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Problématique de la gestion des ressources humaines dans une entreprise miniàƒÂ¨re, cas de la société Banro àƒÂ Twangizapar Byani bisimwa CIKURU Institut supérieur pédagogique de Bukavu - Graduat 2019 |
Juillet 2019 ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET UNIVERSITAIRE
SECTION DES SCIENCES COMMERCIALES, ADMINISTRATIVES ET INFORMATIQUE DE GESTION PROBLEMATIQUE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS UNE ENTREPRISE MINIERE, CAS DE LA SOCIETE BANRO A TWANGIZA. Par: CIKURU BYANI Stuart Travail de fin de cycle présenté et en vue de l'obtention du diplôme de graduat Département : sciences commerciales et administratives. Directeur : Ass. ANYEMU SANGO Josué
REMERCIEMENT L'humain ne devient Homme que grâce aux efforts et sacrifices des autres. Il nous serait donc ingrat de nous prévaloir de tout ce qui a contribué à la formation de notre personnalité. Il est pervers de finir un tel niveau de nos études sans remercier certaines personnes qui les ont rendues possibles. Nos premiers remerciements s'adressent à Dieu tout puissant créateur des cieux et de la terre pour tous ses bienfaits sans lesquels notre existence serait réduite à néant. Nos remerciements les plus raffinés s'adressent à nos très chers parents, Past. BISIMWA Dieudonné, et KUSINZA Charlotte, pour leur amour et sacrifices durant tout notre parcours, Nous reconnaissons qu'ils ne cessent de nous soutenir moralement et matériellement dans le seul but de nous offrir un avenir radieux .Nos sincères remerciements s'adressent à nos frères et soeurs pour leur contribution de quelle forme qu'elle soit dans le seul souci de nous voir gravir les échelons. Je tiens à remercier aussi mes frères et soeurs, je cite BISIMWA consol ; BISIMWA Aimé ; Bisimwa Narcisse ; Bisimwa Apollon; BISIMWA Byoshi ; BISIMWA Ciza ; BISIMWA Eka ; BISIMWA Ayola qui ont accepté de tout subir durant les années de mes études et pendant ces mois de mes recherches et de la rédaction de ce présent travail. Nos remerciement aux autorités académiques de l'institut supérieur pédagogique de Bukavu lesquelles du jour au lendemain donnent le meilleur d'eux-mêmes pour nous placer dans des conditions prometteuses d'apprentissage. Qu'il nous soit permis de remercier notre encadreur ANYEMU SANGO Josué qui a donné le maximum de son temps pour rendre cette recherche possible. Ils sont nombreux ceux qui nous ont prêté main forte durant cette pénible partie de notre cursus académiques. A nos proches camarades, à nos amies et connaissances, nos remerciements les plus sincères.
DEDICACE A ceux qui m'ont donné la vie, BISIMWA Dieudonné et KUSINZA charlotte Je dédie ce travail
Épigraphie la gloire de cette dernière maison sera plus grande que celle de la première, dit l'éternel des armée ; et c'est dans ce lieu que je donnerai la paix, dit l'éternel des armées. Aggée 2 :9
Sigles et abréviations
1 0. INRODUCTION 0.1.Problématique Toute organisation pour atteindre ses objectifs a besoin non seulement des ressources matérielles et financières mais aussi des ressources humaines. Cette dernière constitue un élément très important dans la survie de l'entreprise. En effet, la poussée et le tournant technologique de ce 21ème siècle a changé considérablement l'image de la gestion du personnel, ses conséquences en matière d'emploi, de compétences, de conditions de travail et d'aménagement des temps, de formation, de motivation et de rémunération sont considérables. L'instabilité économique des dernières décennies et la compétitivité accrue dans la plupart des secteurs d'activité forcent les entreprises à reconsidérer, sinon à considérer, la place du personnel dans leur organisation. Longtemps définie comme une activité de support aux autres fonctions de l'organisation, la gestion des ressources humaines représente maintenant la fonction qui permet à une entreprise de se démarquer de ses concurrents (Becker, Huselid, Pickus et Spratt, 1997). Pour améliorer leur performance et leur position concurrentielle (Delaney et Huselid, 1996; Schuler et Jackson, 1998) les entreprises n'ont d'autres choix que de réviser leurs façons de faire dans les activités traditionnelles de gestion des ressources humaines telles la planification de la main d'oeuvre, la dotation ou encore la gestion des carrières, mais surtout d'innover en développant des pratiques de gestion des ressources humaines efficaces qui auront pour résultats d'attirer et de conserver dans l'entreprise une main-d'oeuvre compétente. Ces exigences obligent plusieurs entreprises à réviser l'entièreté de leur mode de gestion, leur structure organisationnelle ainsi que l'organisation du travail (Becker et Gerhart, 1996; Schumann, 1998; Tetenbaum, 1998). Auparavant, la gestion des ressources humaines ne visait que la croissance et la maximisation du profit du propriétaire. Actuellement, la gestion des ressources humaines devient une action stratégique et vitale pour la pérennité des activités, le travailleur n'est plus qu'un engrenage remplaçable pour l'entreprise, mais plutôt un actif intangible que l'on veut attirer, former, motiver, engager, orienter, développer, mais surtout retenir dans notre entreprise. (J. Fontaine 2007) En effet, dans le secteur minier cette question nécessite une grande attention particulière 2 L'entreprise minière est l'un des secteurs sollicitant une main d'oeuvre importante. De l'exploration à l'exploitation, les entreprises minières font appel à une expertise humaine considérable parfois dépendant directement de l'entreprise ou géré par les sous-traitants. La gestion de cette main d'oeuvre ne parait pas toujours facile par l'entreprise qui ne parvient pas souvent à contrôler l'efficacité du système de gestion en son sein et auprès de ses sous-traitants provoquant souvent des abus ainsi que des frustrations de la part des employés. C'est ainsi qu'à travers ce travail portant sur la problématique de la gestion des ressources humaines dans une entreprise minière, cas de la société BANRO à Twangiza, nous voulons porter une attention sur le modèle de gestion de ressources humaines qu'utilise ladite société, évaluer son efficacité pour le comparer avec des modèles cohérents proposés par différents auteurs afin de tirer des conclusions utiles. Ainsi, notre réflexion est guidée par les questions suivantes :
L'hypothèse est une proposition provisoire, une présomption, un pressentiment qui exige à être vérifié1. Le dictionnaire Larousse nous donne la définition de l'hypothèse comme étant une supposition que nous faisons d'une chose possible ou non et dont nous tirons une conséquence2. D'une manière générale, l'hypothèse est entendue comme la formation d'une supposition liée à la pertinence à travers la mise en oeuvre des diverses recherches, toutes les questions posées suscitent une tentative des réponses provisoires dans les lignes qui suivent. 1 Mbayo Ngoyi, cours de méthodes de recherche scientifique, G2 Eco, INILU/Lubumbashi, 2006, p39. 2 La Rousse, dictionnaire. 3 Pour répondre aux différentes questions de notre recherche, nous nous sommes assigné les hypothèses suivantes : 0. les agents de la société BANRO seraient à majorité jeunes ;
0.3. CHOIX ET INTERET DU SUJET Généralement, cinq fonctions principales sont reconnues à l'Entreprise. La fonction technique, la fonction humaine ou personnel, la fonction commerciale, la fonction recherche et développement, enfin la fonction financière. De toutes ces fonctions, celle humaine revêt une importance capitale dans le fonctionnement d'une entreprise ; car réalité humaine, l'entreprise est une unité sociale. De cette affirmation, il ressort que l'entreprise n'est pas simplement un instrument destiné à fournir des biens et des prestations des services, mais qu'elle devient une organisation à part entière, un système d'actions et des décisions impliquant la participation des individus et leur souscription à des buts clairement définis. Cette étude présente un intérêt pratique pour nous, car elle va nous aider à vérifier si les théories apprises sur la gestion des entreprises ou mieux sur la gestion des ressources humaines sont d'application dans les entreprises minières ; elle permet aussi à notre entreprise cible de passer en revue sa politique de gestion du personnel par rapport aux observations qui seront émises. Et aux futurs chercheurs, elle aidera à se faire une idée sur le fonctionnement des entreprises minières, particulièrement sur la gestion du personnel. 0.4. ETAT DE LA QUESTION L'état de la question est une orientation qui vise à établir le parallélisme entre l'esprit de la recherche présente et celui des recherches antérieurs. En effet, nous ne sommes pas le premier à pouvoir parler ou disserter sur la gestion des ressources humaines et, chaque étude a eu lieu sur un cadre bien déterminé et avait des objectifs précis. Dans le cadre de ce travail nous avons lu les travaux des chercheurs parmi lesquels : 4
3 CV GAUD, Prévoir l'emploi et gérer les carrières individuelles, éd. d'organisation, Paris, 1987 5 0.5. METHODOLOGIE DU TRAVAIL. Il est bienséant pour tout travail qui se veut scientifique, qu'on recourt à une ou des méthodes et à un certain nombre de techniques, afin de collecter les informations considérées comme étant la matière qui permet d'atteindre certaine vérité. Ceci étant, il nous sera ainsi utile d'indiquer la méthode et technique qui vont conduire à mieux élaborer et appréhender notre sujet. 0.5.1. METHODES D'après Claude JAVEAU, la méthode se définit comme une demande intellectuelle qui vise d'un coté à obéir rigoureusement à un objet d'une science (réalité sociale et étudiée en fonction d'un objet déterminé). PINTO et GRAWITZ définissent la méthode comme un ensemble des opérations intellectuelles par lesquelles une discipline cherche à atteindre les vérités qu'elle poursuit, les démontrer et les vérifie. Ces opérations intellectuelles supposent une attitude de chercheur vis-à-vis de l'objet à étudier4. Le chercheur ne doit rester naïf à recevoir toutes sortes d'information sans pour autant s'y mettre pour les vérifier. Pour réaliser ce travail nous allons recourir aux méthodes suivantes : 0.5.1.1. METHODE STATISTIQUE Elle nous a permis de traiter les données chiffrées au moyen de quelques regroupements facilitant ainsi, une meilleure analyse et interprétation. 0.5.1.2. METHODE HISTORIQUE Elle nous a aidés à fouiller des faits passés pour déceler des données susceptibles de nous faire comprendre la configuration actuelle de notre cadre d'étude qui est la Société BANRO à Twangiza. 0.5.1.3. METHODE ANALYTIQUE La méthode analytique nous a permis de vérifier l'adéquation entre la politique de gestion du personnel de l'entreprise et les objectifs assignés à cette dernière. 4 PINTO et Grawtz, méthode des sciences sociales ,4e édition, Dallaz, Paris 1971, p219. 6 Elle nous permet aussi d'analyser des informations en notre possession pour leur donner une signification. 0.5.2. TEHNIQUES L'application de la méthode dépend des techniques que l'on adopte. Les techniques dont permettent à la méthode d'atteindre son objectif. Si la méthode est une démarche intellectuelle ou une voie à suivre, la technique quant à elle n'est qu'un moyen utilisé pour collecter des données. Elles servent donc à récolter les données c'est-à-dire recueillir les informations nécessaires, elles sont toutes sont toutes fois subordonnées aux méthodes. 0.5.2.1. TECHNIQUE DOCUMENTAIRE Elle nous a permis de consulter des ouvrages, des Travail de Fin de Cycle, des notes de cours, des mémoires, des revues en rapport avec notre travail. 0.5.2.2. L'INTERVIEUW Elle nous a aidés à recueillir certaines informations importantes sur la gestion des ressources humaines. Nous irons sur le terrain, nous entretenir avec le personnel, le staff et les clients de la société BANRO ; 0.5.2.3. QUESTIONNAIRE D'ENQUETE Celle-ci recourt aux questions fermées et ouvertes soumises à un échantillon donné représentant une population d'enquête. En ce qui nous concerne, notre population d'enquête va concerner les agents et les cadres de la société BANRO. 0.6. DELIMITATION DU DUJET Toute démarche scientifique procède fatalement par un découpage de sa réalité. Il n'est pas possible d'étudier, de parcourir tous les éléments influents jusqu'aux extrêmes limites de la terre et jusqu'au début de temps5. 5 Rezsohazy, R, Théorie et critique des faits sociaux, la renaissance du livre, Bruxelles, 1971, p68. 7 Dans l'espace, notre sujet se limite à la société BANRO, à Twangiza, chefferie de Luhwindja territoire de Mwenga, province du Sud-Kivu. Nous ferons une étude sur la période allant du 1er janvier au 30 juin 2019. 0.7. DIFFICULTES RENCONTREES Au cours de la réalisation de notre travail de fin de cycle, nous avons fait face aux multiples problèmes qui nous ont poussés à ralentir ce dernier. Nous avons retrouvé les difficultés suivantes : > Des rendez-vous sans réponses ; > La négligence de la part des certains agents dans le remplissage du questionnaire ; > Le retard dans la réponse des certaines questions concernant notre recherche ; > L'ignorance des certaines requêtes ; > La distance du milieu d'étude qui nous a coûté des sommes importantes et du temps ; > Le travail étant fait simultanément avec les examens ; > Le non encadrement des étudiants chercheurs ; > Le vol des certains outils informatiques qui servaient de supports ; > Lenteur du logiciel statistique. Malgré ces multiples problèmes, notre Dieu tout puissant n'a pas cessé de nous donner force et courage, une fois de plus que son nom soit loué. 0.8. SUBDIVISION DU TRAVAIL Outre l'introduction et la conclusion, notre travail comprend trois chapitres à savoir: y' Le premier chapitre définit le cadre conceptuel ; y' Le deuxième chapitre présente la Société BANRO, son bref aperçu historique, sa structure organisationnelle et bien d'autres points ; y' Et enfin le troisième et dernier chapitre analyse la gestion des ressources humaines de la Société BANRO. 8 CHAPITRE PREMIER : GENERALITE SUR LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS LES ENTREPRSES MINIERES ET APPROCHES CONCEPTUEL I.1. GESTION DES RESSOURCES HUMAINESLe mot gestion vient du verbe gérer du latin « gere » qui signifie faire porter6. Gérer une fortune, un bien signifie l'administration conformément aux intérêts de celui qui le possède. Ce qui révèle un caractère juridique. Pour P. Roussel, La GRH est l'ensemble des activités qui visent à développer l'efficacité collectives des personnes qui travaillent pour l'entreprise. NGAY ABEN considère que la GRH consiste à s'acquérir des hommes qu'il faut à la place qu'il faut à les amener à donner le meilleur d'eux-mêmes pour l'entreprise et que cette dernière soit en même temps un lieu de satisfaction pour eux . I.1.1. ORIGINE DE LA GRH
Parler de gestion des Ressources Humaines revient à mettre l'accent sur l'aspect managérial (gestion) et économique (ressources humaines). L'évolution, tant du rapport salarial que des facteurs socio- culturels, a développé les dimensions juridiques, psycho- sociale de la fonction9. a) La dimension managériale et économique 6 Dictionnaire la rousse 7 Cours de GRH, G3SCA, ISP Bukavu. 8 SEKIOU et al. Gestion des Ressources Humaines, Ed. 4L Inc., Montréal, 2è éd., 2001, p.10 9 ALBERTO, T. et COMBEMALE, P. op.cit., p.181 9 Diriger le personnel, c'est exercer une fonction de commandement, d'organisation, d'animation et d'évaluation ; c'est aussi gérer un facteur de production, et non des moindres, le travail, ce qui conduit à appliquer le raisonnement économique (coûts, productivité, allocation des ressources rares, etc.) et les techniques de gestion prévisionnelles (analyse des besoins, gestion des flux : recrutement, promotion, départs ; gestion qualitative : profil de postes, formation, etc.)
Diriger des hommes est un acte éminemment politique. Cela implique une attitude à aménager un rapport de force, à conquérir, exercer, défendre son pouvoir sur les autres. L'institutionnalisation de la représentation du personnel, du droit d'expression des salariés, la gestion des conflits individuels ou collectifs, nécessitent, en plus des connaissances techniques et juridiques, des qualités de tacticien et de négociateur. La gestion des hommes n'est l'apanage de la Direction des Ressources Humaines. Tout responsable qui encadre ses subordonnés, ne serait-ce qu'un seul, doit gérer, dans le cadre de ces attributions, des ressources humaines. Néanmoins l'importance des tâches administratives et le haut degré de spécialisation évoqué ci-dessus justifient l'existence des services spécialisés. 10 3. ATTRIBUTION DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES La Gestion des Ressources Humaines a pour attributions 10: a) la gestion administrative du personnel Elle comprend : ? des tâches de gestion collectives :
b) Les relations sociales Cette gestion administrative implique une certaine disponibilité pour répondre aux éventuelles questions posées par le personnel. Mais au - delà, la Gestion des Ressources Humaines a également dans ses attributions l'organisation et la gestion des relations avec les représentants du personnel et le traitement des conflits. 10 ALBERTO, T. et COMBEMALE, P. op.cit., p.186 11 Dans le cadre de la réglementation applicable et en fonction de la politique sociale de l'entreprise, il convient d'organiser les élections des représentants du personnel, de leur permettre d'exercer leurs attributions, de conduire les négociations, etc. I.2. ACTE DE GESTION CLASSIQUE 1. RECRUTEMENT 1.1. DEFINITION Le recrutement peut être considéré comme la première activité que réalise la fonction "personnel". C'est une opération par laquelle, l'entreprise fait appel au "sans neuf dans ses veines". Par le recrutement, l'entreprise appelle les gens à embaucher11. Il faut que les entreprises fassent le recrutement avec beaucoup d'attention. L'entreprise cherche à correspondre le profil individuel au profil professionnel, c'est-à-dire que, le visage que porte l'homme doit correspondre au poste de travail. C'est dans cette perspective qu'intervient le "job analysis" c'est- à-dire la technique qui nous aide à analyser les exigences que nous offre un poste de travail. Le recrutement est une activité qui vise à pouvoir des postes offerts et vacants dans une organisation. Cette activité entraîne l'établissement d'une procédure permettant à l'organisation de faire en sorte (préparation, recherches, information) d'attirer un nombre suffisant de bonnes candidatures possédant des Qualifications et de la motivation face au poste offert. Nous pouvons définir plus précisément le recrutement comme un ensemble d'actions entreprises par l'organisation pour attirer des candidats qui possèdent les compétences nécessaires pour occuper dans l'immédiat et dans l'avenir un poste vacant12. 1.2. PROCESSUS DE RECRUTEMENT Les différentes étapes du recrutement sont : 1° La définition du besoin Elle comprend : a) La demande de recrutement Elle émane en général du responsable hiérarchique directement concerné. L'origine de la demande peut être un remplacement du fait d'un départ, d'une mutation ou d'un besoin supplémentaire. 11 Cours de GRH, G3SCA, ISP Bukavu, P20 12 SEKIOU et al. Op.cit., p.227 12
Une fiche de fonction comprend également trois rubriques principales : - La mission confiée Cette rubrique comprend, entre autres, les buts et les finalités du poste, le niveau hiérarchique, les tâches à accomplir. - Les compétences nécessaires La fiche distingue les compétences transverses, nécessaires pour tous les postes de l'entreprise, de ce niveau ou dans cette fonction et les compétences spécifiques propres au poste. - Le profil du candidat Il est défini, notamment, par la formation indispensable, la formation souhaitée, l'expérience nécessaire, les compétences spécifiques exigées. 2°) La recherche des candidats La recherche se fait sur le marché interne de l'entreprise et sur le marché externe. a) La prospection interne 13 Les postes vacants sont généralement proposés en priorité aux salariés de l'entreprise dans le cadre des politiques de mobilité interne. Dans le cadre des politiques de promotion interne, un dosage entre recrutement externe et promotion interne n'est généralement autorisé qu'en l'absence des possibilités de recrutement interne.
Elle peut être adressée à des associations ou des organismes, être publiée dans la presse ou de plus en plus fréquemment sur Internet. L'annonce publiée dans la presse est le moyen le plus fréquent. Son efficacité repose l'adaptation du support au poste, à sa situation géographique et à la qualité du contenu. La rédaction de l'annonce est de la plus grande importance. Si elle est explicite, claire et sans ambiguïté dans la définition de la fonction proposée et des critères professionnels requis, elle aura des chances d'être lue et comprise par le petit nombre des candidats correspondant au poste. Les autres moyens D'autres sources se développent. - Les stages : Ils sont un tremplin pour les jeunes diplômés, car un certain nombre de stages de fin d'études débouchent sur une proposition de recrutement. - La transformation de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. 14 3° La sélection des candidats
Les candidats retenus à l'issue des phases précédentes peuvent être soumis à des tests. Leur objectif est double : - faire apparaître les points faibles éventuels pouvant constituer des contre- indications pour le poste ; - classer les aptitudes des candidats parmi lesquels choisir, et les adéquations entre les profils respectifs et le profil du poste. Les tests peuvent être classés en trois catégories : ? Les tests d'aptitudes pour une tâche donnée ; ? Les tests de personnalité : il vise à cerner la personnalité du candidat ; ? Les tests de groupe proposent une situation de groupe rassemblant généralement les derniers candidats en piste ; ? Les tests de situation : Ils visent à intégrer les éléments de la tâche et ceux de la personnalité. 15 4° Concrétisation, accueil et intégration
Le contrat est nécessairement écrit dans certains cas : - contrat à durée déterminée ; - contrat de travail temporaire ; - contrat à temps partiel ; - contrat d'apprentissage, contrat d'adaptation, contrat de qualification, contrat d'orientation, contrat d'initiative d'emploi, contrat emploi jeune, etc. I.3. MOBILITE ET GESTION DES CARRIERES I.3.1. DEFINITION On définit le mot carrière dans un sens strict comme l'ensemble des emplois qu'un individu occupe durant sa vie professionnelle et pour lesquels il reçoit une rétribution. L'expression « gestion des carrières » a un sens plus large. On peut la définir comme un ensemble d'activités entreprises par une personne pour introduire, orienter et suivre son cheminement professionnel, en dedans ou en dehors de l'organisation, de façon à lui permettre de développer pleinement ses aptitudes, habilités et compétences.13 Pour Jean Marie PERETTI14 une carrière dans une entreprise, c'est une succession d'affectations. La gestion de carrière inclut le suivi dans la passé, le présent et l'avenir des affectations d'un salarié au sein des structures de l'entreprise. Elle apparaît comme un compromis permanent entre les besoins de l'entreprise, des potentiels disponibles et des désirs 13 PERETTI, J.-M. op.cit., p.105 14 PERETTI, J.-M. op.cit., p.105 16 exprimés par les salariés. Ce compromis s'exprime en décisions de recrutement, de formation et de mobilité interne. L'évolution des hommes au sein de la pyramide hiérarchique de l'entreprise se traduit en décisions de promotion. Gérer les carrières, c'est prendre en compte à la fois les besoins de l'entreprise et les potentiels et souhaits de chaque salarié. Cela implique un système d'appréciation permettant de détecter les potentiels et d'orienter la gestion personnalisée de l'emploi. Cela nécessite également l'existence d'une politique de promotion et d'une gestion des carrières. Cela englobe en fin la prise en compte des départs.
La rémunération est la somme en espèces, dues par un employeur à un travailleur, en vertu d'un contrat de travail ou des dispositions légales. Elle comprend le salaire et les accessoires convenus15. On distingue la rémunération directe et la rémunération indirecte.16 15 MAKINDU, H. Cours de Gestion des Ressources Humaines, G3 FASE/UPC-Kinshasa, 2005-2006, p.10 16 SEKIOU et al. Op.cit., p.157 17
2.2. FACTEUR DE REMNERATION
? Lois du marché : l'évaluation des salaires est une question d'offre et de demande. ? Législation gouvernementale : L'Etat peut déterminer par une loi ou un décret les conditions minimales à respecter dans l'établissement des niveaux de salaires.
17 Cours de GRH, G3SCA, ISP Bukavu, p43 18 ? Chez l'Etat qui est intéressé du bien-être social, les taxes et les impôts perçus sur les rémunérations permettent d'augmenter la valeur ajoutée nationale ou revenu national qui doit être réparti sur la population. La politique salariale Toute politique salariale doit s'inscrire dans la logique du pays (lois, règlementations, ...) mais aussi et surtout le contexte économique dans lequel évolue l'entreprise. Voici quelques éléments constitutifs d'une politique salariale : Par ce que nous venons de montrer la motivation et la rémunération, nous pouvons parler de l'information (communication), de l'appréciation et de la gestion des carrières. 3. LA FORMATION Certains auteurs insistent, dans leur définition, sur la transmission des connaissances afin de répondre aux besoins de l'organisation. Ainsi, la formation peut se définir comme l'ensemble des actions capables de mettre les individus et les groupes en état d'assurer avec compétence leurs tâches actuelles ou celles qui leur seront confiées dans leur future pour la bonne marche de l'organisation. D'autres auteurs englobent dans leurs définitions des actions lors de l'éducation de base et lors de la formation professionnelle, en cours d'emploi ou en tant qu'adulte. Ainsi la formation englobe toutes les activités éducatives auxquelles pourraient s'adonner l'adulte, qu'il s'agisse d'études générales ou professionnelles, de recyclage ou de perfectionnement, de matières pertinentes à son travail comme à sa vie de citoyen. On retient que la formation en organisation est une ensemble d'actions, de moyens, de techniques et des supports à l'aide desquels les salariés sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs comportements, leurs attitudes, leur habiletés et leurs capacités mentales, nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de l'organisation et des objectifs personnels ou sociaux, pour s'adapter à leur environnement et pour accomplir de façon adéquate leurs tâches actuelles et futures.18 I.4. COMMUNICATION ET INFORMATION I.4.1. DEFINITION DE LA COMMUNICATION HUMAINE La définition la plus simple est celle qui accorde une importance capitale à la dimension interpersonnelle, puisque, de tout temps, dans tous les milieux et dans toutes les langues, dans les activités quotidiennes comme les grands débats philosophiques, les êtres humains ont communiqué entre eux. On peut donc définir la communication en mettant l'accent non seulement sur le transfert d'information par un humain (émetteur) également sur l'acceptation de l'information par un autre humain (récepteur). 18 SEKIOU et al. Op.cit., p.336 19 Dans cette optique, la communication est un processus reposant sur un échange entre deux ou plusieurs personnes utilisant un code fermé de gestes, de mots ou d'expressions qui rend compréhensible une information formelle ou informelle transmise d'un émetteur à un récepteur.19 I.4.2. COMMUNICATION ET INFORMATION Les termes « communication» et « information » sont souvent confondus. Pourtant l'information fait partie de la communication mais elle n'est que la « servante ». L'information est un ensemble de pratiques qui cherchent surtout à mettre des individus en relation avec des événements. La communication est plutôt un ensemble de pratiques qui cherchent à réaliser une mise en relation des individus entre eux. La communication contient donc l'information et elle fait généralement circuler l'information dans les deux sens. I.5. L'AMELIORATION DES CONDITIOS DE TRAVAIL ET DE SECURITE L'importance des enjeux économiques et humains justifie l'intérêt qu'a l'entreprise pour l'action à mener sur les conditions de travail et la sécurité, le calcul des coûts sociaux, et notamment des coûts liés à de mauvaises conditions de vie au travail. L'action concernant les conditions de travail se développe dans trois directions : l'ergonomie, l'organisation du travail et la sécurité. Sur ces terrains, les hommes de RH ne peuvent agir qu'en collaboration étroite avec la hiérarchie. Leur rôle est souvent celui de promoteur et de conseiller. I.5.1. L'ERGONOMIE L'ergonomie est une étude multidisciplinaire du travail humain pour remédier à l'inadaptation industrielle, limiter les atteintes à la santé physique ou mentale, réduire la fatigue professionnelle. Les grilles d'analyse ont été élaborées pour établir un diagnostic des conditions de travail. Ces grilles portent, en particulier, sur les conditions d'ambiance physique de travail, les charges physiques et mentales. I.5.2. L'ORGANISATION DU TRAVAIL L'amélioration des conditions de travail ne saurait se limiter aux aspects environnementaux et physiques. Le contenu du travail est un élément crucial. A partir d'une critique de l'organisation scientifique du travail, de nouvelles formes d'organisation ont été expérimentées. Les formules proposées sont : la rotation, l'élargissement, l'enrichissement, les groupes de production (ou groupes semi-autonomes) et l'empowerment. 19 SEKIOU et al. Op.cit, p.461 20 I.5.3. LA SECURITE La sécurité est d'une importance capitale dans une entreprise quel que soit son capital ou bien la place qu'elle occupe au sein d'une société donnée. L'hygiène et la sécurité des travailleurs dans l'entreprise doivent répondre aux conditions prévues par une réglementation abondante et complexe. La sécurité représente d'importants enjeux financiers dans l'entreprise. En effet, les accidents du travail sont très onéreux, notamment du fait d'une tarification incitative. 1. ENTREPRISE MINIERE Entreprise Le mot entreprise est définit par plusieurs auteurs parmi lesquels nous avons PERROUX : « L'entreprise est une organisation de la production dans laquelle on combine les prix de divers facteurs de production apportés par des agents autres que les propriétaires de l'entreprise en vue de vendre sur le marché des biens et des services pour obtenir par la différence entre le prix de revient et le prix de vente le plus grand gain monétaire.20 Elle est une entité autonome combinant divers facteurs de production, produisant pour la vente des biens et services et distribuant des revenus en contre partie de ces facteurs.21 L'entreprise est une cellule économique où sont combinés à l'initiative et sous les responsabilités de l'entreprise les facteurs : nature, travail, et capital en vue de la production des biens et services.22 Partant de ces trois définitions, nous pouvons dégager les éléments essentiels d'une entreprise à savoir : y' L'entreprise est une organisation : c'est une personne, un sujet de droit. Elle a son existence propre y' L'entreprise doit être financièrement autonome. y' L'entreprise doit produire des biens et/ ou des services, de la transformation des facteurs, de leur combinaison, elle doit produire des résultats y' L'entreprise produit pour le marché, elle produit pour la satisfaction des besoins solvables, c'est-à-dire des demandes armées d'un pouvoir d'achat y' L'entreprise doit réaliser du profit ou revenu monétaire Ainsi dont l'entreprise d'une manière générale est un organisme financièrement indépendant produisant pour le marché des biens et des services. Cependant, il existe plusieurs sortes d'entreprises divers critères nous aidant à les distinguer : 20 PERROUX François « Pratique du management des entreprises », 2005, P. 123 21 Lexique de gestion 2005 22 23 VERHULOT A ; Cours d'économie de l'entreprise, éd0. CRP, Kinshasa 1984, P. 9 21 SORTES D'ENTREPRISES D'après le domaine d'activité on distingue : Les entreprises commerciales Qui sont celles qui achètent les marchandises ou les produits et les vendent sans qu'ils ne subissent aucune transformation. Dans cette catégorie, on y trouve deux fonctions principales (l'approvisionnement et la distribution). Les entreprises industrielles Celle-ci contrairement aux précédentes, achètent des matières premières en vue de leur transformation en produits finis susceptibles d'être commercialisés. On trouve dans ce genre d'entreprise les fonctions d'approvisionnement, de production ou transformation et de distribution. Les entreprises financières Celle-ci font le commerce et l'argent, facilitent les échanges internationaux de toutes les opérations financières. Nous avons cette gamme les banques, les institutions financières de crédit. D'APRES LA TAILLE DES ENTREPRISES D'après ce critère, nous avons les petites et moyennes entreprises, les grandes entreprises, les multinationales, ... D'APRES LE REGIME JURIDIQUE OU LA PERSONNALITE JURIDIQUE DE L'ENTREPRISE Nous avons les entreprises privées, publiques et mixtes ou semi - publiques ou paraétatiques ou encore parastatales. Les entreprises privées Ce sont les entreprises crées par les capitaux privée et régies par le droit privé notamment (droit commercial, droit des affaires et droit civil). Elles peuvent individuelle ou sociétaires. Elles peuvent avoir ou non la personnalité juridique. Les entreprises publiques Ce sont les entreprises créées par les fonds publics et qui relèvent du droit public (droit administratif). Elles sont régies essentiellement par la loi n° 78/ 002 du 06 Janvier 1978 telle que modifiée à ces jours. La loi cadre partant sur les entreprises et par le droit privé notamment dans le respect des règles de comptabilité immatriculation registre de commerce. Du point de vue économique, une entreprise publique est une organisation à caractère industriel et commercial placé sous l'autorité ou sous la direction de l'Etat ou de la collectivité publique. Elle gère dans une certaine autonomie de patrimoine affecté à son objet social, mais elle demeure sous tutelle des pouvoirs publics. 22 Les membres du conseil d'administration y compris l'administrateur délégué général sont nommés et peuvent révoqués par voie d'un décret présidentiel. L'Etat est seul actionnaire et confie la gestion de son bien à qui veut. Les entreprises mixtes Elles sont constituées des capitaux mixtes (Etat et privés, elles sont régies par le droit privé). DEFINITION DES CONCEPTS CONNEXES
Le travail est une activité humaine ayant pour but de produire, de transformer ou de communiquer quelque chose. Cette activité comportant généralement un effort et donc entrainant une certaine fatigue musculaire ou revenu. Il peut aussi être défini comme étant une activité ou des opérations concrètes qu'une personne exécute effectivement pour accomplir les tâches qui lui sont assignés ou qu'elle s'est assignée elle-même. 23 c. Le personnel C'est l'ensemble des salariés ou employés d'un service, d'une administration ou d'une organisation. 24Avenant 2 à la convention minière du 13 février 1997 entre la R.D.Congo et Banro Corporation, Article 8, Kinshasa, 2010, page 6. 24 DEUXIEME CHAPITRE : PRESENTATION DE LA SOCIETE MINIERE BANRO / TWANGIZA MINING A LUHWINDJA Dans ce chapitre, il est question de parler tant soit peu de l'histoire, la situation géographique, le fonctionnement et enfin de la structure de notre objet d'étude qui est la Société Banro, spécialement sa filiale Twangiza Mining à Luhwindja. I. SITUATION HISTORIQUE ET GEOGRAPHIQUE DE TWANGIZA MINING. Le 18 avril 2002, l'accord de règlement amiable et l'avenant n°1 à la convention minière de 1997 ont été signés entre la République Démocratique du Congo et Banro Corporation. A travers ces deux actes, les parties conviennent ce qui suit : - La convention minière de 1997 sera seulement modifiée et il n'y aura pas une nouvelle convention. Banro Corporation reste soumis aux exonérations fiscales très avantageuses de SAKIMA. - L'avenant n°1 qui modifie la convention minière de 1997 crée cinq sociétés minières de droit congolais constituant entièrement des filiales de Banro Corporation. Il s'agit de Twangiza Mining SARL, Namoya Mining SARL, Kamituga Mining SARL, Lugushwa Mining SARL et Banro Congo Mining SARL en compensation des dommages et intérêts que la RDC devrait payer à Banro Corporation. Toutes les concessions aurifères de SAKIMA sont donc cédées à Banro Corporation. A partir de 2003, Banro Corporation reprend ses activités d'exploration sur ses sites et en 2010 un deuxième avenant est signé entre la RDC et elle après la renégociation des contrats miniers de 1997. Le rapport de la commission de révisitation démontre que l'Etat congolais accorde à Banro pour toute la durée de la convention, une exonération fiscale totale et complète23. Malheureusement, l'avenant n°2 n'apporte pas de modification significative à l'exception d'un compromis pour Banro de réaliser ses engagements sociaux et environnementaux24. La compagnie Twangiza Mining est anonyme de droit congolais dont la fondation a été autorisée par le décret no 30/2003 du 30 mars 2003 signé par le président de la R.D.C. Son siège social est établi à Kinshasa, au 14 avenu sergent Moke, commune de Ngaliema, ses 23Rapport des travaux de révisitation des contrats miniers, novembre 2007, page 23. 25 sièges d'exploitation sont situés à Bukavu et à Twangiza, dans la province du Sud-Kivu, cette société est immatriculée au no 54921 Kin du nouveau registre de commerce et au no n° 01-128-N40960km de l'identification nationale25. Twangiza Mining SA cession des permis no 40, 41, 42, 43, 44, 68, cédés par la société SAKIMA suivant le contrat de cession dont les copies de certificat d'exploitation sont les n° CAM/CE/927/2004,CAMI/CE/929/2002,CAMI/CE/930/2004,CAMI/CE/931/2004, CAMI/CE/932/2004 continu d'apprendre une compagne de certification des réserves géologiques et minière reconnues au titulaire de permis d'exploitation par les dispositions de l'article 64 du code minier et industrielles de production terminées par les études de faisabilité en cours de réalisation concomitamment avec le certificat de réserve. En ce jour, l'exploration de base, l'exploration au tour des anciennes concessions et le développement du projet entrepris de manière systématique pour la société. Twangiza Mining SA est une entreprise qui exerce ses opérations minières dans le cadre de la convention minière conclut entre la R.D.C et SAKIMA dont la jouissance a été conférée par l'avenant no 1 à la convention minière du 13/02/1997, approuvé par le décret présidentiel no 052 E/2003 du 30/03/2003. L'objet social de la filiale Twangiza Mining SARL26 porte sur toutes les opérations d'études, de prospection, de recherche et d'exploitation de toute substance minérale concessible, ainsi que toute opération de concentration et de traitement métallurgique et chimique, de transformation, de commercialisation de l'or, d'exportation de ces substances et de leurs dérivés, pour son compte ou pour le compte des tiers, et toute autre opération de nature à favoriser la réalisation de cet objet social. Elle peut, en conséquence, soit en République Démocratique du Congo, soit à l'étranger, faire toute opération d'un caractère industriel, commercial, financier, de nature immobilière, ayant un rapport direct ou indirect avec son objet ou pouvant en faciliter la réalisation ou en assurer le développement27. Elle détient six permis d'exploitation n°41, 42, 43, 44,45et6828 qui s'étend sur trois collectivités chefferies à 25 Rapport de stage effectué à Twangiza Mining, p2 26 «A la page 3 de ses statuts du 2 mars 2002, le siège social de Twangiza Mining SARL est établi à Kinshasa, au 7ème niveau Immeuble UBC Center, avenue des aviateurs, Commune de la Gombe. 27 Statuts de Twangiza Mining du 2 mars 2002 à son article 4. 28 www.flexicadastre.com/dotnetnukerdc 26 savoir Luhwindja, Burhinyi et Ngweshe en province du Sud-Kivu. Twangiza est le nom d'un village se trouvant dans la chefferie de Burhinyi. Mbwega est l'endroit où les creuseurs artisanaux travaillaient depuis la chute de la SOMINKI et se trouve dans le groupement de Luciga29. La mine de Twangiza exploitée par Twangiza Mining est la première mine d'or commerciale privée construite en République Démocratique du Congo depuis plus de 50 ans30. L'estimation des ressources minières de Twangiza s'élève à 4.500.000 onces (1 once = 31,1 grammes31) exploitables dans 10 ans. C'est depuis 1997 que la recherche avait commencé mais elle était interrompue plusieurs fois pour plusieurs causes notamment : les bouleversements politiques, expropriation et dépossession de ses propriétés par l'Etat congolais, les rébellions et guerres, la crise financière mondiale, etc. Malgré toutes ces interruptions, elle avait pris fin en 2008. En 2009, l'entreprise a commencé les opérations de la première phase de la construction de la mine d'or de Twangiza, qui est conçue pour produire 100.000 onces d'or par année à partir des minerais oxydés en surface. Le 11 octobre 2011, le premier lingot d'or fut produit32. La structure de la société BANRO se présente comme suit33 : Actionnaire principal Actionnaire intermédiaire Actionnaire directe Titulaire Banro corporation(Canada) Banro Group(Barbados) Limited Twangiza Mining SARL
Twangiza(Barbados) Limited 29 Carte administrative de la chefferie de Luhwindja : Luciga l'un des grands groupements dans la chefferie de Luhwindja où la société Twangiza Mining est construite et fonctionne normalement. 30 Banro Corporation, Rapport sur le développement durable 2014 : une approche tous azimuts de la durabilité, page 2. Disponible sur www.banro.com 31 Dictionnaire français encarta 2012. 32www.banro.com in Banro, rapport de durabilité de l'entreprise pour 2012, Page 2. 33 Banro in Annual Information Form, 2013, page 4 27 II. description des communautés affectées par les activités du projet Twangiza Mining. Les communautés affectées par le projet TWANGIZA MINING sont essentiellement constituées des habitants de la chefferie de Luhwindja, située dans le territoire de Mwenga dans la Province du Sud Kivu. La chefferie de Luhwindja s'étend sur une superficie de 183 Km2 avec une population estimée à 93.147 habitants34. La chefferie de Luhwindja comprend neuf groupements dont le groupement de Luciga où la société Twangiza Mining réalise ses activités d'exploitation minière aurifère. Du point de vue démographique, le groupement de Luciga a une population de 17.907 dont 3.591 hommes majeurs, 3.833 femmes majeures, 5.362 jeunes garçons et 5.121 jeunes filles35. Luciga, comme les huit autres groupements de Luhwindja, est une zone montagneuse. Avant l'arrivée de TWANGIZA MINING, quatre activités de subsistance se pratiquaient dans ce groupement à savoir, l'exploitation minière artisanale (majoritairement pratiquée par les jeunes dans le site de Mbwega, endroit où est actuellement implantée l'usine de Twangiza Mining), l'élevage du gros bétail (pratiqué par les hommes les plus âgés dans de vastes pâturages au Sud et Nord-Est à la frontière avec les chefferies Bafulero, Ngweshe et Kaziba), l'agriculture et le petit commerce (pratiqués par les femmes). L'arrivée de la société Twangiza Mining dans la chefferie de Luhwindja est intervenue en 2004 dans un contexte de conflit de gestion du pouvoir coutumier entre le jeune frère biologique du feu Mwami Philémon NYALUHWINJA (assassiné en France en 2006) et sa belle-soeur, la veuve du défunt Mwami désignée par les services étatiques comme régente pour son fils encore mineur d'âge à l'époque. Ce conflit était à la base de la division des communautés locales en deux camps. Ce conflit se trouve exacerbé du fait que le frère du Mwami ne voulait pas de la présence de la société dans le milieu alors que sa belle-soeur, régente du pouvoir, y était favorable. Actuellement, les activités du projet TWANGIZA MINING affectent directement 6 villages du groupement Luciga qui sont : Bigaja, Luciga (Goné), Buhamba, Lwaramba, Nyora (Namihombo) et Cibanda Ier. Les populations jusque-là délocalisées vers le site de Cinjira sont celles des villages Nyora et Cibanda Ier, spécialement celles des sous villages de Namihombo, Buyumba, Kaliba et Bushigi. 34 Chefferie de Luhwindja, Rapport du recensement de 2013 de la chefferie de Luhwindja 35 Statistiques récoltées auprès du secrétariat de la Chefferie. 28 Les habitants de ces quatre autres villages (Bigaja, Luciga, Buhamba, Lwaramba) peuvent être délocalisés à tout moment parce que l'entreprise TWANGIZA MINING avait effectué des sondages dans leurs concessions lors de la prospection. Pour les communautés locales réinstallées à Cinjira, l'activité de subsistance est l'exploitation minière artisanale dans un petit site minier qu'ils ont découvert après leur déplacement. Ils appellent ce site minier MAKIMBILIO qui signifie « lieu de refuge ». Une autre activité qui pouvait être envisagée c'est l'agriculture et l'élevage, mais ils n'ont pas encore eu de terres arables malgré la promesse qui leur avait été faite par le Chefferie. Dépourvus d'infrastructures sociales de base pleinement opérationnelles comme le marché, le centre de santé, les habitants de Cinjira sont confrontés à des difficultés sérieuses et des cas de mal nutrition commencent à y être enregistrés, les prédisposant aux diverses maladies. De plus, le site de Cinjira ne dispose pas d'écoles secondaires. II. Impacts du projet Twangiza Mining sur le cadre de vie des communautés locale ? Des impacts positifs du projet Twangiza Mining. La présence de BANRO corporation à travers sa filiale de TWANGIZA MINING a produit un effet de boomerang sur, non seulement l'environnement physique de Luhwindja, mais aussi sur son environnement socio-économique et culturel. Au cours du processus de son installation, la compagnie a réussi à rendre praticable la route de Bukavu vers Luhwindja qui était devenue impraticable depuis plusieurs années. L'entreprise a accompli plusieurs réalisations sociales dans la chefferie de Luhwindja et ailleurs dans la province du Sud Kivu, notamment dans les domaines de la santé et de l'éducation comme : - La réhabilitation de l'hôpital d'IFENDULA ainsi que l'offre d'une ambulance - La réhabilitation/construction de sept écoles dans la chefferie de LUHWINJA, - La construction du marché de NABUNTALAGA et de LUBANDA, - La construction des stations de captage et d'adduction d'eau dont NAMALA, - Les bourses octroyées aux élèves terminant leurs études secondaires avec la mention distinction - L'appui financier fourni aux enseignants de certaines écoles (Ecole Primaire Chiburhi, institut NALUHWINJA, EP BIGAJA, Ecole Primaire Mwana, Institut LUCIGA...). 29 - Prêts à intérêts à quelques entrepreneurs locaux à travers la Société Financière des Grands Lacs (SOFIGEL), - L'alphabétisation des adultes et la création de certains emplois en faveur des communautés tels que le cartonnage manuel, le gardiennage et la sécurité routière. - Le financement du processus de réinsertion socio-économique des creuseurs artisanaux à travers les petits projets de développement/entreprises avec l'accompagnement de la société financière d'investissement des grands lacs SOFIGEL. Certaines de ces réalisations sont exécutées par la Fondation Banro, agence de Banro Corporation chargée du développement des communautés dans les domaines de la santé, de l'éducation, des infrastructures et opportunités d'emploi. D'autres activités plus spécifiques telles que le financement des actions de plaidoyer, la création d'un fond spécial d'assistance humanitaire en cas de désastre et l'approvisionnement en électricité ont été prévues. Parmi ces prévisions, les unes ont été réalisées à la satisfaction de la population et d'autres pas encore. Les communautés bénéficiaires des réalisations sociales positives énumérées à la section précédente ont exprimé leur satisfaction et ont reconnu la contribution de ces réalisations à l'amélioration de leur cadre de vie. ? Des impacts négatifs du projet Twangiza Mining. Outres les réalisations positives susmentionnées, les activités du projet TWANGIZA MINING ont été à la base d'impacts négatifs. Parmi les impacts, il y a notamment : - l'occupation de grands espaces de terres arables qui empêche les communautés de pratiquer normalement les activités agro-pastorales provoquant ainsi une crise alimentaire dans la chefferie ; - la pollution de l'environnement ; - le chômage ; - la précarité/instabilité des emplois des membres des communautés locales ; - la perte des valeurs culturelles ; - la baisse du niveau de vie ; - la division au sein de la communauté ; - les mauvaises conditions de vies des membres des communautés relocalisées à Cinjira. 30 1. Impacts lies au processus de délocalisation des communautés locales. A l'issue des travaux d'exploration de l'entreprise TWANGIZA MINING, il s'est avéré que le gisement du minerai d'or est situé dans la zone habitée par les communautés locales des villages de Nyorha, particulièrement du sous village de Mbwega. Ainsi, l'entreprise était confrontée aux défis de la délocalisation de ces communautés en vue de construire les installations d'exploitation de la mine. La majorité des communautés locales déclarent qu'elles n'étaient pas suffisamment éclairées sur le processus de la délocalisation et de la succession des étapes y relatives. Elles poursuivent en disant que la société se contentait de contacter une poignée de personnes avec lesquelles elle collaborait mais qui ne relayaient pas l'information comme il se doit aux communautés locales. Dans sa note des réponses aux questions adressées par l'équipe de recherche, l'entreprise a indiqué les 8 étapes qu'elle affirme avoir suivies dans le processus de délocalisation des communautés affectées. Ces 8 étapes ont comporté 36 : La consultation - information. - Le choix du site de relocalisation par les bénéficiaires. - Evaluation conjointe et transparente du patrimoine. - Désintéressement des personnes affectées par l'entreprise et signature du document de paie dont copie à la chefferie, à Twangiza Mining et à la personne affectée. - L'acte de déménagement (français et Swahili) contresigné par la personne délocalisée et Twangiza Mining à travers le Forum communautaire. - Le visa de l'Etat congolais à travers le Chef de Poste d'Encadrement Administratif. - Délais accordé au ménage pour déménager. - Enfin la relocalisation proprement dite. Le processus de délocalisation est ainsi subdivisé en 5 étapes essentielles ci-après :
36 Rapport sur les investissements miniers de BANRO, p20 31
III. ORGANIGRAMME DE TWANGIZA MINING La société TWANGIZA MINING SA organise ses activités dans plusieurs départements de recherches subdivisés parfois à leurs tours en différentes sections tel qu'illustre l'organigramme ci-après :
GENERAL MANAGER ORGANIGRAMME DE TWANGIZA MINING SA OFFICER ADMINISTRATION OPERATINS MANAGER OPERATING MANAGER MANAGER MANAGER
SUPERINTENDEN T CIVIL SUPERINTENDENT SECURITY
MANAGER MINING SUPERTENDENT MINIG
SUPERTENDENT MANAGER MRM SUPERINTENDENT CHIEF MINE LOGIGEST SUPERINTENDENT SUPERINTENDENT MANAGER
SUPERINTENDENT PLANT SUPERINTENDENT PREOCESS CHIEF METALLURGY SUPERINTENDENT ASSAY LAB SGS SUPERINTENDENT CR
SUPERINTENDENT SUPERINTENDENT SAFETY SUPERINTENDENT FINANCIAL SUPERINTENDENT MANAGEMENT SUPERINTENDENT SUPPLY SUPERINTENDENT I.T SUPERTENDENT SURVEY 33 1. DEPARTEMENT DE RESSOURCES HUMAINES Les ressources humaines sont l'ensemble de pratiques mises en oeuvre pour administrer, développer, mobiliser les activités de l'organisation. Ces ressources humaines sont l'ensemble des collaborateurs de tous statuts appartenant à l'organisation. La gestion de ressources humaines intervient dans tous les stades de la vie des collaborateurs dans l'entreprise dont leur entrée et sortie. Le département de ressources humaines est subdivisé en plusieurs sections à savoir : ? Management and administration section : gestion de ressources humaines ? La gestion de camp et de transport ? Industrials relations : relations industrielles ? HR training : formation et développement du personnel 1.1.GESTION DE RESSOURCES HUMAINES La gestion de ressources humaines se charge de la diffusion et de l'application de la législation au sein de la société. Il est chargé également chargé de recrutement, de la formation et de la sélection des travailleurs sur les contenues des textes officiels propre à l'organisation BANRO. La section d'administration s'occupe des activités suivantes : Gérer les dossiers du personnel, calculer les jours de congé, calculer les salaires des agents gérer les contrats de travailleurs, calculer les avances sur salaire, recevoir les courriers et y répondre, recruter les agents, donner les mains d'oeuvre à la société, vérifier les documents pour la société, ... |
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