La condition juridique du salarié dans les procédures collectives

SECTION 2 : LE REDRESSEMENT JUDICIAIRE : FACTEUR D'INTERVENTION

D'ORGANES PARTICULIERS DANS LA PROCEDURE DU LICENCIEMENT

Tout licenciement pour motif économique respecte une procédure qui est placée sous le contrôle des juges. Le droit commun^123(*)a prévu une procédure axée sur quatre étapes^124(*).

Par contre, dans les procédures collectives, une place importante est réservée aux organes judiciaires de la procédure Ces derniers sont chargés de veiller et de contrôler la justesse de la rupture.

Ainsi, tout comme le législateur français, le législateur OHADA a prévu une procédure dérogatoire au droit commun. Des originalités sont envisagées dans cette procédure tant en ce qui concerne le rôle du syndic (§1) que pour ce qui est de la place du juge commissaire (§2). Ces organes décideront désormais de l'opportunité des licenciements.

§1 - LE ROLE DU SYNDIC DANS LA PROCEDURE DU LICENCIEMENT

POUR MOTIF ECONOMIQUE

Il faut d'abord noter qu'au stade du redressement judiciaire, le syndic joue un rôle ambigu. Il est à la fois mandataire de la masse et assiste le débiteur dans la gestion. Sous cette casquette, il dispose du pouvoir de juger de l'opportunité des licenciements (A) ; pouvoir dont l'exercice est soumis à une consultation préalable (B) des délégués du personnel.

A- LE POUVOIR DE LICENCIER

Le syndic est l'organe qui est au coeur des procédures collectives. Il maîtrise à cet égard les contours des difficultés qui minent le fonctionnement normal de l'entreprise. C'est pour cette raison qu'il peut obtenir du juge commissaire, nonobstant toute disposition contraire et sans préjudice du droit au préavis et aux indemnités^125(*), le pouvoir de licencier tout travailleur à l'exception des délégués du personnel. Il est donc un véritable chef d'entreprise puisque ce pouvoir est en principe dévolu à l'employeur. Il n'est pas aussi exclu que le débiteur ait un mot à dire sur le licenciement des salariés puisqu'il n'est pas totalement déchu de son pouvoir de direction ; ce pouvoir étant juste partagé.

Mais le syndic doit, avant toute saisine du juge commissaire établir l'ordre des licenciements conformément aux dispositions du code du travail^126(*)et en précisant les critères retenus^127(*). A ce propos, il faut noter que le législateur OHADA retient les mêmes critères pour l'établissement de la liste des salariés à licencier. Il devra donc tenir compte des aptitudes professionnelles, de l'ancienneté dans l'entreprise et des charges familiales. Ainsi, le salarié licencié peut contester l'ordre de licenciement établi par le syndic qui n'a pas respecté les critères prévus par la loi ou un accord collectif.

Cependant, le syndic n'est pas tout à fait libre dans l'exercice de ce pouvoir. Il doit, pour des raisons de transparence et de légitimité, consulter les délégués du personnel qui sont des représentants des salariés.

B-UN POUVOIR SOUMIS A CONSULTATION

Le syndic qui envisage de recourir aux licenciements économiques doit consulter les délégués du personnel. Ceux-ci doivent donner leurs avis et leurs suggestions sur ces licenciements par écrit dans un délai de huit jours. Ce qui suppose que le silence gardé par ceux-ci au-delà de ce délai vaut acceptation et produit effet à leur égard. Cette consultation est impérative quel que soit le nombre des salariés à licencier. Tout licenciement autorisé pendant la période d'observation par le juge commissaire au mépris de la consultation de cette représentation ouvre droit à une indemnisation au préjudice subi.^128(*)

Par la suite, le syndic devra informer, par les soins de l'employeur^129(*) l'inspecteur du travail qui n'a aucun pouvoir d'autorisation. Ce dernier se contente de recevoir communication de la lettre de consultation des délégués du personnel et de leur réponse. Ainsi, on peut dire que cette information est une simple formalité administrative qui n'a aucune incidence sur l'efficacité et l'issue de la procédure entreprise. Quel est l'intérêt d'une telle information ? On devrait procéder à une suppression pure et simple d'une telle information.

En dehors du licenciement des salariés ordinaires, aucune disposition de l'acte uniforme n'envisage celui des délégués du personnel. Ceux-ci étant des salariés à statut particulier, ne pourront être licenciés suivant cette même procédure. Il va falloir, pensons-nous que leur licenciement se fait sur autorisation administrative et/ou judiciaire. Tout dépendra aussi de la taille de l'entreprise en question.

Il en ressort de manière globale qu'en cette matière, les dispositions de droit commun seront en partie applicables par le syndic dans le licenciement intervenu au cours du redressement judiciaire. Cette fonction du syndic ne peut être mise en oeuvre que par l'autorisation du juge commissaire.

§2 - LA PLACE DU JUGE COMMISSAIRE DANS LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE.

Au regard de la pertinence des fonctions du syndic, on pourrait s'interroger sur l'intérêt de l'intervention du juge commissaire dans la procédure du licenciement. Mais en réalité, il joue un rôle essentiel dans les licenciements économiques. Il détient en premier et en dernier ressort le pouvoir d'autorisation (A). La détention de ce pouvoir fait-il de cet organe des procédures collectives l'égal de l'inspecteur du travail en matière de droit commun ? La réponse est a priori négative au regard du statut de chacun. Mais on peut dire que l'éviction de l'inspecteur du travail dans cette procédure obéit non seulement à sa spécificité mais aussi à un souci de sa célérité (B).

A- L'AUTORISATION DES LICENCIEMENTS

POUR MOTIF ECONOMIQUE

Après réception de la demande d'autorisation^130(*)et de tous les documents^131(*)provenant du syndic, le juge commissaire doit autoriser tout ou partie des licenciements. En effet, les Articles 110 et 111 AUPCAP n'autorisent le juge commissaire à procéder à de tels licenciements que si ceux-ci présentent un caractère urgent, inévitable et indispensable. Cette prescription a pour but de rendre proportionnels aux difficultés de l'entreprise.

L'ordonnance du juge commissaire portant autorisation des licenciements doit être notifiée aux délégués du personnel et aux salariés dont le licenciement est autorisé. Au regard de l'ampleur de cette décision, il est possible de faire un recours contre l'ordonnance lorsqu'il est démontré un détournement de pouvoir de la part du juge commissaire. Par exemple, il a autorisé un licenciement alors que les délégués n'ont pas été consultés.

Par cette autorisation, le juge commissaire est-il devenu le représentant de l'Etat dans le droit des procédures collectives? Il semble que cette implication vient simplifier une procédure dont l'intervention de l'inspecteur avait rendu lourde et lente.

B - LA RECHERCHE DE LA CELERITE DE LA PROCEDURE

Contrairement au droit commun où l'autorisation des licenciements émane de l'employeur, ce pouvoir est dévolu au juge commissaire.^132(*) Nul ne doute les lenteurs qui accompagnent l'examen et la prise d'une décision administrative. Ces lenteurs freinent la résolution rapide des problèmes auxquels fait face l'entreprise. C'est fort de ces raisons qu'une procédure dérogatoire au droit commun a été mise sur pied dans les procédures collectives. Elle se veut simplifiée, expéditive et efficace. Ces exigences cadrent avec les missions qui sont confiées au juge commissaire.

En bref, il est chargé de veiller au déroulement rapide de la procédure et à la protection des différents intérêts en présence. Il doit pour cela s'assurer du respect des délais prescrits ou de l'accomplissement des formalités et diligences dans le temps prévus par le concordat.

Toutefois, ses décisions qui sont des ordonnances peuvent être rendues en dernier ressort ou être susceptibles d'opposition dans les quinze jours de sa signification devant la juridiction ayant ouvert la procédure. Elle doit rendre sa décision sous quinzaine.^133(*)

En principe, cette décision ne peut faire l'objet d'aucune voie de recours sauf s'il a outre passé ses attributions.^134(*)

Le législateur OHADA a voulu s'assurer de la pertinence du licenciement en érigeant en magistrature économique les autorités judiciaires, par ailleurs organes de la procédure de redressement. Ces autorités sont également chargées de mettre sur pied un plan social ou mieux de procéder à la réparation du préjudice subi par les salariés licenciés.

Ces organes doivent par ailleurs prévoir un ensemble de mesures d'accompagnement, de réinsertion tendant à faciliter leur reclassement hors de l'entreprise. Par ces mesures, on évitera l'avilissement du chef de la famille et un désordre au niveau de la stabilité de l'économie. C'est pourquoi, il est prévu par exemple en France que l'employeur qui n'assure pas le salarié contre le risque de privation d'emploi est fautif et ouvre droit pour le salarié à obtenir réparation du préjudice qui en résulte^135(*). Ils doivent aussi payer les indemnités y afférentes^136(*) même si très souvent elles ne sont pas payées de façon à favoriser une intégration rapide des salariés licenciés. Enfin, le salarié pourra bénéficier de la priorité de réembauchage prévu par le droit commun s'il y a retour du débiteur à meilleure fortune.

En réalité toutes ces mesures prises par le législateur visent à assurer la paix sociale au sein de l'entreprise. Elles traduisent aussi la volonté d'accélérer la résolution de la question des licenciements afin de ne pas compromettre le redressement de l'entreprise.

Cette recherche effrénée de la stabilité sociale doit conduire toute la procédure de redressement judiciaire.

Le licenciement pour motif économique n'est d'ailleurs pas la seule mesure qui menace le salarié dans les procédures collectives. Plus est encore, la cessation des activités de l'entreprise au cours de la liquidation des biens.

Chapitre2 : La rupture du contrat de travail pour cause

de liquidation des biens

Comme le législateur français, le législateur OHADA a prévu la procédure de liquidation des biens qui apparaît somme toute, comme la continuité de la procédure de redressement judiciaire et l'étape ultime et finale des procédures collectives.

La liquidation des biens est donc une cause de rupture du contrat de travail ; puisqu'elle met un terme aux activités de l'entreprise. En effet, la liquidation intervient soit, lorsque le redressement parait impossible en raison de la gravité des difficultés ou pour défaut de concordat sérieux soit enfin, en cas d'échec du redressement. Cette situation met le syndic et le juge commissaire dans l'obligation de réaliser l'actif du débiteur pour apurer le passif. Le paiement des créanciers est en réalité l'objectif premier des procédures collectives.

Au cours de ces opérations, tous les créanciers et plus particulièrement ceux de salaire, doivent entrer en possession de leurs créances à l'endroit du débiteur ayant cessé ses activités.

Mais en réalité, le désintéressement des créanciers de salaire qui met fin à la procédure, n'intervient pas aussi rapidement comme semble le dire théoriquement le législateur. En pratique, il peut subvenir au cours de cette opération des difficultés (Section 1ere) qui retardent son effectivité. Dès que celles-ci sont franchies, le désintéressement se fait en fonction des modalités prévues par la loi (Section 2).

* ¹²³ Cf. art 40 du code de travail.

* ¹²⁴ Il s'agit de la négociation tripartite -inspecteur du travail, délégué du personnel et employeur- ; de l'établissement de l'ordre des licenciements ; de la communication aux délégués du personnel de la liste des employés à licencier et de l'arbitrage du ministre du travail.

* ¹²⁵ Art. 110 al 1. AUPCAP.

* ¹²⁶ Cf. art 110 al 2 AUPCAP.

* ¹²⁷ Voir arrêté n°021/MTPS du 26 mai 1993 sur les modalités de licenciement.

* ¹²⁸ Cass. Soc. 3 mars 1998, société imprimerie DURAND et autres contre Bouilly et autres, J.C.P, Semaine Juridique (ed. entreprise) n^o 36 du 3 sept. 1998 pp.1363-1366.

* ¹²⁹ Art.110 al.4 AUPCAP.

* ¹³⁰ Le législateur ne parle pas expressément de demande ou de requête mais il semble qu'il en faut une.

* ¹³¹ Il s'agit de l'ordre des licenciements, de l'avis des délégués du personnel et de la lettre de communication à l'inspecteur du travail.

* ¹³² Art.111 al. 2 AUPCAP.

* ¹³³ Art. 111 al. 3 AUPCAP.

* ¹³⁴ Al 4 Art 111 AUPCAP.

* ¹³⁵ C.A Versailles, 15 octobre 1998, M. Michaux contre société INTEXAL.

* ¹³⁶Pour les modalités de calcul des indemnités, Voir arrêt n° 016/MTPS/SG/C du 26 mai 1993, pris en application de l'article 37 du code de travail de 1992.