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Valeurs managériales, styles de direction et changement organisationnel

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par Salma Zone
Faculté des sciences Economiques et de Gestion Tunis - DEA en sciences de Gestion 2003
  

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Figure n°1 : Le profil du consultant en fonction de ses compétences

Source : Mreiden Alain, op.cit, p143.

C- La définition d'un agent de changement

L'agent de changement est en premier lieu le responsable du changement et celui qui le soutient et le provoque. C'est un individu idéal, précieux, qui se trouve à tous les échelons de la hiérarchie et même à l'extérieur de l'entreprise (consultant externe). Inspiré, dévoué et stimulant ; c'est « celui ou celle qui se passionne pour le changement, qui transmet son enthousiasme aux autres et assure des responsabilités majeurs dans sa conception et son application » 21(*). Sa tâche réside à définir sa vision envers la stratégie du changement, actifs et désireux de progresser, il possède la faculté d'alimenter les débats et d'être à l'écoute des autres surtout d'assurer la courroie entre le management et les salariés. C'est pour cela que les agents du changement sont inappréciés et leurs propositions risquent de ne pas être appliquées.

Il est appelé à anticiper le changement ,valoriser les ressources existantes pour réagir plus rapidement, s'armer d'objectifs d'innovation, de création, de réaction, de vitesse et de souplesse. Il doit être un véritable meneur d'hommes vers les modifications en s'armant du charisme et en attribuant à chacun ses mérites respectifs en acceptant les autres avec leurs qualités que leurs défauts. L'agent du changement est le leader des leaders, c'est celui qui va définir les nouvelles normes, montrer ce que l'organisation peut ou ne pas faire vers un développement de la complexité humaine à tous les niveaux par le partage des valeurs, de l'éthique autour d'un esprit de travail, en équipe et en valorisant l'information et la communication.

Sur le plan interne, il doit se fixer des repères tels que la lisibilité des messages à transmettre, la cohérence entre ce qui est proposé et ce qui est souvent fait et la capacité à susciter lors de l'implantation du changement. Sur le niveau externe , il doit comprendre les caractéristiques du système dans lequel il opère. En effet, la capacité à agir, à sentir, à accepter et à assimiler le changement sur le plan aussi bien culturel que, structurel peut être aussi un facteur qu'un frein de réussite du projet de changement. Philippe Cruellas22(*) souligne les facteurs qui touchent tout acteur du changement :

-La capacité, l'envie, la manière de penser, d'agir, de sentir, la capacité de quitter le groupe de référence comme caractéristiques de tout acteur du changement.

-La lisibilité, la cohérence et la capacité des acteurs comme préalables.

-Les caractéristiques du système, son homéostasie, ses changements structurels et culturels.

D - Les préalables d'un agent de changement 

La performance et la réussite sont loin d'être liées au sexe mais elles tiennent surtout à un ensemble de préalables communs à tout individu visant à produire et générer le changement. Celui qui est appelé à provoquer le changement doit être visionnaire; il doit se prémunir d'un objectif clair et bien défini pour faciliter la compréhension d'une telle démarche et pouvoir gérer la complexité qui règne. Bennis 23(*) souligne que cette vision doit être significative pour pouvoir la transmettre et la communiquer. Ainsi, cette vision, logique peut avoir un sens et peut être partagée par tout individu et ancrée dans la réalité de l'entreprise. L'agent du changement est appelé pour qu'elle devienne référence pour toute prise de décision. Il doit miser la transparence et ne doit pas faire rétention d'informations sauf nécessité absolue.

Entouré par des personnes ayant l'instinct du futur, il doit leur faire sentir la nécessité du changement en créant la confiance. Il faut ainsi vérifier lors de la répartition des responsabilités qu'ils respectent la confidentialité. Pour produire le changement, l'individu sera appelé à posséder ces attributs qui lui vont permettre d'accomplir sa mission dans son organisation.

E - Les activités d'un agent de changement

Les activités d'un agent de changement diffèrent de celles d'un manager. En effet, la tâche d'un agent de changement est loin d'être liée à la création de structure organisationnelle, au recrutement, à la délégation des responsabilités et au contrôle. Elle consiste à assurer certaines aptitudes qui lui son propres.

En partant du fait qu'un agent de changement est celui qui produit, il sera ainsi appelé à définir une direction de ce changement. Ceci ne trace pas l'importance d'un plan mais plutôt de la vision qui doit être élaborée à partir de plusieurs informations, de modèles, de schémas...L'agent de changement doit se doter d'une capacité suffisante pour servir les intérêts des acteurs importants et à les traduire facilement en stratégies réalistes et compétitives.

De même, il est appelé à aligner les membres de l'organisation. Il ne s'agit pas de créer des structures, de communiquer un plan, de contrôler ou de recruter mais plutôt de s'adresser aux membres de l'organisation, de transmettre la vision et de procurer du pouvoir et de l'autonomie. Après avoir engagé le personnel vers la voie du changement, il sera appelé à assurer l'énergie nécessaire pour dépasser les blocages. Cette énergie sera soulignée par la motivation. Il doit ainsi formuler sa vision en fonction des attentes des membres de l'organisation en valorisant l'apport de chacun pour la concrétisation de cette vision ce qui leur offre une satisfaction et sera source d'inspirations. L'estime de soi renforce l'implication et l'adhésion au projet de changement. En effet, « gérer le changement dans un environnement complexe demande de mobiliser l'initiative d'une multitude de personnes ,sans quoi ça ne peut marcher »24(*). Ceci sera d'autant souligné par le recours à des réseaux informels pour répondre aux besoins de coordination et de changement, résoudre les conflits et assurer un processus d'échange.

Pour convaincre l'immobilisme et contrebalancer les réticences, il s'agit d'instituer une culture d'entreprise, un processus continu de création et de réactualisation de la vision. Il cherche ainsi à développer le potentiel des membres de l'organisation afin de créer des capacités capables aussi bien de gérer la complexité que le changement. Il convient ainsi de recruter des candidats ayant le potentiel de la matière, la compétence, le savoir faire et une expérience de long terme sur des responsabilités importantes dans leurs carrières. La motivation sera plutôt pécuniaire(compensation ou prime) permettant de pousser les candidats à créer et les gens à former des leaders. Chacun essayera de sa position à améliorer la situation actuelle par la prise de risque qui sera d'autant plus significative en présence d'un système de récompense.

Le rôle principal d'un agent de changement reste donc à moderniser la vision dans le temps et de l'adapter à l'évolution de la conjoncture. Il doit décider du temps et des moyens à consacrer où la portée de l'évènement sera soulignée par son comportement, faire preuve de clarté et d'autorité et soutient les efforts nécessaires. Il doit être conscient, que là où il sera, il fera l'objet de critiques inévitables.

* 21 Heller Robert « Gérer le changement », Manager pratique,1999, p46.

* 22 Cruellas Philippe, op.cit, p115.

* 23 Bennis Warren « Devenir un leader des leaders », cité par Rowan Gibson, op.cit, p185.

* 24 Kotter John.P, op.cit, p69.

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"Qui vit sans folie n'est pas si sage qu'il croit."   La Rochefoucault