De la gestion des ressources humaines face à la gestion de la masse salariale dans une entreprise minière (cas de Kamoto copper company s.a)

SIGLES ET ABREVIATION

ü KCC : Kamoto Copper Company ;

ü SA : Société Anonyme

ü MS : Masse Salariale ;

ü RH : Ressources Humaines ;

ü GRH : Gestion des Ressources Humaines ;

ü GMS : Gestion de la Masse Salariale ;

ü SMIG : Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti ;

ü SMAG : Salaire Minimum Agricole Garanti ;

ü GP : Gestion du Personnel ;

ü GCM : Gécamines ;

ü GECAMINES : Générale des Carrières et des Mines ;

ü RDC : République Démocratique du Congo ;

ü GO : Groupe Ouest ;

ü CNSS : Caisse Nationale de la Sécurité Sociale ;

ü INSS : Institut National de Sécurité Sociale ;

ü INPP : Institut National de Préparation Professionnelle ;

ü TFC : Travail de Fin de Cycle ;

ü KOV : KamotoOlivera Virgule ;

ü KTC : Concentrateur de Kamoto ;

ü DCP : DRC Copper and Cobalt Project ;

ü OHADA : Organisation pour l'Harmonisation du Droit des Affaires en Afrique ;

ü KFL : Kinross Forrest Limited ;

ü SARL : Société A Responsabilité Limitée ;

ü USD : United State Dollar ;

ü DRH : Direction des Ressources Humaines ;

ü PME : Petites et Moyennes Entreprises ;

ü GVT : Glissement Vieillissement Technicité.

INTRODUCTION GENERALE

« Tout travail mérite salaire » dit-on, et pour une entreprise, ce « salaire » qui n'est autre qu'une contrepartie ou le prix d'un travail effectué^1(*) est un coût que les décideurs (gestionnaires des ressources humaines) sont sensés gérer bien que constituant pour son percepteur (travailleur) un revenu.

Plusieurs théories sur la rémunération ont vu le jour au fil du temps, mais toutes s'accordent néanmoins à considérer l'importance et l'apport de l'homme dans l'entreprise d'une part, et d'autre part, les stratégies et politiques de valorisation et de rémunération de cet apport comme nous le verrons dans les pages qui suivent, et comme nous le remarquerons également plus loin dans ce travail scientifique, ces deux grands questionnements font partie des points saillants de la Gestion des Ressources Humaines en tant que science.

Considérée depuis des décennies comme « poumon économique » de la République Démocratique du Congo, la ville de Kolwezi est connue pour ses grands gisements riches en cuivre et en cobalt principalement, et ayant attiré un nombre important d'investisseurs du secteur minier comme les entreprises du groupe KATANGA MINING, le groupe IVANOE, les investisseurs Chinois, Australiens, Canadiens, etc.

L'apport de ces investissements directs étrangers dans le secteur minier de la ville de Kolwezi s'est aussi évidement traduit par la création d'emplois, suscitant ainsi une interrogation comme nous venons de le souligner ci-haut : « comment sont rémunérés » ces emplois ?

En rédigeant le présent travail, nous n'avons pas la prétention de pouvoir aborder tous les aspects de la Gestion des Ressources Humaines dans la vie d'une entreprise, par contre, nous nous limiterons à l'analyse de la structure du personnel, c'est-à-dire, comment est structuré le personnel (catégories, classifications, postes, etc.) en procédant à quelques comparaisons et en essayant de dégager un probable impact sur le comportement de la masse salariale.

1. REVUE DE LA LITTERATURE

Si pour Patrice Roussel^2(*), la « Gestion des Ressources Humaines » se définit comme étant « l'ensemble des activités qui visent à développer l'efficacité collective des personnes qui travaillent pour l'entreprise » et que l'efficacité est comprise comme étant « la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints », la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement du personnel en vue de la réalisation des objectifs de l'entreprise en définissant ainsi les stratégies et les moyens en termes de Ressources Humaines, des modes de fonctionnement organisationnels et de logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l'entreprise.

Par ailleurs, Weiss et Al^3(*) vont arriver à la conclusion selon laquelle, la Gestion du Personnel dans sa vision, considérait l'homme comme « un coût à minimiser » tandis que la Gestion des Ressources Humaines étant une association de cette Gestion du Personnel au management, va plutôt considérer ce dernier comme « une ressource à développer » afin d'atteindre les objectifs de l'entreprise.

La fonction « Gestion du Personnel » qui se limitait à deux principauxrôles à savoir : le recrutement et l'affectation du personnel dans l'entreprise, ayant été englobée dans celle de « Gestion des Ressources Humaines » plus tard, connaitra un véritable changement par l'apparition des premiers éléments qui structurent la vie salariale tels que :

· Le 24 mai 1864 est reconnu le droit de grève,

· Le 27 décembre 1890 naît le contrat de travail,

· En 1910 apparaît le code du travail,

· En 1919 le régime des conventions collectives voit le jour.

Mais outre les deux rôles qui étaient reconnus à la gestion du personnel, s'ajouteront par la suite d'autres objectifs tels que la centralisation de la fonction et la recherche d'harmonisation qui consistaient en :

· La centralisation du recrutement ;

· L'harmonisation des procédures de notations et de systèmes de paie ;

· La prise en compte des syndicats et des facteurs humains (moins de brutalité dans la gestion des hommes).

Et pendant la période des trente glorieuses, le contexte est propice à la pérennisation des pratiques de gestion du personnel sous l'impulsion du fordisme, de la standardisation et de l'uniformisation des emplois ainsi que du prestige de l'organisation bureaucratique.

A cette époque, se développe aussi le courant des relations humaines qui met l'accent sur le facteur humain. Prise de conscience que la motivation et la performance sont liées aux conditions de travail et à la qualité des relations humaines dans l'entreprise.

Complémentaires, ces deux fonctions (GP et GRH) permettent ainsi de mettre en relation harmonieuse « employeur » et « employé » par « un contrat de travail », lequel sous réserve des droits humains, va nous conduire au coeur même de notre sujet se rapportant à « la rémunération » et constituant une partie explicite du contrat de travail.

Etant donné que du point de vue comptable, le travail est assimilé à un facteur de production dont il faut réduire le coût, la nécessité de connaître l'importance de ces dépenses liées à la rémunération de ce dernier et l'utilisation du concept de « masse salariale » s'avèrent ainsi une préoccupation majeure des responsables des Ressources Humaines dans les entreprises.

Ainsi, le comportement de la masse salariale (total des dépenses liées à la rémunération des salariés) se rapporte à la politique et aux stratégies de rémunération (internes et externes) qui sont mises en place par les responsables des RH en vue trouver un équilibre permettant la satisfaction des deux parties signataires d'un contrat de travail^4(*), et c'est ce qui va constituer notre préoccupation majeure tout au long de ce document scientifique.

En définitif, nous disons que si la fonction GRH est plus globalisante, la fonction GP n'en demeure pas la moindre de ses composantes car c'est elle qui influe pertinemment sur le comportement de la masse salariale par le biais du choix de la politique de recrutement et de celui de la rémunération qui constituent l'un des défis majeurs auxquels sont confrontés les gestionnaires du personnel dans les entreprises.

* ¹CAPULCO J.Y., et GARNIER O.,dictionnaire d'économie et des sciences sociales, éd. Hatier, Paris, 2003.

* ² ROUSSEL P., « Cours de Gestion des Ressources Humaines », inédit, Université de Toulouse, 2009, p56.

* ³ WEISS D., et Al., Ressources humaines, éd. Organisations, 2005, p103.

* ⁴PERETTI J.-P., et Roussel P., Les rémunérations, politiques et pratiques pour les années 2000, éd. Vuibert, 2000, p53.