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Le recrutement 2.0 est-il un outil de sourcing pertinent ?

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par Bruno SAUVà‰
Université Jean Moulin Lyon 3 - Licence Professionnelle Management de la Communication 2011
  

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B. Sourcing ou communication ?

Ce moyen de recrutement émergent n'est pas encore une pratique installée et le recul n'est pas suffisant pour évaluer précisement à aujourd'hui ses atouts et ses effets. De plus, comme tout outil de communication, évaluer son résultat quantitativement n'est pas pertinent. Néanmoins, le recrutement 2.0 est une pratique devenue courante pour certaines entreprises et cabinets de recrutement, il est donc interessant de se pencher sur les bénéfices qu'ils en tirent et sur la pertinence de cet outil comme méthode de sourcing.

Pour avoir l'éclairage de professionnels proches du terrain, voici les élements clés d'échanges menés avec des figures du recrutement 2.0.

Franck LA PINTA - Responsable marketing web et RH 2.0 à la Société Générale

http://www.francklapinta.com

B.S : Pourquoi se lancer dans un recrutement 2.0  ?

F.L : Parce que le sourcing se déplace dans cette direction (prépondérance des médias sociaux comme dans le e-commerce), parce que cela correspond doucement aux usages des candidats, car c'est un moyen de développer des relations plus étroites et de constituer des viviers de candidats qualifiés et en phase avec les vertus d'une entreprise.


B.S : Quels pièges éviter ?

F.L : - Ne pas avoir les ressources pour gérer ces conversations sur la durée ;

- Ne pas avoir en tête des objectifs précis ;

- Être vigilant à ne prendre la parole que sur des sujets où l'on est légitime et avec quelque chose à apporter et ne pas uniquement parler de soi.


B.S : Sourcez-vous d'avantage de CV par ce biais ?

F.L : L'approche est davantage orientée sur de la communication : ces actions visent à développer une image positive, à favoriser la préférence et à provoquer le bouche à oreille positif.

Laurent BROUAT - Fondateur et consultant de la société LINK HUMAN / Expert LinkedIn et intervenant en universités et écoles de commerce - http://www.laurentbrouat.com/

B.S : Pourquoi s'engager sur les réseaux sociaux pour recruter ?

L.B : Les entreprises y sont présentes malgré elles, les internautes parlent d'elles, il s'agit donc de laisser faire, ou de s'engager pour y prendre la main. De plus, il existe une certaine dose de pression compétitive : les autres y sont, je dois m'y intéresser.

Plus noblement, les limites des JobBoards se font sentir quand il s'agit de recrutement pointus et du sourcing de profils de qualité, qualifiés. Le recrutement 2.0 permet d'attirer des candidats difficile à atteindre, d'engager un partage autour des valeurs de l'entreprise et ainsi de se constituer un vivier.

B.S : Quels sont les préalables à un recrutement 2.0 ?

L.B : L'entreprise doit clairement identifier les raisons pour lesquelles elle souhaite investir les réseaux sociaux, pour toucher quelles cibles. La question des ressources humaines allouées doit aussi être posée : ce projet sera-t-il porté par un stagiaire, un salarié à temps plein ? L'investissement financier est souvent négligé, si recruter sur le web 2.0 peut sembler être peu coûteux : il n'en est rien, cela coûte beaucoup en temps et donc en salaire.

B.S : Quels dangers éviter ?

L.B : Passer outre les questions préalables serait contre productif, d'autant plus si l'on privilégie la plateforme avant le reste. Il faut aussi être attentif à rester cohérent avec ce qu'est le web 2.0, il faut communiquer, échanger et ne pas considérer cet outil comme un média de plus sur lequel je diffuse simplement des informations. Il faut aussi prendre la mesure des besoins que cela représente, communiquer sur le web 2.0 est chronophage, il ne faut pas négliger les ressources allouées.

B.S : Cet outil est-il un véritable outil de sourcing ?

L.B : Oui, comme je le disais, pour des profils rares et difficiles à trouver. Mais pour des recrutement plus larges ou en nombre, il s'agit surtout d'un moyen de travailler son image d'employeur. Dans le cadre d'un sourcing, les résultats doivent être mesurables, or les réseaux sociaux ont des résultats indirects et diffiles à mesurer. Je pense que l'avenir verra naître des nouveaux profils de recruteurs, des « sourceurs », qui utiliseront le web social pour réaliser du sourcing de qualité. Cela ne signifie pas la fin des JobBoards, de nombreuses cibles ne seront pas accessibles sur le web 2.0 et ils resteront utiles pour certains profils et certains recrutement d'ampleurs.

Figure 11 - Recrutement 2.0, quels résultats ?

Source : Enquête « Emploi et réseaux sociaux » 2ème édition - novembre 2010

Les points qui ressortent de l'analyse que nous avons faite du web 2.0, de son utilisation en matière de recrutement et les avis de professionnels démontrent que le recrutement 2.0 est avant tout une outil de communication autour de la marque employeur. Il n'est pas aujourd'hui envisagé comme une méthode de sourcing au même titre que les sites emploi par exemple. Les relations entretenues demandent un fort investissement en temps et entraînent des résultats plus qualitatifs que quantitatifs. Il ne s'agit pas de récolter des C.V mais de promouvoir les valeurs, d'entraîner l'intérêt pour l'entreprise en tant qu'employeur et de fidéliser ses publics. Ainsi, le recruteur 2.0 prend en main son image en ligne et peut mener un travail de long terme autour de sa marque employeur. Cet aspect semble être l'un des plus importants pour les entreprises qui souhaitent reprendre en main leur communication en ligne et maîtriser autant que possible les informations qui y circulent à son sujet. Cet investissement en matière de communication employeur est incompatible avec un sourcing qui demande des résultats quantitatifs mesurables sur le court terme.

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