La condition juridique du salarié dans les procédures collectives

§2- L'ADEQUATION ENTRE LE MOTIF ET L'ETENDUE DU LICENCIEMENT

A ce stade, on tentera de démonter que le licenciement devrait intervenir proportionnellement au seuil des difficultés rencontrées par l'entreprise et respecter le niveau de développement de l'économie.

A ce titre, l'exigence du motif apparaît comme une arme contre les abus (A) provenant des employeurs. Ces derniers doivent, par nécessité et sous peine de sanctions appliquer un juste motif (B).

A - UNE ARME CONTRE LES DIFFÉRENTS ABUS.

L'employeur qui envisage de licencier doit invoquer comme motif, les seuls qui sont prévus par la loi. Tout licenciement intervenu dans ce cadre sans respect scrupuleux de ces motifs et de la procédure appropriée, est illégitime.

Ainsi a-t- il été jugé dans une affaire^119(*) que le licenciement devient abusif s'il est intervenu alors que le salarié concerné était en congé, car motive la cour « L'employeur aurait dû attendre la fin des congés de Ngouna avant de le licencier ».

De même, la jurisprudence décide que « la baisse d'activité, motif économique du licenciement n'est pas établie lorsque le chômage imposé aux employés ne parait pas justifier l'intense activité reconnue à cette unité de production ».^120(*)

On constate qu'il y'a une détermination des juges à requalifier autrement le licenciement intervenu hors du cadre des motifs précédemment examinés.

Il sera le plus souvent conseiller aux employeurs de rechercher le juste motif.

B- LA NECESSITE D'UN JUSTE MOTIF

La réorganisation envisagée par l'employeur doit se faire dans l'intérêt exclusif de l'entreprise. Par conséquent, les motifs invoqués doivent être réels et sérieux. En effet, la cause est sérieuse lorsqu'il y a adéquation de la mesure aux faits invoqués. Seul est légitime le licenciement intervenu dans ce contexte. Ce sera par exemple le cas de la mécanographie, des restructurations, des crises financières etc. L'employeur ou le syndic doit justifier que ces licenciements sont urgents, inévitables et indispensables.

C'est dire donc que le licenciement ne doit pas être l'occasion pour l'employeur de régler ses propres comptes. Il doit par ailleurs examiner au cas par cas la situation des salariés en respectant leur qualification professionnelle, leur ancienneté, leurs charges familiales et bien d'autres éléments.^121(*) Dans cette clarté, il sera épargné des poursuites et revendications provenant des salariés licenciés.

La justesse du motif instaurera parmi le groupe des salariés encore en activité un climat de confiance et une certaine moralité sociale. Dans tous les cas, le licenciement causera toujours un préjudice à ceux qui ont cessé de travailler.

C'est pourquoi certains auteurs ^122(*)ont pu dire que les licenciements sont un aspect douloureux des procédures collectives. Il est donc nécessaire de les limiter au maximum afin de sauvegarder l'essentiel du potentiel économique et humain. La responsabilité de cette lourde tâche incombe à l'autorité judiciaire.

* ¹¹⁹ Aff. société UTRAC contre Ngouna Jérémie, C.A Douala, arrêt n° 144/S du 7 février 1997.

* ¹²⁰ Aff. CNIC C/ Ntepe Wolfgang, C.A Douala arrêt n° 262/S du 24 avril 2000.

* ¹²¹ Il faut noter que l'essentiel du licenciement porte sur ces différents points. Cf C.A de Yaoundé, arrêt n°192/ soc du 8 août 1990, Reynolds Construction Compagny C/ Tjeega Emmanuel ; T.P.I. de Yaoundé, jgt n° 73/S du 28 fev 1995, Tang germain C/ Directeur du LABOGENIE.

* ¹²² GUYON(Y) op cit. p. 404.