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Le recrutement 2.0 est-il un outil de sourcing pertinent ?

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par Bruno SAUVà‰
Université Jean Moulin Lyon 3 - Licence Professionnelle Management de la Communication 2011
  

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Conclusion

Nous l'avons précisé dans une première partie, l'INFA Rhône-Alpes doit faire face aux nouvelles pressions concurrentielles qu'impliquent ses choix d'orientation (ouverture de formations de niveaux II et III par exemple). Il doit aussi s'adapter aux nouvelles pratiques de ses cibles en matière de recherche d'emploi et/ou de formation. Répondre à ces enjeux représente un challenge important pour un Institut de Formation qui ne jouit pas de notoriété et qui jusqu'aujourd'hui n'a pas fait de la communication l'un de ses axes de travail prioritaires.

L'expansion d'internet a poussé l'Institut à adapter ses méthodes et à diversifier ses outils de communication de recrutement, pourtant, des difficultés persistes pour le rendre visible sur le web et obtenir des résultats probants en matière de sourcing. Le phénomène des réseaux sociaux et plus largement du web 2.0 a entraîné une remise en question et a incité l'INFA à l'envisager comme nouveau moyen de sourcing. Pour l'INFA, la question se posait alors, ces nouvelles pratiques peuvent-elles représenter un moyen pertinent pour sourcer des candidats ?

Nous avons donc, dans une seconde partie, découvert ce qui se cache derrière le terme « web 2.0 » et quelles pratiques le caractérisent. Nous avons alors constaté que le web 2.0 n'est pas une mode éphémère ou une nouvelle version logicielle, il s'agit avant tout d'une nouvelle façon d'aborder le web pour les internautes. Ces derniers sont passés du statut de spectacteurs passifs de sites institutionnels figés diffusant de l'information descendante, au statut d'acteur et/ou de contributeur.

L'engouement que suscite les applications du web 2.0 et plus particulièrement les réseaux sociaux a poussé l'entreprise à s'y intégrer et à réfléchir son usage à tout les niveaux de son organisation. Il existe aujourd'hui une extension 2.0 pour presque toute les pratiques professionnelles. Le secteur du recrutement et des ressources humaine s'interesse particulièrement aux web 2.0 et commence à développer des stratégies de recrutement 2.0.

Nous nous sommes donc intéressé au recrutement 2.0, avons identifié ses atouts et ses faiblesses en comparaison avec le e-recrutement (Job Boards etc.) et avec les pratiques naissantes en entreprise. Il est apparu que pour l'entreprise il s'agit d'un moyen sans précédent pour changer son rapport au recrutement et à ses publics. Elle se rapproche de ses cibles, peut entretenir un dialogue plus ouvert, transmettre ses valeurs de façon plus ludique et personnalisée. Pourtant, il ressort qu'une simple présence sur les réseaux sociaux ne suffit pas, il faut intégrer ces outils à la communication globale de l'entreprise et investir en moyens humains. Se rapprocher de ses publics demande aussi que l'entreprise soit prête à s'ouvrir et qu'il s'agisse d'un engagement collectif, que les collaborateurs soient partie prenante du projet. Nous pouvons donc insisté sur la nécessité de penser communication interne et valeurs avant de s'engager, ceci pour que l'image externe de l'entreprise soit au plus proche de sa réalité en interne.

Nous nous sommes aussi aperçu que les candidats pouvaient tirer profit du phénomène. Cette proximité avec l'entreprise leurs permet d'obtenir des informations plus diversifiés et moins officielles de l'entreprise. Le candidat 2.0 bénéficie de sources internes à l'entreprise pour vérifier les messages et les promesses officielles. Le web 2.0 donne aussi la possibilité au candidat d'aller plus loin dans sa présentation que ne le permet le C.V papier. Il peut travailler son image en ligne (e-reputation) et entretenir ses réseaux en temps réel. Cette nouvelle exposition en ligne n'est pas sans contraintes, la maîtrise de son e-reputation est une affaire d'initié et une image non maîtrisée peut avoir des effets néfastes lors d'une recherche d'emploi.

Pour évaluer la pertinence de ces nouvelles pratiques pour le sourcing et pour l'INFA, nous nous sommes penchés sur les effets constatés. Même si le recul n'est pas encore suffisant et que les pratiques évoluent constamment, il apparaît que les entreprises ayant une certaine pratique du recrutement 2.0 l'utilise avant tout pour communiquer autour de leur marque employeur et pour fidéliser leurs publics. Le sourcing est possible, mais pour des postes et des profils de cadres ou de spécialistes.

Ainsi, dans le cadre des besoins de l'INFA il est clair que le recrutement 2.0 ne peut représenter un moyen de sourcing pertinent. L'Institut a besoin de sourcer des C.V en quantité importantes et doit pouvoir toucher toutes les catégories de population. Le web 2.0 doit être utilisé par l'INFA, avec d'autres objectifs que le sourcing et doit être intégré à une stratégie de communication globale. Il peut participer au développement de la notoriété de l'Institut et à sa plus grande visibilité en ligne. Néanmoins, pour que ces outils soient pertinents et pour ne pas entraîner de situations difficiles, l'INFA doit se préparer en interne avant de s'ouvrir d'avantage en externe.

Cette importance de la cohérence interne/externe peut entraîner une réflexion sur la pertinence du réseaux social interne. Appuyé par des valeurs claires et affichées, des objectifs collectifs partagés, le réseaux social interne n'est-il pas un préalable à une communication externe 2.0 ? Les phénomènes du web 2.0 que sont le partage, le collaboratif, les échanges décloisonnés ou la fin de la communication descendante à sens unique ne doivent-ils pas être transposés dans l'entreprise ? Le phénomène des réseaux sociaux Facebook ou Twitter peut-il entraîner une nouvelle façon de communiquer dans l'entreprise ?

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9Impact, le film from Onalukusu Luambo on Vimeo.