III. L'élaboration, la réalisation, le
financement et l'adaptation du poste de travail
L'aménagement du poste de travail, son adaptation
spécifique à la situation du salarié en situation
d'inaptitude, conditionne de façon évidente l'emploi et l'avenir
même du salarié dans l'entreprise. Cette démarche va
dépendre d'abord d'une décision prise par l'employeur
d'entreprendre ou non la recherche véritable d'une solution
adaptée, tenant compte, des propositions formulées par le
médecin du travail.
Nous savons par expérience, qu'au-delà du texte
sur "l'obligation de reclassement" certes inscrit dans la législation,
c'est bien à partir d'une part de la qualité des propositions
formuler par le médecin du travail et d'autre part de l'intervention
active des élus, de leur capacité à formuler des
propositions concrètes que la meilleure stratégie sera
adoptée.
Si la décision de rechercher une solution est prise,
nous pouvons dire qu'il y a de réelles possibilités de pouvoir
réaliser le maintien dans l'emploi ou l'insertion d'un travailleur
handicapé. En effet, dans chaque département les entreprises ont
à leur disposition des services spécialisés tel que les
EPSR ou des structures chargées du maintien dans l'emploi, en
capacité d'étudier les possibilités de réalisation
et de financement de ces aménagements en lien direct avec la personne
concernée, l'environnement de travail et le médecin du travail.
Elles font appel en fonction de chaque dossier à des intervenants
spécialisés tel que l'ergonome, les institutions réalisant
les bilans de compétence, les institutions d'étude à des
chargés de mission des services de l'emploi de la formation
professionnelle, les industriels en capacité de réalisé
les aménagements bref, elles réunissent tous les
éléments pour construire et proposer des stratégies
adaptées. L'AGEFIPH pour sa part peut financer tout ou partie de
l'ensemble des moyens qui sont sollicités pour le dossier,
présenter et apporter une aide spécifique à l'entreprise
pour accompagner l'effort réalisé.
Nous voyons bien que toutes les conditions sont réunies
pour élaborer, réaliser, financer, adapter le poste de travail et
permettre au salarié de conserver son emploi dans des conditions
satisfaisantes pour sa santé, et pour l'employeur, de répondre
à ses obligations sans surcoût ni surcharge de travail et par la
même résoudre un grave problème humain.
CHAPITRE III
LES PRINCIPES D'AMELIORATION DES PRATIQUES DE
MAINTIEN
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Fortes des expériences passées, les entreprises
sont amenées à adapter leurs pratiques de maintien dans l'emploi
sur de nouveaux principes, détrônant l'unique logique
médicale. Si le signalement de situations de handicap est bien en lien
avec l'état de santé du personnel, les possibilités
d'actions de l'entreprise ne sont pas dans le domaine médical.
I. Interactions entre individu et environnement de
travail
Le premier principe à respecter est
d'appréhender les interactions entre l'individu et son environnement de
travail. Cette approche a le mérite de ne plus focaliser les
déficiences fonctionnelles d'un individu (la perte ou le
dysfonctionnement des diverses parties du corps, motrices, sensorielles,
organiques et mentales). En effet, la survalorisation des
caractéristiques médicales constitue un biais, car elles
s'affirment au détriment des aptitudes de l'intéressé
tandis que le poids des facteurs liés au travail est minimisé.
Opérer cette distinction est cruciale, sensé et utile :
Sensé, parce l'existence de déficiences ne s'accompagne pas
systématiquement de difficultés pour réaliser son travail.
La qualité de l'environnement permettra de minimiser ou d'amplifier les
difficultés en offrant ou pas la possibilité de mobiliser des
mécanismes de compensation ; Utile, parce que cette approche
élargira les possibilités d'actions.
II. Diversité de réponses
Diversifier les réponses, en termes de solutions et de
modalités, constitue, en effet, le second principe d'amélioration
des pratiques de maintien. Force est de constater que les solutions
d'aménagement réduites aux contours physiques et matériels
du poste (dimensionnement et aides techniques) se révèlent
insuffisantes.
Ces limites sont largement illustrées par la
diversité de solutions que requiert la gestion des troubles
musculosquelettiques. D'autre part, mobiliser une seule modalité, par
exemple le reclassement des personnes en difficulté vers des postes dits
allégés ou doux, peut conduire à une impasse. Le
problème qui semblait résolu ressurgit de façon plus
marquée. C'est le cas, par exemple, lorsque le nombre de personnes en
difficulté dépasse le nombre de postes d'accueil ou lorsque la
population reclassée, parfois marginalisée par l'absence de
progression professionnelle, risque l'exclusion à l'occasion d'une
évolution d'activité.
À des difficultés initialement liées
à l'état de santé, vont s'ajouter des désavantages
liés aux compétences qui n'ont pu être acquises, voire la
diminution de capacité (sclérose cognitive).
III. L'intégration au fonctionnement de
l'entreprise
Ces limites corroborent le troisième principe des
"bonnes" pratiques de maintien, une intégration au fonctionnement de
l'entreprise : un maintien dans l'emploi de qualité reposera sur une
cohérence avec les besoins de l'entreprise, un maintien durable sur une
cohérence avec ses évolutions stratégiques.
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