4.1. Politique de développement des
compétences du MAEC/IA/NE
Le succès administratif est fortement associé au
développement des compétences de leurs fonctionnaires. Les
administrations sont conscientes de la nécessité d'investir pour
améliorer les compétences des agents. En effet, le
développement rapide des technologies, des connaissances, des
savoir-faire, oblige les institutions qui veulent s'inscrire dans une dynamique
de compétitivité, à une mise à jour constante des
compétences de leurs travailleurs pour faire face à la
concurrence.
La politique de développement des compétences
est définie préalablement au premier chapitre. Notre
démarche consistera d'abord à cerner les techniques pour le
ministère d'identification des besoins de développement des
compétences au Ministère , puis à exposer
l'élaboration des plans de formation, et enfin, à nous
imprégner des actions de formation et les réalisations du
ministère.
TAHIROU BOUBACAR IBRAHIM/MASTER II /GRH/ESM 35
DEVELOPPEMENT DE COMPETENCE ET MOBILITE DES
DIPLÖMATES AU MAEC/NIGER
4.1.1. Phase de détermination des besoins de
formation
Au plan théorique, la détermination des besoins
de formation dans toute organisation constitue la première étape
de l'élaboration d'un programme de formation. Cette étape aura
une incidence sur l'élaboration et l'application des programmes de
formation. Le concept de besoin apparaît dès les années
soixante notamment, dans le domaine de la formation. Cependant, le terme «
besoin » porte en lui un certain nombre d'ambiguïtés et
apparaît comme polysémique.
En gestion des ressources humaines, les trois méthodes
les plus connues pour la détermination des besoins sont : L'analyse
du rendement, l'analyse des compétences et l'analyse
générale.21
L'analyse générale des besoins de formation est
la plus ancienne et la plus populaire. Elle se situe à trois niveaux,
à savoir l'analyse effectuée : du point de vue de l'organisation,
du point de vue des tâches à effectuer et enfin du point de vue de
l'individu, afin que tous les acteurs en présence y trouvent leur
compte.
Au MAEC/IA/NE, la détermination des besoins de
formation se fait principalement par l'expression des besoins par les
directions au moment de l'élaboration des budgets et des entretiens
d'évaluation des agents par leurs supérieurs
hiérarchiques. Il revient alors à la Direction des Ressources
Humaines (DRH) de faire une synthèse des besoins de formation
exprimés pour élaborer le programme de formation du
ministère qui sera soumis au Ministère de la Fonction Publique
pour amendement après constat du Secrétaire Général
du Ministre.
En l'absence d'un référentiel de
compétences ou répertoire des emplois définissant
clairement les emplois et les profils requis pour y accéder, sur quelle
base peut-on objectivement procéder à une véritable
détermination des besoins de formation au Ministère ?
21 Jean marie Peretti 2010
TAHIROU BOUBACAR IBRAHIM/MASTER II /GRH/ESM
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DEVELOPPEMENT DE COMPETENCE ET MOBILITE DES
DIPLÖMATES AU MAEC/NIGER
La méthode utilisée au MAEC/IA/NE est empirique,
et c'est là où réside la faiblesse de la politique de
formation ou de développement des compétences de la fonction
publique Nigérienne.
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