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Stratégie managériale et gestion des ressources humaines

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par Shaddy Numbi
Institut Supérieur d'Études Sociales - Licence 2015
  

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III.3. CROISEMENT ENTRE HYPOTHESES DU TRAVAIL ET RESULTATS DE L'ENQUETE

L'enquête menée à la Gécamines nous a conduit à tirer les conclusions suivantes :

- La Gécamines prévoit un renouvellement de sa main d'oeuvre à travers le rajeunissement des effectifs (Tableau 2.8 ; Tableau 2.9 ; Tableau 2.10 ; Tableau 2.11.) ;

- L'entretient d'un effectif pléthorique ne permet pas à la Gécamines de motiver correctement ses travailleurs (Tableau 2.13 ; Tableau 2.14) ;

- Malgré le souci constant de renforcer les compétences de la main d'oeuvre, la Gécamines ne parvient toujours pas à relancer sa production ou à accroitre sa productivité (Tableau 2.15. ; Tableau 2.16 ; Tableau 2.17. ; Tableau 2.18) ;

- La Gécamines assure un bon suivie de la carrière des agents, mais son leadership souffre d'une insuffisance de collaboration qui serait due à des conceptions subjectives et discriminatoires (Tableau 2.19. ; Tableau 2.20. ; Tableau 2.21. ; Tableau 2.22. ; Tableau 2.23. ; Tableau 2.24. ; Tableau 2.25.).

En effet, les résultats de l'enquête montrent, grâce à la première et la deuxième conclusion, que la Gécamines se trouve dans l'obligation de procéder à un réajustement quantitatif et qualitatif de sa main d'oeuvre. Ce réajustement implique indiscutablement le rapprochement entre la direction des RH et le comité directeur (ou stratégique) de l'entreprise. Le renforcement de la collaboration entre ces deux instances doit permettre la prise en compte des exigences de la politique de l'entreprise dans la GRH (validation de la première hypothèse).

La troisième conclusion montre que la gestion des compétences mise en place par la Gécamines ne parvient pas à accroitre sa productivité. L'entreprise se trouve dans le besoin de mettre sur pied un outil stratégique capable de lui procurer un avantage économique. Ainsi, étant cité le projet du réajustement stratégique, la GPEC se trouve être une réponse à la gestion des compétences (validation de la deuxième hypothèse).

L'insuffisance de la collaboration qui serait issue, selon la quatrième conclusion, à des conceptions subjectives et discriminatoires, constitue la preuve d'un mauvais style de commandement. Il s'y dégage alors l'importance de promouvoir une nouvelle culture de commandement axée, selon ce contexte, sur la libéralisation du pouvoir et la responsabilisation des hommes.Cette culture aidera à pacifier les relations socioprofessionnelles, à rationaliser les conceptions et à valoriser chacun au sein de l'entreprise (validation de la troisième hypothèse).

En bref, en se référant à la vérification ci-dessus, nos hypothèses de départ ont été valablement vérifiées par les résultats de l'enquête. Voilà, en fait, ce qui prouve que ce travail n'a pas été une conception fictive. Il est réellement le fruit d'une recherche pragmatique.

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"Je voudrais vivre pour étudier, non pas étudier pour vivre"   Francis Bacon