Memoire Online - L'insertion et le maintien des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail

Cegetel s'engage à consacrer l'intégralité de la contribution qu'elle aurait dû verser à l'AGEFIPH au développement de sa politique d'intégration des personnes handicapées. Le programme s'apprécie au niveau du groupe (péréquation de l'emploi), mais l'entreprise s'engage à assurer une bonne répartition des travailleurs handicapés dans l'ensemble des établissements.

L'accord, qui vaut exécution de l'obligation d'emploi pour tous les établissements, comporte comme prévu par la loi :

- un plan d'embauche

- un plan de collaboration avec le secteur protégé

- un plan d'insertion, de formation et de sensibilisation

- un plan de maintien dans l'emploi

Un état des lieux, à la fois quantitatif (étude du bilan social, des effectifs, des pyramides des âges, des natures de contrats, etc.) et qualitatif (évaluation des ressources opérationnelles doit donner une cohérence à ces actions.

Cegetel embauchera en milieu ordinaire de travail, en respectant notamment les principes suivants :

- le salarié handicapé est recruté pour ses compétences

- le salarié handicapé peut être admis à tous les emplois, après avis d'aptitude de la médecine du travail (pas de notion d'emploi réservé)

- l'embauche est réalisée sans minoration de salaire

- le travailleur handicapé dispose des droits identiques à chaque salarié et est soumis aux mêmes obligations

- l'état de santé des travailleurs handicapés répond au respect de la stricte confidentialité au même titre que tout autre salarié.

Cegetel s'engage, en privilégiant les emplois pérennes, à intégrer des personnes handicapées, définies en « unité », dans son flux d'embauche à raison de 6% en 2003, 7 % en 2004, 8 % en 2005. L'engagement porte aussi sur la présence d'au moins 50 collaborateurs handicapés dans les effectifs à la fin 2003. Les établissements non assujettis à l'obligation d'emploi comptent dans la péréquation d'emploi.

La poste s'engage par un accord destiné, sur la période 2004-2007, à développer l'insertion et le maintien dans l'emploi du personnel en situation de handicap ou en situation d'inaptitude à leur poste de travail. Ce texte fait suite à deux accords triennaux signés en 1995 et 1999.

Une nouvelle direction

Pour renforcer sa politique en la matière, la Poste crée auprès du directeur général une direction de projet national « Considération et prise en compte du handicap » pour le groupe à qui elle confie la responsabilité du pilotage et du suivi de la politique en faveur des agents et des clients en situation de handicap. A la tête de cette nouvelle direction a été nommé l'un des cadres dirigeants de La Poste, lui-même malvoyant, a précisé Georges Lefebvre, directeur général et DRH du groupe.

L'accord affirme une « position de principe » : « Le recrutement de toute personne en situation de handicap s'inscrit dans la politique d'emploi de La Poste. En conséquence, les personnes en situation de handicap peuvent être embauchées sur tous types d'emploi et/ou de niveaux de fonction compatible avec leurs aptitudes et compétences professionnelles, le cas échéant avec l'aménagement nécessaire à une insertion réussie (environnement, organisation du travail, horaires de travail...) ».

450 embauches

Le texte prévoit ensuite un programme d'actions en faveur de l'emploi de ce type de personnel :

- Plan d'embauche : Augmentation progressive du nombre de personnes reconnues handicapées par la COTOREP. L'engagement de référence est de 450 recrutements sur des emplois permanents, sur la durée de l'accord. Ce niveau de référence est progressif (50 recrutements en 2004, 100 en 2005, 130 en 2006 et 170 en 2007)

- Plan d'insertion en milieu professionnel : Une enquête nationale sur les besoins des personnels en situation de handicap sera initiée en 2004. L'aménagement des postes de travail sera mis en oeuvre, au cas par cas, et aux différentes étapes de la carrière de l'agent et avec sa participation. Des tuteurs seront identifiés sur la base du volontariat dans chaque établissement/direction afin d'organiser et de faciliter l'intégration des personnes

handicapées nouvellement recrutées.

- Plan de reclassement des personnels : Pour un agent reconnu inapte à son poste de travail, La Poste s'engage à :

1/ Privilégier son maintien sur son poste de travail moyennant l'aménagement du poste 2/ Rechercher un autre poste de travail compatible avec ses aptitudes.

- Actions de prévention des risques professionnels : La Poste développera une politique volontariste d'ergonomie et systématisera l'intervention d'ergonomes internes ou externes dans la conduite des projets majeurs et l'évaluation des risques professionnels. Une démarche pluridisciplinaire sera initiée afin d'anticiper le vieillissement des personnels en tenant mieux compte de la diversité, des difficultés mais aussi des ressources des personnels.

Gestion individualisée

La Poste souhaite, au total, développer une politique de gestion prévisionnelle et individuelle des personnes en situation de handicap ou d'inaptitude, qui tient compte des compétences et expériences professionnelles et les reconnaît dans le cadre des règles de promotion, mobilité et évolution de carrière en vigueur.

Les signataires s'engagent à confier au secteur protégé un volume de travaux et d'achats de service dont le montant ne pourra être inférieur à celui qui a été consacré au secteur protégé lors du précédent accord, soit 4 millions d'Euros par an.

Il faut rappeler un élément fondamental de réalité pour conclure sur l'obligation d'emploi : une entreprise qui embauche des personnes handicapées de façon significative et régulière ne le fait pas pour satisfaire à une obligation légale ou obtenir une quelconque prime. Elle le fait parce qu'elle est convaincue que cet effort participera dans tous les cas à ses objectifs économiques (les personnes handicapées doivent être au final des agents économiques comme les autres) mais qu'il est également est un élément clé de ses objectifs managériaux.

En effet, les personnes handicapées apportent avec leur handicap une demande d'adaptation de l'entreprise, mais elles peuvent produire en retour une mobilisation des autres « citoyens » de l'entreprise.

Enfin, pour l'entreprise qui est conduite à se doter d'objectifs plus durables dans la cité la place des personnes handicapées dans l'entreprise est un indicateur fort et lisible pour tout l'environnement de l'entreprise lui-même.

A l'issue de cette partie, nous pouvons nous demander si « non-discrimination » et « discrimination positive » sont les deux faces d'un même projet d'intégration. Il faut, en effet, admettre que ces notions de discrimination « positive » (action de corriger une différence) et de non- discrimination (action visant à refuser toute différence) induisent des appréciations qui ont une incidence sur l'intensité, voire le volontarisme réel des pouvoirs publics et de la société quant à leur capacité à intégrer, au sens large du terme, les personnes handicapées. Car c'est bien en vertu du principe de non discrimination qu'une personne handicapée ne peut ni être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à une formation, ni être sanctionnée ou licenciée pour un motif lié à son handicap⁵² (sauf inaptitude physique constatée par le médecin du travail). Celui-ci pouvant être extérieur ou inhérent à la personne, il peut alors survenir au cours de l'exécution du contrat de travail, qu'il s'agisse d'un accident de travail ou de droit commun, d'une maladie professionnelle ou non. La question qui se pose alors est de savoir si le salarié est médicalement apte à reprendre son ancien poste. L'aptitude du salarié sera aussi appréciée avant son embauche dans le cas où il s'agit d'un nouvel emploi, pour savoir si son état de santé lui permet d'intégrer l'entreprise à un poste donné⁵³.

⁵² Article L-122-45 du Code de travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (...) son handicap »

L'insertion et le maintien des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail

B. Les accords de Cegetel et de La Poste