Les tableaux de bord sont des outils d'aide à la
décision. Ces tableaux de bord permettent d'établir une
stratégie sur base de scénarios qui font l'objet de
réflexion plus ou moins précis. Une gestion des ressources
humaines efficace doit tout de même se placer dans une logique de
progrès permanente, ces tableaux de bord permettent aux RH d'avoir une
image de leur entreprise à un instant donné, et donc d'analyser
les défauts de la gestion des RH. Ces outils permettent de
s'évaluer soi-même, de se comparer à d'autres acteurs du
marché ou de cibler des écarts de prévision. L'atout de
cet outil est d'objectiver l'information utilisée.
« Son point faible tient dans la validation des
choix de construction de l'outil qui sert de base à l'ensemble du
pilotage. Elles sont parfois perçues comme des "usines à gaz" par
les opérationnels ».3130
Les tableaux bord sociaux permettent de mesurer la
performance de l'entreprise en fonction de différents indicateurs. Les
principaux tableaux de bord sont ceux correspondant aux contraintes
légales, tels que le bilan social.
Le bilan social est un outil constitutif au dialogue social
interne, il apporte une vue d'ensemble des caractéristiques du personnel
et de leurs conditions de travail. Le bilan social est obligatoire dans les
entreprises de plus de 300 salariés depuis 1977. Son objectif est
double. Le premier objectif du bilan social est de contribuer au dialogue
social, puisque qu'il est soumis pour avis à l'instance
représentative du personnel, ce qui leur permet l'accès aux
mêmes informations sociales sur l'entreprise afin de pouvoir en
débattre. Le second objectif du bilan social est de donner à
l'employeur des informations chiffrées régulières sur la
gestion des ressources humaines, ce qui fait apparaître les
résultats des politiques passées, et concourt à
décider de nouvelles orientations. Le bilan social réunit
cycliquement un ensemble d'indicateurs mesurés, choisis comme
étant les principaux leviers de l'action.
Les principaux indicateurs du bilan social sont les emplois
(CDI, CDD), les effectifs, les flux de personnel (entrées et sorties),
les recrutements et les carrières, le taux de travailleurs
handicapés, le temps de travail, les absences et la
rémunération. Au cours de notre entretien réalisé
avec Jean Marc SATTA, celui-ci ci nous a présenté le bilan social
comme étant « le B.A ba de l'administration du
personnel ». Cet outil, donnant de véritables indicateurs en
gestion des ressources humaines, serait toutefois produit de manière
systématique sans véritable réutilisation de ces
informations. Les données administratives ont une utilité
lorsqu'elles sont réutilisées. L'outil
« reporting » proposé par Aragon-eRH permet à
l'entreprise d'éditer un Bilan social en un clic, toutefois cette
simplification des recherches de données n'est utile que lorsqu'elle
permet de remplacer ces recherches d'informations par une analyse plus
poussée de celles ci.
Dans son ouvrage Les Tableaux de bord de la Gestion
Sociale39(*),
Jean-Pierre TAIEB présente l'utilisation faite des outils de gestion que
sont les tableaux de bord. Le Bilan Social est alors considéré
comme étant le rapport de base à partir duquel peuvent être
construits tous les tableaux de bord sociaux, celui ci contient en effet sept
familles d'indicateurs :
1. L'emploi
2. Les rémunérations et les charges sociales
3. Les conditions d'hygiène et de
sécurité
4. Les autres conditions de travail
5. La formation
6. Les relations professionnelles
7. Les autres conditions de vie relevant de l'entreprise
L'analyse du bilan social peut alors permettre aux
décideurs de mener des actions préventives ou correctives, mais
pour cela il convient de déterminer une norme. A partir de cette norme,
dès les premiers signes mesurés de dérive, toute action
engagée est une « proaction ». Jean Pierre TAIB la
décrit ainsi « parce qu'elle intervient avant la comparaison
finale entre l'objectif à atteindre et le résultat
constaté », il précise d'ailleurs « qu'elle
est d'autant plus efficace qu'elle intervient tôt ». Par
opposition la réaction est menée à
postériori après le constat de l'objectif raté.
Jean-Pierre TAIEB explique, dans son ouvrage, le principe de
création des tableaux de bord sociaux. Le tableau de bord est avant tout
un outil de gestion, il est donc conçu comme un objectif et demande au
préalable de déterminer les clients et leurs besoins. Les clients
d'un tableau de bord social sont au nombre de trois : La direction
générale, les responsables opérationnels et la direction
des ressources humaines.
La création d'un tableau de bord est un
véritable enjeu qui demande de sélectionner les indicateurs afin
de pouvoir les justifier, de sélectionner les informations
souhaitées, et de personnaliser les tableaux de bord afin de les rendre
compréhensibles par le « client ». La
création de tableaux de bord demande donc aux responsables des
indicateurs un temps de travail important, puisqu'il est le garant de la
gestion sociale de l'entreprise. Jean-Pierre TAIEB prend alors pour exemple une
direction générale souhaitant disposer dans un tableau de bord
social d'informations concernant le climat social. Le travail du RH consiste
alors à assembler un ensemble d'indicateurs de comportement que l'on
peut retrouver dans toute la vie sociale de l'entreprise, tels
que l'absentéisme en général, l'absentéisme
maladie de courte durée, la participation aux élections des
représentants du personnel, le niveau de participation des
salariés à la vie de l'entreprise. Ces ensembles d'indicateurs
sont alors recherchés dans de nombreux documents constituant
l'historique de l'entreprise, ce qui peut demander du temps. En ce sens, le
SIRH qui permet de compiler et de conserver les informations constitue un outil
primordial pour les RH.
La qualité des décisions prises par les
Responsables des Ressources Humaines dépend, comme nous l'avons vu, des
outils et indicateurs utilisés, mais aussi des objectifs et de
l'utilisation faite de ceux-ci. Ce pourquoi de nombreux autres tableaux de bord
sociaux sont usuellement ajoutés au bilan social.
