Les effets de la fusion : cas des banques sénégalaises

Paragraphe II : Prise en charge des contrats de travail

Dans une situation de suspicion, la consultation des représentants du personnel prend une dimension beaucoup plus importante.

Elle sera plus approfondie car le comité d'entreprise à droit à l'assistance d'un expert comptable.

Grâce aux analyses de l'expert, les représentants du personnel comprendront mieux la situation de l'entreprise et les difficultés d'initiative qui peuvent permettre de porter remède à cette situation.

Elle sera plus approfondie également car le chef d'entreprise doit soumettre au comité un plan social qui doit comprendre un plan visant au reclassement des salariés de la société absorbée.

Au demeurant, elle doit en outre être cordonnée avec la procédure de consultation prévue à l'art 432-1du Code du travail français. La cour de cassation juge en effet que la consultation du comité d'entreprise sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs^5(*) et la consultation sur un projet de licenciement collectif constitue deux procédures distinctes qui doivent être respectées l'une et l'autre.

Si les délais de consultation dans le cadre de la procédure de licenciement ne sont pas suffisants pour permette au comité d'entreprise d'exprimer un avis motivé sur une mesure de nature à affecter la structure des effectifs ; ils ne peuvent pas être opposés par l'employeur au comité d'entreprise dans la procédure de consultation prévue par l'article précité.

Toutefois, le plan social ne crée d'obligation qu'à la charge de l'employeur.

Le plan social, acte unilatéral, pris par l'employeur ne peut pas mettre à la charge des salariés des obligations nouvelles si ce n'est des obligations qui seraient la contrepartie des droits nouveaux accordés aux salariés que ceux-ci seraient libres de ne pas évoquer. Il ne peut pas non plus retirer aux salariés des droits qu'ils tiennent de la loi ou des conventions collectives applicables dans l'entreprise. Si par exemple, une convention collective impose à l'employeur de rechercher le reclassement des salariés en cas de suppression d'emploi, le chef d'entreprise ne peut pas opposer aux salariés le plan social qui prévoit un déclassement professionnel pour éviter le licenciement.

En tout état de cause et en application de l'art L 122-12 du code du travail français, les contrats de travail conclus par la société absorbée sont transmis de plein droit à la société absorbante. La plupart des conventions collectives prévoient aussi le maintient des avantages acquis.

Mais en pratique ces opérations se traduisent par des compressions d'effectif. Le licenciement pour motif économique qui intervient alors n'est en principe pas abusif et la charge des indemnités allouées aux salariés pèse sur la société absorbante.

En effet, en droit Sénégalais, selon les termes de l'art L 66 du code du travail sénégalais « s'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur notamment par succession, reprise sous une nouvelle appellation, vente, fusion, transformation de fonds misent en société tous les contrats en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ».

Par conséquent, le principe étant le maintient automatique des contrats de travail. Les associés de la société absorbée conservent leur ancienneté. Ils ne doivent pas être licenciés pour être recrutés par de nouveaux contrats.

En outre, il y a une formalité à accomplir pour le transfert qui se fait de manière automatique.

C'est ainsi que lors de la fusion AWBS/BST et celle entre CBAO/ABS, tous les contrats de travail ont été transférés aux sociétés absorbantes.

L'effectif salarial d'AWBS était de 185 salariés et celui d'ABS de 328 salariés. Ce sont ces différents contrats de travail qui ont été transmis respectivement à la BST et à la CBAO sur le coup de la fusion, il y a eu application de l'article L 66 du code du travail et à notre connaissance nous n'avons aucune information relative à un licenciement pour motif économique suite à la fusion.

* ⁵ Article 432-1 code du travail français