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Evaluation des Effets de la Formation : entre ambition et pratiques

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par Mariem RAHALI et Amal HANCHI
Institut Supérieur de Gestion Tunis - Maitrise 2007
  

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Section 3: Proposition d'une démarche d'évaluation des effets de la formation

Compte tenu des caractéristiques du système d'évaluation de la formation existant au sein de la SNDP, nous allons essayer d'améliorer le fonctionnement de ce système en vue d'optimiser la fonction formation.

Cette section soulignera, ainsi, notre apport théorique qui consiste à proposer des outils qui forment la démarche d'évaluation à froid.

A cet égard, on débutera par la présentation de la démarche d'évaluation de la formation qui doit être communiquée aux deux acteurs principaux d'évaluation à froid (la hiérarchie et les participants) par le service formation sous forme d'une note.

Ensuite, on abordera la charte d'évaluation de la formation. Enfin, on présentera les deux outils permettant l'évaluation de la formation à froid.

Cette démarche a été conçue en se référant au développement de notre partie théorique, en puisant dans une littérature multi variée souvent de caractère technique tout en tenant compte des résultats de notre analyse descriptive notamment en matière d'handicaps et de solutions.

1. Présentation de la démarche d'évaluation des effets de la formation à proposer

Sous forme d'une note à communiquer à l'ensemble du personnel de la SNDP, le document qui suit est une présentation de notre proposition.

Ce document souligne, d'abord, les objectifs de la démarche d'évaluation des effets de la formation ainsi que les personnes qui y interviennent. Ces objectifs visent l'amélioration de la procédure d'évaluation de la formation et l'optimisation du fonctionnement de la formation. Ceci avec l'étroite collaboration de la hiérarchie et des employés.

Ensuite, il énonce les différentes composantes de la démarche en terme de support et explique la manière dont ce support sera diffusé. En effet, la démarche proposée comporte deux outils d'évaluation des effets de la formation.

Un outil nommé « fiche d'évaluation des effets de la formation » adressé aux supérieurs hiérarchiques des personnes bénéficiaires de l'action de formation.

La fiche originale sera diffusée auprès des supérieurs hiérarchiques, deux copies seront distribuées respectivement au service formation et à la DRH.

Une fois remplit, la fiche originale sera conservée par le service formation pour apprécier la qualité du transfert des acquis de la formation sur le milieu de travail. Une copie sera émise à chaque participant à une action de formation et évalué par son supérieur hiérarchique.

L'enjeux de l'émission de la fiche d'évaluation à l'employé, une fois remplit par son supérieur hiérarchique, est très important.

En effet, cette manière d'agir garantit la diffusion des résultats, assure le feed-back et encourage ainsi la communication.

Le deuxième outil est « le questionnaire après formation » administré auprès des bénéficiaires d'une action de formation.

Le support original sera adressé à l'employé et deux copies de ce dernier seront diffusées auprès du service formation et de la DRH.

Après avoir était remplit, la copie originale du questionnaire sera détenue par le service formation pour évaluer l'efficacité des actions de formation entreprises et prévoir des améliorations futures. Une copie sera transmise au supérieur hiérarchique dans le but d'optimiser la communication et ouvrir des voies de discussion favorisant une meilleure ambiance de travail et un échange fructueux.

En dernier lieu, et à fin d'insister sur le caractère administrative et impérative de la démarche, une date limite de réponse est fixée pour garantir le retour de ces réponses.

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3. Démarche d'évaluation des effets de la formation

Afin d'optimiser la fonction formation au sein de la SNDP et l'intégrer dans une vision stratégique, il sera intéressant d'améliorer la procédure d'évaluation de la formation déjà existante dans l'entreprise par la mise en place d'outils d'évaluation à froid.

Cette démarche consiste à distribuer « une fiche d'évaluation des effets de formation », « un questionnaire après formation » et « une charte d'évaluation à froid ».

On vise à travers cette démarche d'une part, une évaluation plus objective que possible et d'autre part, l'identification des améliorations nécessaires pour les actions futures de formation.

Il est à noter que « la fiche d'évaluation des effets de formation » sera adressée aux supérieurs hiérarchiques des personnes bénéficières de l'action de formation objet de l'évaluation. « Le  questionnaire après formation » sera administré auprès des bénéficiaires de l'action de formation. Ces deux outils seront distribués après deux mois de la fin de l'action de formation.

Cette démarche démarrera avec le déroulement de la première action de formation du plan 2007-2008

Public concerné :

Cette démarche d'évaluation implique les deux acteurs principaux de l'évaluation à froid :

· Les supérieurs hiérarchiques

· Les bénéficiaires d'une action de formation

Support :

· Une charte d'évaluation à froid  

· Une fiche d'évaluation des effets de la formation 

· Un questionnaire après formation

Diffusion du support :

§ La fiche d'évaluation des effets de la formation 

Supérieur hiérarchique concerné............Original

Service formation.............................1 copie (obligatoire)

DRH............................................1 copie (obligatoire)

Employé.......................................1 copie (obligatoire  pour assurer le feed-back (après avoir était remplit)).

§ Le questionnaire après formation 

Employé....................................... Original

Service formation.............................1 copie (obligatoire)

DRH............................................1 copie (obligatoire)

Supérieur hiérarchique concerné............1 copie (obligatoire pour optimiser la communication (après avoir était remplit)).

§ La charte d'évaluation à froid  

La charte sera sous forme d'une pièce jointe à la fiche d'évaluation des effets de formation.

Cette charte doit susciter le respect de chaque acteur intervenant au processus d'évaluation à froid.

Les supérieurs hiérarchiques sont tenus d'aviser leurs collaborateurs du contenu de cette charte.

Date limite de réponse :

La fiche d'évaluation des effets de la formation et le questionnaire après formation devront parvenir au service formation avant la fin du troisième mois qui suit l'action de formation.

Chef service formation

Hiérarchie et Employé sont,

ensemble, responsables de l'évaluation

des effets de la formation

2. Les outils d'évaluation des effets de la formation

A. « Charte d'évaluation des effets de la formation »

1. L'évaluation de la formation est un processus qui comporte trois niveaux ; évaluation au début, évaluation pendant et évaluation après la formation. Ces niveaux sont complémentaires et interdépendants dont il faut garantir l'enchaînement.

2. L'évaluation de la formation suppose l'existence d'un référentiel d'objectifs d'évaluation afin de comparer ce qui a été prévu et ce qui a été obtenu.

3. L'évaluation de la formation ne peut s'appliquer que dans un environnement qui favorise le partage d'une culture d'apprentissage et une culture d'évaluation.

4. Sensibilisation, communication, diffusion de l'information et le feed-back sont des clés de succès d'une action de formation.

5. Cette démarche intègre le caractère administratif et impératif et nécessite la collaboration de tous les acteurs.

6. Chaque intervenant dans le processus d'évaluation à froid doit manifester son implication et assumer ses responsabilités en veillant à bien mener son rôle. Dans ce cadre, les employés qui participeront à une action de formation doivent être avisé qu'ils seront évalués après cette formation.

La charte d'évaluation des effets de la formation

B. Fiche d'évaluation des effets de la formation

C. Questionnaire après formation

SNDP

FICHE D'ÉVALUATION

DES EFFETS DE LA FORMATION

Mr/Mme.................................a suivi une formation intitulée............................................

du.............................au...........................qui visait les objectifs suivants :

- objectif n°1................................................................................................

- objectif n°2................................................................................................

- objectif n°3................................................................................................

Formation demandée suite à :

Initiative

individuelle

EIA

Entretien individuel annuel

Orientation stratégique

1/ Selon vous, cette formation était-elle pertinente ?

Oui Non

Si oui, en quoi ?.......................................................................................................................................

Si non, pourquoi?..................................................................................................................................

2/ Avez-vous eu la possibilité de rencontrer votre collaborateur au retour de sa formation et de débattre avec lui des modalités de sa mise en oeuvre ?

Oui Non

3/ Quels sont, selon vous, les objectifs de la formation réalisés et à quel degré ?

Objectif N°

Définition del'objectifPoids

(1)Degré de réalisation

(2)12345

(1) Poids : préciser le poids de chaque objectif par rapport au poids du référentiel d'objectifs prédéfinis.

(2) Degré de réalisation

0% objectif atteint à 0% 75% objectif atteint à 75%

25% objectif atteint à 25% 100% objectif atteint à 100%

50% objectif atteint à 50%

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4/ L'atteinte de ces objectifs a-t-elle entrainé des évolutions dans la tenue du poste ?

Oui Non

Si oui, pourriez-vous dire lesquelles ?

Si non, pourriez-vous expliquer les raisons ?

.......................................................................................................................

.......................................................................................................................

.......................................................................................................................

5/ Mr/Mme............... a-t-il (elle) mis en application les acquis de la formation ?

Oui Non

Si oui, veuiller remplir ce tableau :

Niveau de mise

en oeuvre (*)Indicateurs de mise en oeuvreNature des acquis

01234N°1 N°2N°3(*) le degré 4 désigne le niveau le plus élevé

Si non, pourriez-vous expliquer les raisons ?

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

6 / Avez-vous pu faciliter cette mise en oeuvre ?

Oui Non

Si oui, en quoi ?....................................................................................................................................

Si non, pourquoi ?................................................................................................................................

7 / Quels autres besoins avez-vous repérés pour votre service ou votre collaborateur au cours de cette évaluation ?.................................................................................................................................

........................................................................................................................

........................................................................................................................

Vos suggestions nous serons très utiles pour l'amèlioration des actions futures de formation 

........................................................................................................................

........................................................................................................................

SNDP

QUESTIONNAIRE APRÈS FORMATION

Participant :.......................... .......................Poste :..................................................

Thème :.................................................................................................................

Période :................................................................................................................

1/ Vos attentes par rapport à l'action ont-elles été satisfaites ?

Oui Non

si oui, lesquelles ?

Ø Si non, pourquoi ?

2/ Au regard des objectifs assignés à la formation, quels sont, de votre point de vue, ceux qui ont été atteints et à quel degré ?

Objectif

Définition del'objectif

Degré de réalisation

(1)

1

 
 

2

 
 

3

 
 

4

 
 

5

 
 

(1) Degré de réalisation

0% objectif atteint à 0%

25% objectif atteint à 25%

50% objectif atteint à 50%

75% objectif atteint à 75%

100% objectif atteint à 100%

3/ Pour chaque objectif, estimez, selon vous, votre niveau de compétence (*)

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Objectif n°1

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Objectif n°2

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Objectif n°3

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Objectif n°4

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Objectif n°5

0 = pas du tout capable

10 = tout à fait capable

4/ Avez-vous eu la possibilité de mettre en oeuvre les acquis de la formation ?

Oui Non

Si oui, lesquels ?

 

Niveau de mise

en oeuvre (*)

Commentaires

Nature des acquis

0

1

2

3

4

 

N°1

 
 
 
 
 
 

N°2

 
 
 
 
 
 

N°3

 
 
 
 
 
 

(*) le degré 4 désigne le niveau le plus élevé

Ø Si non, pourriez-vous expliquer les raisons ?

5/ Selon vous, quels sont les éléments qui ont :

§ Ø facilité la mise en oeuvre des acquis en oeuvre ?

§ Ø empêché ou freiné cette mise ?

6/ Quelles sont vos recommandations pour

§ amèliorer l'action de formation

§ Ø faciliter le transfert des acquis sur les situations de travail

Ø 7/ Quel nouveau champ d'intérêt cette formation a-t-elle ouvert pour vous ?

(*) Cette question est un moyen qui permet la quantification des résultats en se fondant sur l'idée que l'évaluation des compétences acquises passe peut-être, nécessairement, par une auto-évaluation. (Gerard et Van Lint-Mugueza, 2000) (adapté par Gerard.F-M, 2003).

Pour chaque objectif, estimez, selon vous, votre niveau de compétence

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Objectif n°1

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Objectif n°2

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Objectif n°3

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Objectif n°4

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Objectif n°5

0 = pas du tout capable

10 = tout à fait capable

En effet, grâce à cette dérnière on peut calculer pour chaque objectif :

nombre des personnes intérrogées

n

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

X i

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Valeur accordée en terme d'évaluation

§ La moyenne :

m = ? Xi / n

§ L'écart type :

S = ? (Xi - X )2 / n

§ Taux d'hétérogénéité (coefficient de variation ):

h = S / m

Ce taux permet d'éstimer le degré d'accord entre les personnes intérrogés. On considère qu'en dessous de 15%, l'accord (ou l'homogénéité) est important(e), alors qu'au-dessus de 30%, il existe un désaccord (ou une hétérogénéité) important(e) (D'Hainaut, 1975 ; Ouellet, 1985) (adapté par Gerard.F-M, 2003) .

Ainsi, cette question peut constituer un outil d'évaluation de la formation en additionnant d'autres éléments.

Il est vivement recommandé que cette même question soit posée avant et à la fin de la formation.

Autrement dit, il sera très utile de distribuer cette grille le premier jour de la formation afin d'évaluer le niveau de compétence du bénéficiaire de l'action par rapport aux objectifs fixés.

Ensuite, de reprondre cette grille en l'ajoutant à la fiche d'évaluation à chaud en vue d'évaluer le niveau d'acquisition des compétences.

Et enfin, après trois mois de la formation cette question se posera à travers le questionnaire après formation pour évaluer le niveau de transfert des compétences.

Une fois les évaluations de chaque moment sont réunies, il sera possible de faire des comparaisons et de calculer d'autres indices.

Par exemple :

Avant la formation

m 1

S1

h1

Objectif n°1

 
 
 

A la fin de la formation

m2

S2

h2

Objectif n°1

 
 
 

Après la formation

m3

S3

h3

Objectif n°1

 
 
 

Si h 1 est supérieur à h 2 ou bien si h 2 est supérieur à h 3, la comparaison des taux d'hétérogénéité montre que la formation a permis de réduire la disparité qui existait au départ et par ailleurs il est possible de dire que la formation a contribué à un plus grand partage des compétences (Gerard.F-M, 2003).

§ le gain brut moyen correspond à ce qui a été effectivement gagné et se calcule simplement par la différence entre le score moyen " après " et le score moyen " avant " la formation (m2 - m1) ou (m3 - m2) ou (m3- m1

§ le gain relatif moyen est le rapport entre ce qui a été gagné et ce qui pouvait être gagné et se calcule par la formule suivante : (Score APRÈS - Score AVANT) / (Score MAXIMUM - Score AVANT) x 100 autrement dit (m2 - m1) / (m max- m1) x 100

Le traitement de ces indices par rapport à chaque objectif permet d'avoir une appréciation assez fine de l'efficacité pédagogique de la formation, notamment en mettant en évidence les objectifs qui ne seraient pas suffisamment maîtrisés et pour lesquels un complément de formation serait éventuellement nécessaire (Gerard.F-M, 2003).

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"Nous voulons explorer la bonté contrée énorme où tout se tait"   Appolinaire