III.3.2. Les erreurs
d'évaluation
Nous venons de dire tantôt que l'évaluation
était un fait subjectif. Il comporte plusieurs erreurs
d'appréciation du côté de l'évaluateur. De
celles-ci, nous retenons :
o L'effet de contraste : il s'agit
d'évaluer un individu en comparaison avec ceux qui l'entourent au lieu
de se référer aux exigences de sa tâche et de son rendement
absolu ;
o L'effet halo : c'est la tendance
à étendre à tous les aspects du rendement une impression
favorable ou défavorable née de l'observation d'un seul
point ;
o La première impression :
dès que l'évaluateur est favorablement ou défavorablement
impressionné par le rendement initial de l'employé, il fixe alors
son jugement sur l'employé et refuse de le modifier par la suite,
même si le rendement de l'employé change
considérablement ;
o L'erreur centrale : c'est le fait de
classer comme « bon » ou « mauvais »
des employés qui doivent être évalué à l'une
ou l'autre extrême : médiocre ou excellent ;
o L'erreur des extrêmes : certains
évaluateurs sont trop exigeantes et considèrent que la
majorité des employés sont bons ou mauvais ;
o La ressemblance avec l'évaluateur :
on juge favorablement les personnes qui partagent les mêmes
caractéristiques que soi. Par exemple, lorsqu'on a
fréquenté la même école, on partage les mêmes
opinions, ou les mêmes centres d'intérêt.
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