travail (ou vers les CAT4, travail en milieu protégé), elle n'a pas la possibilité de lui proposer un emploi.

De ce fait, toute la difficulté réside dans la rude accession aux emplois en milieu ordinaire de travail5. Et ce, malgré la présence d'organismes comme l'AGEFIPH6 qui contribue à faire du handicap un atout pour l'entreprise. D'autre part, un grand nombre d'aides, de subventions et de mesures favorisant l'emploi de ces personnes, sont mises en place, afin d'inciter fortement les employeurs à embaucher des handicapés et de le faire sans risque pour leur entreprise. Il est alors loisible de se demander pourquoi cet accès à l'emploi ordinaire est si difficile et si compliqué pour ces personnes.

En effet, le handicap est aujourd'hui une des causes majeures d'exclusion. Il est au coeur des processus économiques d'une part, de moeurs d'autre part, qui dégradent durablement le « lien social » et ce, 29 ans après la loi d'orientation de 1975, 17 ans après la loi du 10/07/877 sur l'emploi des travailleurs handicapés et 15 ans après la loi du 13/01/89 visant le traitement du handicap.

Si ce n'est pas par le travail qu'une personne handicapée se réintègre dans la société, comment peut- elle y arriver ?

Les revenus et aides auxquels elle peut prétendre sont-ils suffisants pour accompagner son salaire? Ces personnes souvent en marge de la société ont certes un revenu d'assistance mais ce qu'elles veulent c'est un revenu d'existence8.

La loi relative à l'égalité des droits et des chances, participation et citoyenneté des personnes handicapées, nouvellement adoptée, va-t-elle élaborer un terrain d'entente entre employeurs et handicapés et permettre à ces derniers de prétendre à une vie sociale meilleure passant par une meilleure intégration ? Peut-être, mais ce texte reste muet sur la question des ressources, question qui

3 Article L-323-10 du Code du travail

4 Centres d'aide par le travail. Mais nous ne traiterons pas le milieu protégé, cette étude concernant exclusivement le milieu ordinaire de travail

5 Nous ne traiterons que l'insertion et le maintien des personnes handicapées dans les entreprises du secteur privé.

6 Association nationale de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Handicapés (issue de la loi du 10/07/1987) est une association de type loi 1901: elle a pour objet de favoriser l'accès et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail.

7Loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés.

pourtant a toute son importance quand on sait que 60% des personnes handicapées ont un revenu mensuel inférieur à 1000 Euros9.

Ne restent alors pour ces personnes que les mesures d'intégration dans le monde du travail afin de percevoir une rémunération suffisante digne d'un « travailleur ordinaire » effectuant un « travail ordinaire ». Mais cela reste difficilement envisageable pour les personnes handicapées au 2/3 qui sont rémunérées « au prorata » de leur handicap.

Une aide apportée en complément du salaire est alors nécessaire et existe10, mais celle-ci comble-t-elle toutes les carences relatives aux ressources ?

Ce qui est certain c'est que tant qu'un système d'assistance sera en place, les personnes handicapées ne seront pas intégrées. Ce problème est-t-il pris en compte dans la nouvelle loi sur le handicap ?

Pourquoi ces personnes demandent-elles un revenu d'existence ? Certainement parce que, pour celles-ci, l'accès ou la réintégration à l'emploi n'est pas si facile et que les ressources issues de leur travail sont limitées. En effet, selon que le handicap est antérieur ou postérieur à l'obtention du poste dans l'entreprise, les difficultés rencontrées par ces personnes sont autant différentes dans leur nature que similaires dans leur intensité. Pourquoi une personne handicapée qui a suivi des formations en vu de se réinsérer en milieu ordinaire de travail rencontre-t-elle autant de refus voire d'indifférence ?

Si l'on regarde la loi pourtant, un travailleur handicapé ne peut faire l'objet de mesures discriminatoires, l'employeur en faute s'exposerait alors à des sanctions pénales du chef de discrimination à l'emploi.

Au vu de cette problématique, l'interrogation qui se pose et à laquelle nous allons tenter de répondre dans une première partie est celle de savoir si la préexistence du handicap est un obstacle à l'embauche ou un simple désavantage. En effet, on trouve d'un coté l'existence d'organismes ayant pour but de faciliter l'insertion professionnelle des personnes handicapées, et de l'autre une obligation d'emploi soumise aux employeurs mais qui leur échappe parfois et devient alors souvent un mythe.

Comment faire comprendre aux employeurs que handicap ne veut pas nécessairement dire incapacité total à travailler ? Car l'équation est très souvent celle-ci et cela effraie les employeurs. Où se trouverait alors la productivité pour l'entreprise si la personne ne peut fournir de prestation de travail satisfaisante à leurs yeux ? Le handicap d'une personne survenant alors qu'il

8 Michel GARET, délégué par intérim de l'association des paralysés de France.

9 Enquête réalisée par L'AFP en juillet 2004 auprès de 3200 personnes en situation de handicap

10 L'AGEFIPH apporte un financement à toutes les étapes du parcours vers l'emploi (bilan d'évaluation, remise à niveau, formation qualifiante, apprentissage, création d'activité,...) et elle verse le complément de rémunération attribuée dans le cadre de la garantie de ressources aux personnes travaillant en milieu ordinaire.

travaille déjà au sein de l'entreprise n'est pas non plus une situation facile à gérer pour l'employeur car l'inaptitude du salarié reconnue comme partielle obligera de nombreux acteurs à intervenir tant au niveau humain que logistique afin de faciliter son maintien. Cette deuxième partie proposera, en outre, les solutions d'insertion et de maintien dans l'emploi ouvertes à la personne devenue handicapée.

Enfin, dans une troisième partie « bonus », quelques prospectives seront émises pour permettre aux employeurs de réagir au mieux face à une situation de handicap se présentant à eux, afin qu'ils ne soient pas démunis et d'avantage informés pour y faire face, efficacement et de façon bénéfique pour eux et la personne handicapée.

PARTIE I

LA PREEXISTENCE DU HANDICAP ~

BSTACLE A L'EMBAUCHE OU SIMPLE DESAVANTAGE ?

A première vue, le handicap est considéré comme un obstacle à l'embauche. Grâce à la création d'organismes, mis en place pour faciliter l'insertion des personnes handicapées au sein des entreprises, cet obstacle en est-il toujours vraiment un ? Certes, en aval, ceux-ci font pencher la balance vers une intégration plus aisée mais si l'employeur, en amont, ne poursuit pas les initiatives prises et aides apportées par ces structures en respectant son obligation d'emploi, toute la démarche de soutien et d'aide à l'embauche est anéantie. C'est un travail de suivi qui permet d'intégrer les personnes handicapées au sein des entreprises. L'un sans l'autre, la démarche reste difficile, c'est comme s'arrêter en cours de route et tout laisser tomber.

Aujourd'hui, la structure est là. En effet, les organismes encadrant l'insertion de la personne handicapée (Chapitre I) sont omniprésents dans son parcours professionnel et sa tentative de se procurer un emploi.

Les entreprises existent aussi et ce n'est pas par manque de poste, le plus souvent, qu'elles ne veulent embaucher de personnes handicapées mais par peur du handicap et du rendement que cette personne pourrait lui apporter. De ce fait, les employeurs ne remplissent pas leur obligation d'emploi effectif de personnes handicapées (Chapitre II)

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