Conclusion du chapitre II
L'analyse économique souligne la
nécessité de baser les rémunérations sur des
mesures de performance, et donc de faire supporter un risque à
l'employé, afin d'inciter celui-ci à fournir un effort suffisant.
Dans le cas où la performance est facilement mesurable et observable,
les incitations monétaires, dans le système de la
rémunération à la performance incitent les salariés
à ne pas tirer au flanc, et donc à augmenter le niveau de leur
effort au travail. Il y a aussi certaines évidences empiriques, telles
que Lazear [2000b], Paasch et Shearer [2000], Gielen et al. [2006], et
l'expérience sur le terrain de Shearer [2004], qui soutiennent un effet
positif des incitations monétaires sur l'effort des salariés.
Cependant, dans le monde réel, la performance des individus dans la
plupart des tâches est difficilement mesurable comme dans la situation de
travail en équipe et multi-tâches. Toutefois, il n'en demeure pas
moins que les incitations monétaires dans certaines analyses
théoriques, comme le modèle de pression du groupe, le
modèle des tournois, la théorie du salaire d'efficience et
l'évaluation subjective de la performance, même si la performance
n'est pas facilement mesurable ou quantifiable, jouent un rôle crucial
pour inciter les salariés à fournir l'effort maximalement
productif au travail. Dans ce cas, il y a aussi certaines évidences
exposées dans la section 2 supportant cette idée. D'après
les analyses des modèles dans les deux sections, on peut conclure que,
dans toutes les circonstances, les incitations monétaires peuvent
résoudre le problème « principal-agent » au
sein de la firme, et donc inciter les salariés à agir dans
l'intérêt de l'employeur en fournissant un niveau d'effort
productif élevé pour augmenter la productivité globale de
la firme.
CONCLUSION DE LA PREMIERE PARTIE
Après avoir exposé les deux grandes
littératures théoriques dans le chapitre I (la théorie des
attentes et la théorie des incitations avec le modèle du
principal-agent) et analysé certains modèles, dans le chapitre 2,
nous pouvons parfaitement comprendre la question de la compensation, qui permet
de répondre à une des questions de la problématique du
mémoire: « comment les incitations monétaires
influent-elles positivement sur l'effort des
employés ? ». En fait, les incitations monétaires
sont mises en place pour amener les agents à révéler
l'information qu'ils détiennent et à agir dans
l'intérêt du principal. Elles impliquent donc deux
problèmes : la révélation de l'information, et la
conformité de l'action par rapport à l'information
révélée. Ainsi, les incitations monétaires jouent
un rôle essentiel dans l'organisation, elles constituent une pièce
majeure des dispositifs qui visent à amener les agents à fournir
un niveau d'effort élevé au travail. Par exemple, les incitations
centrées sur la rémunération de l'effort peuvent prendre
appuis sur les heures de présence, mais doivent aussi tenir compte des
heures effectivement passées à la tâche prévue, du
degré d'intensité de l'effort fourni pendant ce temps, etc. Les
incitations monétaires peuvent régler non seulement le
problème du risque moral, mais également celui de
l'anti-sélection. Elles permettent à la firme d'attirer et de
trier les individus très productifs. S'appuyant sur les incitations
monétaires, la firme peut, alternativement, utiliser plusieurs
méthodes pour résoudre le problème principal-agent en cas
d'asymétrie informationnelle, que nous résumons ci-dessous.
- La rémunération des salariés est
basée sur la mesure objective de leur performance. Plus les
salariés produisent, plus ils gagnent.
- La rémunération des salariés peut
s'accroître avec l'ancienneté, c'est-à-dire qu'ils
acceptent d'être payés moins sur leur productivité
marginale en première période (quand ils sont jeunes) et plus que
leur performance en deuxième période (lorsqu'ils sont
âgés). Le salarié n'a pas donc intérêt
à tricher en première période car, s'il est
licencié, il ne récupérera pas sa caution.
- Dans la situation de la production en équipe, les
salariés sont rémunérés à l'input,
indépendamment de leur performance productive, mais sous la surveillance
d'un agent. On doit offrir les incitations monétaires (ici, un revenu
résiduel) au contrôleur pour l'inciter à ne pas se
dérober comme les membres de l'équipe.
- Dans la situation multi-tâches, il convient
d'égaliser les incitations monétaires sur toutes les tâches
afin d'induire les individus à allouer leur effort dans toutes les
activités assignées.
- Le système de partage des profits peut être
également mis en place pour encourager les individus à se
contrôler mutuellement, ce qui pousse chacun à fournir des efforts
productifs, à se comporter convenablement pour augmenter la
productivité globale de l'équipe, et donc la
rémunération de chaque membre sera élevée.
- Les économistes suggèrent aussi de
rémunérer les salariés en tenant en compte de la
performance relative plutôt que la performance absolue. Celui qui gagne
dans la compétition recevra un salaire supérieur.
- Rémunérer les salariés au-delà
du niveau de salaire sur le marché du travail peut aussi les inciter
à fournir un effort élevé.
- Enfin, le problème
« principal-agent » peut être résolu par le
paiement à la performance basée sur la mesure subjective du
supérieur.
En revanche, les psychologues ne partagent pas le point de vue
des économistes qui estiment que les incitations monétaires
soient un stimulant dominant au niveau des activités productives
humaines, i.e. qui stimulent l'effort des travailleurs. Pour eux, les
incitations monétaires ont des effets pervers sur l'effort des
salariés. En d'autres termes, elles nuisent à la motivation
intrinsèque des salariés, et donc leur effort va, en même
temps, baisser. Nous aborderons donc cette conception dans la partie
suivante.
| 
