CONCLUSION
L'employeur est donc soumis aux textes nationaux prohibant de
façon véhémente et singulière, la discrimination
à l'embauche. Si les textes recouvrent une majorité de cas, leur
action est renforcée par le fait que le principe de non-discrimination
à l'embauche est de dimension internationale mais aussi
européenne. L'employeur est donc incité de par cette
suprématie à respecter la loi qui s'oppose à lui et aux
acteurs de son entreprise.
La mise en place d'outils au sein de l'entreprise constitue
alors une démarche essentielle dans cette volonté le lutter
contre la discrimination à l'embauche mais aussi contre la
discrimination de manière générale. Le but est ici de
sensibiliser tous les acteurs et de les intégrer dans ce but commun.
De plus, des institutions internes et externes peuvent venir
en aide à l'employeur afin d'améliorer ses pratiques.
Toutefois, il peut paraître judicieux de douter de
l'efficacité de ces outils en matière de garantie du principe.
Assurer à 100% la non-réalisation d'une discrimination à
l'embauche est totalement utopique. Les outils constituent davantage des formes
de sensibilisation et de prévention plutôt qu'une forme de
garantie pure. En effet, une personne homophobe, raciste ou encore misogyne,
sera certes dissuadée d'agir comme elle l'entend mais si elle veut agir
selon ses convictions, rien ne peut l'en empêcher.
Garantir véritablement la discrimination apparaît
donc comme irréalisable et utopique.
Néanmoins, une autre forme de discrimination est
apparue. Plus discrète, plus sinueuse et pourtant incisive : la
discrimination envers les employeurs.
Refuser de passer un entretien avec tel recruteur, refuser de
travailler pour telle société sur la base un motif
discriminatoire semble devenir un phénomène de plus en plus
répandu et dont il conviendra aussi de suivre l'évolution.
ANNEXES
Annexe 1 ) Accord-cadre Adecco contre les
discriminations
Annexe 2 ) Affichage à l'usage de
l'employeur
Annexe 3 ) Charte éthique du Groupe Auchan
(extraits)
Annexe 4 ) Guide pratique « Recruter avec des outils
numériques sans discriminer » par le Défenseur des Droits
(extraits)
Annexe 1) Accord-cadre Adecco contre les
discriminations
PRÉAMBULE
Enjeux
Les partenaires sociaux signataires considèrent que toute
discrimination est intolérable et qu'aucune hiérarchie ne doit
être opérée dans l'action contre les différentes
discriminations. Les partenaires sociaux signataires considèrent que
l'action contre toutes les discriminations et pour l'égalité de
traitement dans l'emploi et le travail est indispensable au regard de plusieurs
enjeux essentiels :
Enjeux sociaux
La discrimination est une atteinte à la dignité
de la personne et constitue une violation directe des droits de l'Homme. Elle
empêche l'accès à l'emploi et au travail et donc à
un statut social et à une rémunération. Elle nuit
gravement au développement professionnel et personnel. Au-delà de
l'aspect professionnel, la discrimination, quand elle s'inscrit dans la
durée, peut entraîner une exclusion sociale plus large et peut
porter atteinte à la santé.
Enjeux sociétaux
La montée de nouvelles exigences de la part de leurs
environnements économiques, sociaux, politiques et sociétaux,
entraîne les entreprises dans une démarche appelée la
« responsabilité sociale des entreprises » (RSE). La seule
efficacité économique, qui pour beaucoup était l'unique
responsabilité de l'entreprise, n'est plus en effet une garantie
suffisante de sa performance.
L'entreprise doit aujourd'hui participer dans son
environnement à la cohésion et aux progrès sociaux pouvant
contribuer à l'instauration d'une société prospère
de liberté, de santé au travail, de justice et
d'égalité. Le développement d'une entreprise dans un
contexte social local dégradé, notamment du fait des
discriminations, entraînera pour elle une moindre performance.
Chez Adecco Travail Temporaire S.A.S., ces enjeux
sociétaux concernent les relations de l'entreprise avec l'ensemble de
ses parties prenantes et particulièrement les candidats, les
salariés intérimaires et permanents, les
bénéficiaires des prestations et les clients.
Concernant plus précisément le travail
temporaire, les partenaires sociaux signataires conviennent que cette
activité n'est ni positive ni négative en soi.
Le travail temporaire peut être négatif s'il
précarise les individus, les surexpose à des risques,
réduit leur employabilité ou encore les discrimine et rejette
ainsi les effets négatifs de son activité sur son environnement.
Il est au contraire positif s'il accélère l'accès à
l'emploi, permet d'enchaîner des expériences capitalisables,
réduit les risques professionnels et garantit aux salariés
intérimaires une égalité de traitement tant sur le plan
professionnel que social.
Le présent accord s'inscrit pleinement dans la
démarche de responsabilité sociale d'Adecco Travail Temporaire
S.A.S. et vient compléter les actions déjà engagées
comme l'adhésion au Pacte Mondial des Nations Unies, la mise en place du
code éthique et l'ensemble des pratiques professionnelles et
procédures développées sur ces questions.
Enjeux économiques
L'égalité de traitement ou la prévention
des discriminations est l'axe essentiel sur lequel les entreprises doivent
s'appuyer si elles veulent conduire une politique dite de «
diversité ». Les avantages économiques d'une telle politique
sont multiples et des études récentes menées au sein de
diverses entreprises européennes le démontrent. L'Union
Européenne recense ainsi les avantages qui en découlent : «
Sélection, recrutement et fidélisation d'individus provenant d'un
vivier plus large de talents ; meilleure gestion de l'impact de la
globalisation ; nouvelle capacité de créativité et
d'innovation ; développement de la compréhension des attentes et
des besoins des clients ; développement renouvelé des
stratégies marketing, produits ou services ; meilleure image
auprès des acteurs externes et internes ; évolution positive des
relations sociales et de la cohésion de l'entreprise... »
Enjeux juridiques
Des textes de droit internationaux, communautaires et
français (code du travail, code de procédure pénale et
code pénal) prévoient des dispositions pour assurer la
nondiscrimination. Le droit ne fait pas qu'interdire et sanctionner. Il
décrit les règles communes du vivre ensemble et les comportements
qui sont reconnus comme justes. Il aide donc à définir les
décisions et les actions à mettre en oeuvre. En exigeant de ne
pas discriminer, le droit vise à assurer l'égalité, en
droit et en fait. Il tend à faire tomber beaucoup de
préjugés et de stéréotypes.
Le droit est une ressource pour décrypter les
situations discriminatoires, trop souvent ignorées ou banalisées,
et une ressource pour agir efficacement et instaurer des situations de
nondiscrimination dans l'emploi et le travail. L'entreprise doit se
prémunir, pour elle-même, personne morale, et pour ses
collaborateurs, des contentieux judiciaires, coûteux sur le plan
financier, mais également en terme d'image à l'extérieur,
et de climat à l'intérieur. L'action en faveur de la
nondiscrimination dans l'exercice quotidien des métiers de l'entreprise,
en tenant compte de ses effets sur la vie personnelle et familiale, est
désormais une marque de professionnalisme et constitue un levier au
service de la performance économique et sociale.
Objectifs
La réalité des discriminations sur le
marché du travail est aujourd'hui reconnue par tous les observateurs
publics et privés et de nombreuses entreprises s'engagent à
combattre ces phénomènes. La branche du travail temporaire s'est
elle-même engagée publiquement à lutter contre les
discriminations et négocie avec les partenaires sociaux sur ce sujet.
La direction d'Adecco Travail Temporaire SAS et ses
partenaires sociaux, au regard de l'engagement ancien et fort sur ce sujet de
l'entreprise et par sa position particulière sur le marché de
l'emploi, souhaitent que les objectifs du présent accord soient
ambitieux.
Ainsi, cet accord vise à faire de la
société Adecco Travail Temporaire SAS un acteur
déterminant dans la lutte contre les discriminations en menant une
action la plus en amont possible des situations de discrimination, l'objectif
étant leur suppression.
Pour y parvenir, l'action doit être menée, dans
la durée, sur l'évolution des mentalités : la
discrimination a une forte dimension culturelle, liée à des
stéréotypes dévalorisant pour l'Autre (les femmes, les
personnes d'origine africaine, les personnes handicapées, etc.).
Ces représentations doivent être combattues par
un message fort affirmant le respect de la dignité et de
l'identité de chaque personne et l'égalité entre les
personnes.
Cette action de démystification est à mener
à travers la communication (interne et externe), la formation et
l'établissement de situations professionnelles exemptes de
discrimination : toute personne, candidate ou employée par l'entreprise,
doit effectivement bénéficier d'un traitement non
discriminant.
L'évaluation des compétences de chaque personne
à sa juste valeur contribue en retour à l'évolution des
mentalités.
Si la société Adecco Travail Temporaire SAS
constatait, avec les partenaires sociaux signataires, une situation
avérée de discrimination, l'entreprise s'engage à tout
mettre en oeuvre pour faire cesser la situation et sanctionnera la personne ou
les personnes à l'origine de celle-ci. L'entreprise s'engage
également à réparer la situation à l'égard
de la personne qui pourrait en être « victime » selon les
conditions précisées dans les « Engagements » du
présent accord.
Définitions
Les parties signataires considèrent nécessaire
d'employer des termes juridiques précis pour que le présent
accord cadre ait un effet utile. Elles rappellent la signification des termes
essentiels pour que l'accord soit aisément compréhensible par
tous - notamment les candidats à l'embauche, les salariés
permanents, les salariés intérimaires, les clients, les
partenaires et les fournisseurs -,condition nécessaire pour assurer sa
diffusion et son application. Elles considèrent que le droit
(communautaire et interne) est une ressource essentielle pour mettre en
lumière les situations discriminatoires et agir efficacement à
leur encontre. Les définitions ci-dessous procèdent des
directives européennes n°2000/43/CE, n°2000/78/CE et
n°2006/54/CE.
Une discrimination se produit quand une personne subit un
traitement défavorable et injustifié en raison d'un motif
(sexe/genre, origine raciale, etc.) qui ne peut pas servir de base à une
prise de décision. Une discrimination est un traitement injuste pour une
cause illicite. Une discrimination peut se produire sous différentes
formes :
1. Une discrimination directe se produit
quand, dans une situation comparable (pas seulement une situation identique),
une personne est traitée de manière moins favorable et
injustifiée en raison d'un motif prohibé par la loi, qu'une autre
:
- ne l'est (un autre salarié du service, de l'atelier,
etc.),
- ne l'a été (un salarié
précédemment occupé dans l'emploi, la fonction, sur le
poste, etc.),
- ne le serait (un autre salarié hypothétique,
un "homme blanc" quand la personne discriminée est une femme ou une
personne d'"origine étrangère").
Un harcèlement est une forme de discrimination
lorsqu'un comportement indésirable lié à un motif
prohibé (sexe/genre, origine, etc.) se manifeste, qui a pour objet ou
pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne et de
créer un environnement intimidant, hostile, dégradant,
humiliant ou offensant (harcèlement sexuel, sexiste,
racial, homophobe, etc.).
Une contrainte pour discriminer est elle-même une
discrimination. Tout comportement consistant à enjoindre quiconque
à pratiquer une discrimination est une discrimination. Voici quelques
exemples, non exhaustifs :
- le représentant d'un client ou d'un prospect qui
formule une commande, ou impose une prestation, comportant des critères
discriminatoires ;
- la volonté du client ou prospect d'imposer des
«équilibrages» ethniques ou de genre : quota de femmes,
d'hommes, d'européens, de maghrébins, d'africains...
- le supérieur hiérarchique ou un salarié
permanent qui demande au collègue d'une agence d'accepter la commande
discriminatoire d'un client ou prospect ;
- un candidat ou un salarié permanent est victime d'une
discrimination de la part d'un autre salarié permanent à la
demande d'un supérieur hiérarchique ;
- les commandes discriminatoires d'un client qui fait peser
une contrainte économique forte liée à un accord
commercial, ou qui représente une part très importante du chiffre
d'affaires de l'agence, avec pour impact possible, si l'on refuse ces commandes
discriminatoires, une baisse du chiffre d'affaires et donc de la
rémunération de l'équipe de l'agence.
Dans tous ces exemples, la personne qui répond
favorablement à la commande ou demande discriminatoire commet une
discrimination, mais celle qui fait cette commande ou demande commet
également une discrimination.
A l'inverse, toute personne qui refuse de donner suite
à une commande ou demande discriminatoire, qui témoigne d'une
discrimination ou qui se plaint d'une discrimination, est
protégée par le droit. Et toute rétorsion à son
encontre est condamnable et condamnée.
2. Une discrimination indirecte se produit quand
:
- une disposition (d'un accord d'entreprise, etc.) ou une
pratique (une procédure habituelle, etc.),
- apparemment neutre (au regard des motifs sexe/genre, origine
"raciale", etc.),
- entraîne ou est susceptible d'entraîner un
désavantage particulier pour des personnes relevant d'un motif
prohibé (femmes, personnes d'"origine africaine", etc.) par rapport
à d'autres personnes,
- à moins que cette disposition ou cette pratique ne
soit objectivement justifiée (par la tâche à
réaliser, la fonction à exercer, etc.) et que sa mise en oeuvre
se fasse de manière raisonnable.
Par exemple, imposer une certaine taille pour exercer une
fonction constitue, quand cette exigence n'est pas objectivement
justifiée, une discrimination indirecte à l'encontre des
femmes.
De même, le fait d'exiger la connaissance d'un dialecte
local, si cette condition n'est pas objectivement justifiée, constitue
une discrimination indirecte en fonction de l'origine.
CHAMP D'APPLICATION
Domaines
Le champ d'application du présent accord-cadre couvre
toutes les activités de la société Adecco Travail
Temporaire S.A.S.
Dans l'esprit de l'article L122-45 du code du travail, cet
accord interdit la discrimination dans tous les domaines de l'emploi et du
travail, quelle que soit la mesure de gestion : en particulier en
matière de stage et de recrutement pour les candidats, mais
également en cours de mise à disposition pour les salariés
intérimaires et de vie professionnelle pour les salariés
permanents, notamment en matière de rémunération,
d'intéressement, de formation, de reclassement, d'affectation, de
qualification, de classification, de promotion professionnelle, et
d'évaluation professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat,
de conditions de travail et d'organisation du travail.
Dans le cadre de la mise à disposition d'un
salarié intérimaire, le droit et les contrats prévoient,
sur certains domaines, que la responsabilité de l'égalité
de traitement réside soit du côté d'Adecco Travail
Temporaire S.A.S., soit du côté de l'entreprise utilisatrice.
Mais sur d'autres domaines et au cas par cas des situations,
cette responsabilité peut apparaître conjointe ou cumulée.
Adecco Travail Temporaire S.A.S. veillera donc à prévenir,
condamner et réparer toute discrimination sur ses domaines de
responsabilité, et fera son possible pour que ses clients, partenaires
et fournisseurs, préviennent, condamnent et réparent toute
discrimination sur leurs domaines de responsabilité.
Motifs
Les parties signataires réaffirment que toute
discrimination est intolérable et qu'aucune hiérarchie ne doit
être opérée dans l'action contre les différentes
discriminations, telles que visées par le code du travail, le code de
procédure pénale et le code pénal et par les textes
internationaux ratifiés par la France et figurant en Annexe.
Dans un premier temps, dans le cadre du projet Equal AVERROES et
des moyens qu'il offre, le présent accord constitue d'une part un
accord-cadre de lutte contre toutes les discriminations, et d'autre part il
précise en particulier l'action contre les discriminations : - en raison
du sexe (genre),
- en raison de l'origine, de l'appartenance ou de la non
appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une
"race", en raison du patronyme ou de l'apparence physique, - en raison des
convictions religieuses,
- et en lien avec les motifs précités en raison
d'une discrimination cumulée (ex. : une personne est discriminée
parce que femme et d'"origine africaine").
Toute personne, candidate à un emploi ou
salariée, peut exprimer ses convictions religieuses et ne peut pas
être discriminée pour ce motif. L'employeur peut apporter des
restrictions à l'exercice de cette liberté quand elles sont
justifiées par la fonction à exercer et qu'elles sont
proportionnées par rapport au but recherché.
Les parties signataires rejettent toutes théories
tendant à déterminer l'existence de races humaines distinctes.
L'emploi du mot "race" dans le présent accord n'implique nullement
l'acceptation de telles théories.
Dans un second temps, les partenaires sociaux d'Adecco Travail
Temporaire S.A.S. décident de se retrouver dans un délai
raisonnable en vue de négocier et de conclure un accord
d'entreprise pour « la promotion de
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
», et un ou plusieurs accords d'entreprise, sous la forme
d'avenants au présent accord-cadre,
concernant l'action contre les discriminations en raison :
- de l'état de santé, du handicap,
- de l'âge,
- de l'orientation sexuelle,
- des moeurs,
- de l'origine ou de la situation sociale, de la naissance, de
la fortune,
- des activités syndicales, des activités
mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève,
- de l'apparence physique,
- de la situation de famille,
- des opinions politiques,
- des caractéristiques génétiques,
- de l'état de grossesse.
ENGAGEMENTS
La mise en oeuvre des engagements présentés
ci-dessous exige au préalable le recueil (par la ligne de
hiérarchie et/ou l'équipe RH et/ou le pôle en charge des
discriminations et/ou les instances représentatives du personnel...) de
tout élément de fait laissant supposer l'existence d'une
situation discriminatoire.
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