Chapitre 2 ) La répression des agissements de
discrimination à
l'embauche
L'employeur se doit de respecter les règles
prévues au sein du Code du Travail en matière de discrimination
à l'embauche.
Cependant, afin de protéger et de garantir ce principe,
les sanctions applicables doivent aussi être connues et faire l'objet
d'une étude car sans sanctions, l'employeur pourrait ne pas voir
d'intérêt à respecter la loi qui a alors un effet
dissuasif.
sDe plus, une fois le délit de discrimination
constaté ou même rapporté , la victime souhaitera que
« justice soit faite » et entendra obtenir une réparation pour
le préjudice subi. La victime doit donc être
protégée et l'employeur averti des ces recours.
Il conviendra dans un premier temps de se pencher sur les
recours offerts aux victimes de discrimination à l'embauche (Section 1)
puis d'étudier les responsabilités pouvant être
engagées ( Section 2).
Section 1 ) Les recours offerts aux victimes de
discrimination à l'embauche
Lorsqu'un candidat s'estime victime d'une discrimination
à l'embauche, plusieurs recours vont s'offrir à lui afin qu'il
obtienne réparation du préjudice subi.
L'employeur qui aurait commis cette faute, se doit de
connaître ces systèmes qui permettent d'appuyer le principe de
non-discrimination à l'embauche et qui viennent protéger les
candidats vulnérables. Aucun acte discriminant ne doit pouvoir passer
entre les mailles du filet législatif.
Bien sûr, la victime directe va pouvoir agir mais elle
n'est pas la seule à pouvoir ester en justice (§1) et les recours,
nombreux, peuvent s'effectuer devant plusieurs entités (§2).
§ 1 ) Les personnes ayant capacité d'ester
en justice
elle-même peut agir (A) , mais aussi les organisations
syndicales (B) ainsi que les associations, sous conditions (C) même si
elles n'entendent pas obtenir réparation d'un préjudice non subi
directement par elles. Ceci démontre l'importance accordée
à la protection du principe.
A ) L'action ouverte au candidat
Le candidat à un emploi qui s'estime victime d'une
discrimination en raison de sa ou de ses candidatures non retenues et ce, sur
la base d' éléments non-inhérents à ses
capacités professionnelles va pouvoir agir.
En effet, l'article L.1134-1 du Code du Travail prévoit
dans son premier alinéa que « Lorsque survient un litige en
raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat
à un emploi, à un stage ou à une période de
formation en entreprise ou le salarié présente des
éléments de fait laissant supposer l'existence d'une
discrimination directe ou indirecte, telle que définie à
l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses
dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte
contre les discriminations. ».
En vertu de cet article, le candidat va pouvoir
présenter devant le juge des éléments factuels qui
démontrent qu'il y a bien eu discrimination à l'embauche. Le
texte est assez large car il regroupe explicitement discrimination directe et
indirecte afin de rappeler que ces deux types de discrimination sont
punissables en faisant toujours référence à la fameuse loi
du 27 mai 2008. Ainsi, la Cour de Cassation a rappelé que le seul fait
du recrutement d'un autre salarié au poste auquel le salarié
s'était porté candidat ne pourrait suffire à laisser
supposer l'existence d'une discrimination97. L'application qui est
faite est donc assez strictes quant aux éléments rapportés
par la partie demanderesse. De plus, il est aussi utile de rappeler l'existence
d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec
la situation d'autres salariés98.
Le candidat à un emploi bénéficie ainsi
d'un aménagement de la preuve étant donné qu'il ne doit
rapporter que des éléments de fait qui laissent supposer
l'existence d'une discrimination. Cet aménagement est extrêmement
profitable à la victime car elle facilite
97 ) Soc., 3 juillet 2012 : RJS 10/12, n°766
98 ) Soc., 10 novembre 2009 : RJS 1/10, n°6
l'action.
B ) L'action ouverte aux organisations syndicales
Les organisations syndicales peuvent exercer en justice toutes
les actions qui vont résulter du principe de non-discrimination. Il
convient toutefois que les organisations syndicales soient «
représentatives au niveau national, au niveau départemental
ou de la collectivité dans les départements d'outre-mer, à
Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, ou dans l'entreprise (...)
99».
De plus, l'organisation syndicale qui va venir exercer une
action en faveur du candidat à un emploi n'a pas à justifier d'un
mandat de la part de la prétendue victime. Cependant, cette
dernière doit avoir été prévenue par écrit
de l'action et qu'elle ne s'y soit pas opposée dans un délai de
quinze jours après avoir reçu la notification de l'organisation
de son intention d'agir.
Ceci facilite l'exercice de l'action en justice car cet
article vient attribuer une action de substitution aux syndicats qui vont
exercer cette action seuls ou bien auprès de la victime. Cette
dernière bénéficie donc d'un soutien non
négligeable.
C ) L'action ouverte aux associations
L'article L.1143-3 du Code du Travail dispose que «
Les associations régulièrement constituées depuis cinq
ans au moins pour la lutte contre les discriminations ou oeuvrant dans le
domaine du handicap peuvent exercer en justice toutes actions résultant
de l'application des dispositions du chapitre II.
Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat
à un emploi, à un stage ou une période de formation en
entreprise ou d'un salarié dans les conditions prévues à
l'article L. 1134-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit
de l'intéressé.
L'intéressé peut toujours intervenir
à l'instance engagée par l'association et y mettre un terme
à tout moment. ».
99 ) Art. 1134-2 du Code du Travail
Plusieurs types d'association sont ici explicitement
visées. Les seules associations pouvant ester en justice sont celles
constituées depuis au moins cinq ans et qui, de plus, oeuvrent pour la
lutte contre les discriminations ou dans le domaine du handicap. La loi est
venue circonscrire les types d'association pouvant avoir un rôle en cas
d'action afin d'éviter tout débordement et
insécurité juridique.
De plus, contrairement aux organisations syndicales, afin
d'agir, les associations doivent disposer d'un écrit de la personne
s'estimant victime de discrimination. La victime doit donner son accord afin
que l'association puisse agir. Il est aussi précisé que la
victime peut intervenir à l'instance mais aussi y mettre un terme
à tout moment, ce qu'elle ne peut pas faire lorsqu'une organisation
syndicale agit.
Il est donc aisé de remarquer que bien que les
associations disposent d'une capacité d'ester en justice, cette
dernière demeure toutefois limitée. Cependant, cet article
facilite l'action en justice en offrant une action de substitution aux
associations, sous conditions.
L'employeur ayant commis un acte de discrimination à
l'embauche peut donc fortement se retrouver partie défenderesse en
justice puisque la victime n'est pas la seule à pouvoir agir contre lui.
Elle se retrouve épaulée par les organisations syndicales d'une
part ainsi que par les associations. Il peut se retrouver en quelque sorte,
seul contre tous, ce qui a pour but de dissuader les employeurs mal
intentionnés.
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