SECTION 2-UNE INADEQUATION CONFIRMEE ENTRE EFFECTIF ET
BESOINS
REELS DE LA COMMUNE
L'histogramme ci-dessus dégage une
sous-représentation des agents qualifiés doublée d'une
absence criarde de professionnels dans les domaines techniques.
A-UNE SOUS-REPRESENTATION DU PERSONNEL QUALIFIE
Cette commune bien que largement sous dotée en
compétence, se considère être en sur effectif, les agents
n'étant pas en mesure de réaliser les tâches
nécessaires au fonctionnement de l'administration communale.
Les effectifs actuels de cette commune ne peuvent pas la
permettre de couvrir les besoins qui sont de plusieurs ordres et notamment des
missions dévolues par la décentralisation : les services
techniques, les services d'hygiènes, les services des déchets
etc....
Les compétences transférées sont
totalement lésées en personnel formé, il s'agit notamment
de l'aménagement et urbanisme, des travaux publics, de la foresterie,
des affaires sociales culturelles et économiques etc.
Les mauvais recrutements sont la principale cause de cette
incurie, car lors des entretiens avec les responsables et le personnel de cette
commune, nous avons constaté que la majorité du personnel de
cette commune a été recrutée par cooptation pour
satisfaire à un besoin politique ou social .Il s'agissait tout
simplement de donner un emploi à un fils du terroir, sans aucun profil
de poste ou de qualification réelle. Rien de plus étonnant que
dans ce type de commune, il est fréquent de trouver plusieurs membres
d'une famille employés.
Le pourcentage des emplois sur des termes
génériques de chauffeurs, des agents d'entretiens, des aides
mécaniciens et les magasiniers dans les effectifs de la commune est plus
qu'indicateur, car ce n'est qu'une façon élégante dans la
majorité des cas de donner un emploi social sans véritable
qualification ou procédure de recrutement. La même situation est
perceptible à la commune voisine de Mbanga.
Toutefois, cette politique maladroite de recrutement, pouvait
être compensée si les communes avaient une politique judicieuse de
formation continue et de développement des capacités.
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La gestion des ressources humaines dans les collectivités
territoriales décentralisées : un gage au développement du
Cameroun. Cas de la Commune de Dibombari
B-UNE ABSENCE DE POLITIQUE DE FORMATION
Les collectivités territoriales
décentralisées dans leur budget annuel prévoient des
lignes budgétaires pour la formation de leurs agents. Mais pour la
majorité, le terme formation se limite à envoyer certains de
leurs agents au CEFAM. Toutefois, il n'y a pas assez de place pour accueillir
tous les candidats, ce qui réduit le nombre d'agents à se faire
former annuellement. Il arrive aussi très souvent que les agents dont la
formation a été supportée par la commune soient
nommés à des postes de responsabilité dans d'autres
communes par le ministère de tutelle(MINATD).
Cependant, malgré des dispositions
règlementaires relatives à la formation permanente ou continue
dans la fonction publique camerounaise dont les communes devraient s'inspirer,
il n'y a pas un système d'évaluation mis sur pied dans la
majorité de ces communes pouvant susciter une programmation de formation
sur le tas, ni de plans de développement des capacités par
d'autres structures publiques ou privées de formation. Cela est d'autant
plus surprenant que depuis 2009, un seul agent de la commune de Dibombari ait
reçu une formation au CEFAM financée par la commune. Au cours de
cette période de référence, le taux de formation du
personnel communal ayant bénéficié d'autres formations sur
le tas ou de recyclage par d'autres institutions de formation est presque
nul.
Par conséquent, dans cette commune, la plupart des
agents ont conservé leur niveau de recrutement, lorsqu'ils ne finissent
pas par le perdre à ne rien faire, faute d'acquérir une
expérience ou une expertise sur le terrain.D'ailleurs à ce propos
lors de l'entretien que le chef service des Affaires Générales
nous a accordé, elle nous faisait comprendre sans ambages«
depuis que je suis sortie du CEFAM en 2001, je suis sous employée et je
ne suis même plus sûre de pouvoir rédiger une bonne lettre
administrative ».
La faible qualification des personnels communaux a des
conséquences sur l'organisation du travail et se manifeste par :
- Une autonomie réduite du personnel
- Un faible taux d'activités personnel et
d'exécution
- Une charge de travail concentrée sur des personnes
les plus qualifiées, car qui peut le plus, peut le moins, mais l'inverse
n'est pas possible.
Le graphique ci-après illustre le pourcentage d'agents
formés depuis 2009
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La gestion des ressources humaines dans les collectivités
territoriales décentralisées : un gage au développement du
Cameroun. Cas de la Commune de Dibombari
Pourcentage du personnel ayant
bénéficié
d'une formation financée par la
commune de
Dibombari de 2009 à 2015
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Agent formé 2,3%
Agent non formé 97,7%
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Source : enquête Tongue T.Y
Il devient donc logique que dans une organisation pareille,
plusieurs fonctions sont très faiblement développées ou
carrément abandonnées .S'agissant de notre commune de
référence, les pans entiers de l'organigramme type communal ne
sont pas pourvus en personnel, c'est dire que plusieurs attributions ou
missions de cette communes sont abandonnées (par exemple il n'y a pas un
service d'assiette devant émettre les recettes de cette commune). Par
ailleurs, certains cadres communaux occupent plusieurs postes de travail dans
plusieurs services compliquant la fluidité et le traitement des dossiers
source de lenteur administrative et de blocage.
A l'analyse du tableau des postes pourvus (annexe 4 P80),
nous avons constaté que sur les 32 postes de travail prévus par
l'organigramme, 17 postes sont effectivement pourvus en personnel ,5 agents
sont en situation de cumul de poste, 6 postes de travail sont vacants.
En réalité sur le terrain, nous avons
observé que certaines unités étaient presque vides et le
trop plein de personnel recruté sans qualification était
reversé dans des services comme le service d'hygiène et le
service de l'aménagement et du développement urbain pour les
travaux manuels où ils étaient sous employés faute
d'autonomisation des services, conséquence d'une gestion du personnel
concentrée et à vue sans aucun plan d'organisation des services
et des effectifs.
Cette réalité est décrite dans
l'histogramme suivant :
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Répartition des effectifs par service
Secretariat general 7.1%
Cabinet du maire 4.7%
Service des affaires generales 9.5%
Service économique 4.7% Service de l'amenagement 9.5%
Service d'hygiene 21.42% Service social 2.3%
Recette municipale 11.9%
Source : enquête Tongue T.Y
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