B.
Sourcing ou communication ?
Ce moyen de recrutement émergent n'est pas encore une
pratique installée et le recul n'est pas suffisant pour évaluer
précisement à aujourd'hui ses atouts et ses effets. De plus,
comme tout outil de communication, évaluer son résultat
quantitativement n'est pas pertinent. Néanmoins, le recrutement 2.0 est
une pratique devenue courante pour certaines entreprises et cabinets de
recrutement, il est donc interessant de se pencher sur les
bénéfices qu'ils en tirent et sur la pertinence de cet outil
comme méthode de sourcing.
Pour avoir l'éclairage de professionnels proches du
terrain, voici les élements clés d'échanges menés
avec des figures du recrutement 2.0.
Franck LA PINTA - Responsable marketing web et RH 2.0
à la Société Générale
http://www.francklapinta.com
B.S : Pourquoi se lancer dans un recrutement 2.0
?
F.L : Parce que le sourcing se déplace dans cette
direction (prépondérance des médias sociaux comme dans le
e-commerce), parce que cela correspond doucement aux usages des candidats, car
c'est un moyen de développer des relations plus étroites et de
constituer des viviers de candidats qualifiés et en phase avec les
vertus d'une entreprise.
B.S : Quels pièges éviter
?
F.L : - Ne pas avoir les ressources pour gérer ces
conversations sur la durée ;
- Ne pas avoir en tête des objectifs
précis ;
- Être vigilant à ne prendre la parole que sur
des sujets où l'on est légitime et avec quelque chose à
apporter et ne pas uniquement parler de soi.
B.S : Sourcez-vous d'avantage de CV par ce
biais ?
F.L : L'approche est davantage orientée sur de la
communication : ces actions visent à développer une image
positive, à favoriser la préférence et à provoquer
le bouche à oreille positif.
Laurent BROUAT - Fondateur et consultant de la
société LINK HUMAN / Expert LinkedIn et intervenant en
universités et écoles de commerce - http://www.laurentbrouat.com/
B.S : Pourquoi s'engager sur les réseaux
sociaux pour recruter ?
L.B : Les entreprises y sont présentes
malgré elles, les internautes parlent d'elles, il s'agit donc de laisser
faire, ou de s'engager pour y prendre la main. De plus, il existe une certaine
dose de pression compétitive : les autres y sont, je dois m'y
intéresser.
Plus noblement, les limites des JobBoards se font sentir quand
il s'agit de recrutement pointus et du sourcing de profils de qualité,
qualifiés. Le recrutement 2.0 permet d'attirer des candidats difficile
à atteindre, d'engager un partage autour des valeurs de l'entreprise et
ainsi de se constituer un vivier.
B.S : Quels sont les préalables à
un recrutement 2.0 ?
L.B : L'entreprise doit clairement identifier les raisons
pour lesquelles elle souhaite investir les réseaux sociaux, pour toucher
quelles cibles. La question des ressources humaines allouées doit aussi
être posée : ce projet sera-t-il porté par un
stagiaire, un salarié à temps plein ? L'investissement
financier est souvent négligé, si recruter sur le web 2.0 peut
sembler être peu coûteux : il n'en est rien, cela coûte
beaucoup en temps et donc en salaire.
B.S : Quels dangers
éviter ?
L.B : Passer outre les questions préalables serait
contre productif, d'autant plus si l'on privilégie la plateforme avant
le reste. Il faut aussi être attentif à rester cohérent
avec ce qu'est le web 2.0, il faut communiquer, échanger et ne pas
considérer cet outil comme un média de plus sur lequel je diffuse
simplement des informations. Il faut aussi prendre la mesure des besoins que
cela représente, communiquer sur le web 2.0 est chronophage, il ne faut
pas négliger les ressources allouées.
B.S : Cet outil est-il un véritable outil
de sourcing ?
L.B : Oui, comme je le disais, pour des profils rares et
difficiles à trouver. Mais pour des recrutement plus larges ou en
nombre, il s'agit surtout d'un moyen de travailler son image d'employeur. Dans
le cadre d'un sourcing, les résultats doivent être mesurables, or
les réseaux sociaux ont des résultats indirects et diffiles
à mesurer. Je pense que l'avenir verra naître des nouveaux profils
de recruteurs, des « sourceurs », qui utiliseront le web
social pour réaliser du sourcing de qualité. Cela ne signifie pas
la fin des JobBoards, de nombreuses cibles ne seront pas accessibles sur le web
2.0 et ils resteront utiles pour certains profils et certains recrutement
d'ampleurs.
Figure 11 - Recrutement
2.0, quels résultats ?
Source : Enquête « Emploi et
réseaux sociaux » 2ème édition -
novembre 2010
Les points qui ressortent de l'analyse que nous avons faite du
web 2.0, de son utilisation en matière de recrutement et les avis de
professionnels démontrent que le recrutement 2.0 est avant tout une
outil de communication autour de la marque employeur. Il n'est pas aujourd'hui
envisagé comme une méthode de sourcing au même titre que
les sites emploi par exemple. Les relations entretenues demandent un fort
investissement en temps et entraînent des résultats plus
qualitatifs que quantitatifs. Il ne s'agit pas de récolter des C.V mais
de promouvoir les valeurs, d'entraîner l'intérêt pour
l'entreprise en tant qu'employeur et de fidéliser ses publics. Ainsi, le
recruteur 2.0 prend en main son image en ligne et peut mener un travail de long
terme autour de sa marque employeur. Cet aspect semble être l'un des plus
importants pour les entreprises qui souhaitent reprendre en main leur
communication en ligne et maîtriser autant que possible les informations
qui y circulent à son sujet. Cet investissement en matière de
communication employeur est incompatible avec un sourcing qui demande des
résultats quantitatifs mesurables sur le court terme.
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