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Le recrutement 2.0 est-il un outil de sourcing pertinent ?

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par Bruno SAUVà‰
Université Jean Moulin Lyon 3 - Licence Professionnelle Management de la Communication 2011
  

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b. Recrutement 2.0

Quels avantages ?

Pour l'entreprise, le web 2.0 est un canal novateur porté par la tendance permettant d'effacer les distances géographiques et relationnelles. Les relations en ligne sont plus libres et plus personnalisables, ainsi, le recrutement 2.0 est une façon pour l'entreprise de se rapprocher de ses cibles. Elle donne aussi un visage plus humain à son recrutement en abaissant les barrières habituelles séparant recruteur et recruté. L'échange avec un candidat permet aussi de dépasser la simple lecture d'un C.V et d'engager un échange avec le candidat et/ou une recherche de son profil sur des réseaux sociaux professionnels, plus complets. Cette rencontre informelle en ligne permet au recruteur de nouer un contact avec ses candidats potentiels en amont d'un recrutement classique et finalement, de mieux choisir les candidatures à rencontrer en entretien. Les recruteurs plébiscitent aussi l'aspect qualitatif des échanges, leur interractivité, qui permet de dévelloper le capital sympathie de la marque.

Le recrutement 2.0 est aussi un excellent outil de cooptation. Les collaborateurs de l'entreprises, ses partenaires et plus largement ses communautés externes sont tous des vecteurs de sourcing, les contacts collaborent pour diffuser les annonces à leurs proches. Ainsi, le recruteur dispose d'un nouveau moyen de cooptation non rémunéré.

De plus, les cibles du recruteur ne sont plus seulement des candidats en recherche active mais de plus en plus des auditeurs passifs, qui ne vont ni sur les Job Boards ni sur Pôleemploi.fr mais qui recevront une offre d'emploi via un de leur contact Facebook par exemple. En plus de s'ouvrir davantage, le recruteur 2.0 peux, grâce aux nombreux outils du web 2.0, atteindre de nouvelles cibles.

Enfin, communiquer autour de sa marque employeur et/ou réaliser des actions marketing pour le sourcing avec les circuit classique que sont les Job Boards ou la presse a un prix élevé pour l'entreprise. Le web 2.0 est un moyen moins couteux et donc attractif, 63.6% des employeurs utilisent un réseau social pour cette raison33(*), cet avantage est à mesurer, mais nous verrons qu'il peut s'agir d'un piège à éviter.

Quelles limites ?

Les rapports de force sur le web 2.0 ont changés, l'entreprise ne maîtrise plus les informations qui la concerne comme elle pouvait le faire au travers des medias de masse. « Les utilisateurs du web 2.0 sont en attente de preuves et non plus de promesses »34(*), ainsi l'entreprise est exposée non seulement à l'image qu'elle renvoie à l'externe mais aussi à celle que diffuse l'interne. L'utilisateur du web 2.0 ira chercher des informations contradictoires concernant l'entreprise, il se rapprochera des salariés et ex-salariés, aussi, la communication engagée vers l'externe doit correspondre au mieux au visage de l'entreprise en interne pour rester cohérent. La réussite d'un recrutement 2.0 tient donc pour beaucoup au fait que l'entreprise travaille sur la base de ses valeurs et autour d'une communauté qui lui est proche : ses collaborateurs. Ainsi, pour un recrutement, elle doit assurer l'engagement de ses collaborateurs, instaurer un dialogue, collaborer en interne avant de s'ouvrir aux médias sociaux du web 2.0.

La maîtrise de son image est donc plus difficile, elle demande une excellente connaissance des pratiques sur le web. Elle demande également un investissement en temps important, répondre à ses publics en restant réactif est exigeant et chronophage. D'autant plus que les contacts noués sur le web dans le cadre de sujet R.H peuvent déborder sur des questions ayant trait à la relation client, au service après-vente etc. Cela demande la mise en place de procédures claires de traitement des demandes et de gestion des échanges.

L'un des défauts du recrutement 2.0 résiste dans le principe de la cooptation et dans les libertés prises en matière de discrimination. Les outils classiques permettant la rédaction d'offres d'emploi standardisées et répondant aux critères essentiels attendus régulent les offres discriminatoires même si ils ne suppriment pas les pratiques. Dans le cas d'un recrutement 2.0, l'offre circule dans des réseaux, et en sont exclus, de fait, les personnes dépourvues de réseau ou dépourvues du bon réseau.

La discrimination à l'embauche n'est pas l'apanage du recrutement 2.0, mais les réseaux sociaux, qu'ils soient en ligne ou non, excluent les populations qui n'y ont pas accès.

De plus, il apparaît dans la dernière enquête de RegionJob.com que 98% des candidats utilisent les sites emploi pour leur recherche d'emploi, contre 30% pour les réseaux sociaux. Le phénomène du recrutement 2.0 n'est pas encore suffisament installé dans les pratiques des candidats et les sources de C.V restent majoritairement les sites emploi et le Pôle Emploi.

Les candidats utilisateurs de réseaux sociaux sont non seulement moins nombreux mais ils représentent également une catégorie de population plus restreinte. Nous l'avons vu précédemment, cet usage est encore l'apanage d'un public diplômé et aguérri aux outils du web 2.0. Dans le cadre d'un recrutement d'ampleur, avec un fort besoin de C.V et la volonté de toucher toutes les catégories sociales et une large palette générationnelle, le sourcing devra se faire avec des outils installés, qui on fait leurs preuves. Le web n'est pas encore un outil inter-générationnel et reste inaccessible aux populations les plus défavorisées, ces publics doivent donc être touchés par d'autre biais(cf annexe 5).

Figure 10 - Moyens pour recruter/rechercher un emploi

Source : Enquête « Emploi et réseaux sociaux » 2ème édition - novembre 2010

* 33 Etude STEPSTONE - Les réseaux sociaux sont-ils rentables en matière de recrutement ? - 2010

* 34 Franck LAPINTA, responsable marketing web et RH 2.0 à la Société Générale

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9Impact, le film from Onalukusu Luambo on Vimeo.