SECTION 2: LA PROBLEMATIQUE
Le Cameroun compte 14 communautés urbaines 360 communes
pour une population estimée 25millions d'habitants. Ces communes sont
classées en 5 catégories suivant leur importance
démographique. Les grandes situées en métropoles , les
moyennes et les plus petites situées en banlieue ne disposant que de
moyens financiers limités et ne pouvant mobiliser qu'un personnel
restreint très faiblement encadré comme la commune de Dibombari
objet de notre étude.
Toutefois, il n'en demeure pas moins vrai que dans le cadre de
la politique de décentralisation, ces communes au même rythme que
les autres ont connu des transferts importants de compétences et de
ressources financières qui pour leur mise en oeuvre font appel aux
différentes ressources humaines rattachées à des
filières administratives ou techniques dont le bon management serait le
gage de développement de leurs localités et un facteur du
développement harmonieux du Cameroun.
Cependant, aucune collectivité territoriale
décentralisée ne pourra prétendre atteindre cet objectif
majeur sans avoir au préalable relevé le défi de la bonne
gouvernance comme nous l'avons souligné à l'introduction et qui
impose que l'on puisse concilier la logique démocratique et les
critères de bonne gestion. La gestion du personnel communal pour mieux
répondre aux besoins locaux en elle seule est tout un autre défi,
Comment mobiliser les compétences pour mieux assurer le service public
local ? C'est à ce niveau qu'il faut intégrer les
problèmes d'ordre qualitatif et quantitatif du personnel communal
(problème de recrutement, d'évaluation, de formation, et de
management).
Outre les difficultés d'encadrement, on doit souligner
ici les pesanteurs liées à l'environnement socio culturel et
systémique propres aux pays sous-développés. Comment en
effet organiser le travail, mobiliser les compétences sans tenir compte
des facteurs liés aux cooptations, au clientélisme, à la
corruption, à la médiocrité et au tribalisme qui
très souvent sont décriés au Cameroun et
génèrent l'incompétence et conflits de
légitimité qui démotivent le personnel ?
De même, il faut aussi prendre en compte le contexte
socio-économique, la problématique de l'emploi local
caractérisée par la paupérisation des emplois et le fait
que la commune est parfois le seul employeur.
Peut-on aujourd'hui dire que le personnel employé par
une commune comme celle de Dibombari constitue « les ressources humaines
» ? « Parler des ressources humaines ce n'est pas
considérer que les hommes sont des ressources mais que les hommes ont
des ressources » écrit Jean Marie Peretti
dans son ouvrage classique« la gestion des ressources
humaines » et qui va
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La gestion des ressources humaines dans les collectivités
territoriales décentralisées : un gage au développement du
Cameroun. Cas de la Commune de Dibombari
plus loin en précisant que le management des ressources
humaines développe et mobilise les compétences des
salariés facteur d'efficacité d'une administration.
Autant de questions qui méritent des réponses et
qui renforcent par ailleurs notre intérêt pour l'étude
envisagée.
A: LES HYPOTHESES DE RECHERCHE
Au terme de cette problématique, nous formulons les
hypothèses suivantes :
- Une gestion saine des ressources humaines est un facteur
d'efficacité des collectivités territoriales
décentralisées ;
- L'atteinte des objectifs de développement
dévolus à la commune dépend en partie du bon management de
son personnel ;
- Le management des ressources humaines tel que
pratiqué à la commune de Dibombari actuellement ne répond
pas aux normes de gestion d'une administration tournée résolument
vers le développement ;
- Une telle politique des ressources humaines ne peut pas
avoir une influence positive sur le bien-être des populations locales.
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