IV.2. Analyse et
interprétation des résultats d'enquête
D'après ces réponses aux différentes
questions posées, le constat est qu'en général, la
majorité du personnel de l'HPRC ne parvient pas à
interpréter son accréditif. Pour eux,les annales ne tiennent pas
compte des pourcentages y relatifs. Il paraît que le personnel de l'HPRC
était habitué à l'ancien système d'avancement qui
prévoyait 8% pour la note « Elite », 6% pour
la note « Très Bon » et 4% pour la note
« Bon » (cfr le Statut du Personnel de l'HPRC de juin
2004). Dans ce système, presque tout le monde était capable de
suivre son avancement.
Le statut du personnel de janvier 2010 a introduit un nouveau
système. Il prévoit l'avancement par la méthode de grille
indiciaire.Le R.O.I de l'HPRC du 28/01/2010 prévoit, en son article 105,
l'avancement de 7 échelons pour la note
« élite », 5 échelons pour la note
« Très Bon » et 3 échelons pour la note
« Bon ». Le personnel est convaincu que le nouveau
système n'a apporté aucune amélioration. Il a l'impression
que son salaire n'évolue presque plus, ce qu'il interprète comme
une perte pure et simple.
Pour ce qui est des oeuvres sociales créées au
profit du personnel, la majorité les apprécie positivement. Elle
salue la création du fonds de pension complémentaire, de la
caisse sociale et du club sportif mais déplore le fait qu'il n'y a
aucune contribution de l'employeur en termes de cotisation.
Concernant l'affiliation à la MFP, à l'INSS et
aux sociétés d'assurance, toutes les personnes
enquêtées l'ont appréciée positivement mais à
part l'INSS et la MFP, où il y a la part patronale (la part que
l'employeur cotisent pour le personnel), le personnel de l'HPRC dispose des
fonds de pension complémentaire domiciliés au FPHU et à la
SOCABU. Comme tout le monde n'a pas adhéré, l'employeur a
refusé de libérer sa quote part, arguant qu'il ne peut pas
cotiser pour une partie du personnel.
Ce refus de soutenir le personnel n'a pas été
bien reçu par celui-ci. En effet, son capital en fonds de pension
complémentaire évolue lentement et comme conséquence, les
crédits négociés au FPHU sont débloqués
à un taux d'intérêt élevé. Le personnel de
l'HPRC ne bénéficie pas des avantages que le FPHU consent aux
autres organismes qui cotisent pour leurs employés. Le capital du
personnel de l'HPRC au FPHU reste très bas.
Concernat l'intéressement d'une partie du personnel
compte tenu de son poste d'attache, la majorité a répondu
positivement. Toutefois, lors des enquêtes seuls les médecins
bénéficiaient d'un intéressement équivalant
à la moitié de leurs prestations non habituelles. Mais tout
laisse prévoir que cette politique risque de peser très
lourdement sur la trésorerie de l'HPRC et créer des
mécontentements chez les membres du personnel qui n'en
bénéficient pas (comme les infirmiers, les aides infirmiers, les
travailleurs, les agents de facturation, les agents de perception, etc...). En
effet, ces membres du personnel sont d'avis que le médecin ne peut pas
travailler sans leur appui.
Tous les répondants ont accepté que l'HPRC
procède à l'évaluation de son personnel mais se
plaignent que l'augmentation des salaires ne soit pas proportionnelle aux
pourcentages liés à la note obtenue. C'est pour cette raison que
le salaire de l'HPRC n'évolue presque pas.
Pour la question de savoir si la politique de gestion des
rémunérationsde l'HPRC aurait une certaine incidence sur ses
résultats, plus de la moitié des personnes interrogées a
répondu dans l'affirmative et a précisé que cette
incidence serait négative vu la situation de l'hôpital. Cette
affirmation concorde avec notre hypothèse de départ et avec les
autres résultats de nos recherches.
Quant à la satisfaction du personnel de l'HPRC sur les
primes et les indemnités qui lui sont accordées, la plus part est
satisfaist, d'autres se lamentent qu'il n'y a pas eu d'objectivité dans
la détermination de certaines d'entre elles notamment pour les
indemnités de logement, les allocations familiales, les
indemnités de déplacement et les primes d'encouragement.
Concernant les suggestions du personnel questionné, la
majorité a insisté sur:
- la régularité dans la production des
accréditifs ;
- l'abandon du système de grille indiciaire pour
revenir à l'ancien système d'avancement qui tient compte des
pourcentages relatifs aux notes obtenues dans la cotation ;
- l'arrêt des recrutements imprévus ;
- le souhait de ne pas bloquer le personnel dans son
avancement en cumulant tous les avantages dans les primes et indemnités
car ces dernières n'évoluent jamais ;
- la part de l'employeur dans les oeuvres sociales
créées au profit du personnel de l'HPRC surtout le fonds de
pension complémentaire.
- L'objectivité et le respect du principe
d'équité dans la détermination et l'octroi des primes et
indemnités
Quant aux autorités de l'HPRC, elles trouvent que la
politique de gestion des rémunérations de l'HPRC est conforme aux
objectifs poursuivis par l'institution, qu'il n'y a pas de
nécessité de la revoir et qu'il n'y a pas de projet
d'intéresser une partie du personnel compte tenu de son poste d'attache
faute de critère de sélection. Toutefois, pour ce qui est de
l'impactde cette politique sur les résultats de l'Hôpital, elles
affirment que cette politique a un impact négatif sur les
résultats de l'hôpital ; ce qui confirme encore une fois
notre hypothèse. Pour justifier cette affirmation, elles disent que la
masse salariale est élevée alors que les subsides sont basses.
Comme perspectives d'avenir sur la politique de gestion des
rémunérations de l'HPRC, les autorités dudit hôpital
envisagent :
- revoir la qualité des prestations pour augmenter son
taux de fréquentation et partant relever son revenu et ainsi
intéresser tout le personnel. Plus concrètement, elles comptent
attirer les patients en améliorant la qualité de l'accueil.
- Informatiser l'hôpital
- Revoir le ROI
- Organiser les formations aux chefs des services sur les
cotations du personnel
- Revoir le contrat de travail qui lie l'employeur et
l'emploiyé
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