SECTION 3. ANALYSE DES
PROBLEMES AU NIVEAU DE LA DIRECTION PLANIFICATION ET DEVELOPPEMENT DES
RESSOURCES HUMAINES
3.1. Faiblesses de la direction
3.1.1. D'une manière
générale
On observe : une absence d'une politique de planification
des effectifs à la situation conjoncturelle que connaît l'Office.
Ce qui est à la base de la désorganisation de toutes les
structures. En effet, en l'absence de l'organisation, les procédures
tombent et cèdent la place à la jungle ; Une gestion du
personnel qui n'est pas du tout assurée de suite de l'absence du
dictionnaire des emplois (Job description) qui devrait délimiter les
tâches et le degré de responsabilité de chaque agent en vue
d'éviter le parcellisation du travail et le dédoublement des
postes ; une propension des responsables des structures à faire
valoriser leurs structures avec l'approbation des services techniques sans
tenir compte des besoins et de niveau d'activités. Alors
qu' « en période de crise, les structures flottent comme
un vêtement sur un corps amaigri » ; un engagement de
nouvelles unités sollicitées par toutes les structures au moment
où le personnel en place travaille en dessous de la moyenne avec un
faible rendement.
On peut également noter : aucun souci de recentrer
l'effort sur l'essentiel des activités de l'Office ; un taux
actuellement élevé des sous qualifications (96,4%) de suite des
affectations ne tenant pas compte des profils et exigences des postes ;
une centralisation et d'une décentralisation alternée du pouvoir
non définies, laissant indifférent les responsables qui ont en
charge ces structures ; une absence d'une politique de reconversion du
personnel pléthorique dans les structures administratives vers
l'exploitation ; une absence des fichiers de suivis individuels des cadres
dirigeants ; une multiplicité de cas d'injonction
hiérarchique et de la tutelle pour les engagements au grade de
dirigeant, à l'origine de l'inefficacité observée au
niveau de cette catégorie de dirigeants.
3.1.2. Faiblesse par Fonction
a. Au niveau de planification et gestion de
carrière
Après analyse de l'état de lieux de la Direction
Planification et Développement des Ressources Humaines, il se
dégage les faiblesses ci-après :
o Absence de planning du personnel conçu dans l'optique
d'une optimisation Ressources-Besoins en personnel dans le court et moyen
termes ;
o Vieillissement du personnel suite à l'absence d'une
gestion prévisionnelle des ressources humaines et au gel des embauches
par le portefeuille ; dépassement dans les limites acceptables des
structures organiques de l'Office par rapport à l'étendue de
l'exploitation ;
o Mise sur pied de cadre organique inadaptés aux
besoins de l'exploitation de l'Office allant jusqu'à l'application des
cadres organiques non approuvées (cas des Affaires sociales) ;
déficit d'information sur le niveau d'activité de l'Office pour
une meilleure adaptation des structures ; absence d'un plan de
carrière ; absence du Job description ;
o Pléthore sectorielle du personnel qui a pour
conséquence une augmentation sensible de la bureaucratie dans les
secteurs d'appuis ; recours réguliers et massif aux travailleurs
occasionnels à des coûts très élevés
même dans les domaines où la nature du travail n'intègre
pas ce mode de contrat et où le besoin n'est pas évident ;
baisse des effectifs dans les départements opérationnels au
risque de fermer certains ateliers faute de transfert Know-how (comment faire)
et au manque d'une politique de rajeunissement du personnel ;
personnalisation des indices organiques en lieu et place de est une des causes
de la pléthore observée du personnel ; ratio d'encadrement
irrationnel (renversement de la pyramide) dû à une course
effrénée vers les grades supérieurs ;
o Cadres de direction particulièrement plus nombreux
dans les structures d'appui et anormalement peu nombreux dans les secteurs
techniques et opérationnels ; inadéquation homme-poste de
travail due à une mauvaise affectation ;
o Mauvaise application de l'article 21 de la Convention
collective relative au recrutement prioritaire réservé aux
enfants et membres de famille des agents, des retraités ou
décédés, cela au mépris des compétences car,
opéré sur des bases sentimentales ou des injonctions au motif de
paternalisme ;
o Systématisation des embauches dans les structures
administratives au détriment de celles techniques. La police constitue
particulièrement une porte d'entrée ; absence d'un planning
de reconversion du personnel d'un secteur administratif à celui
d'exploitation ; émiettement des fonctions.
b. Au niveau de la formation
Le constat est qu'il n'existe pas de politique
cohérente de formation reposant sur la conversion du personnel et les
besoins réels d'exploitation ; absence de recours à l'INPP
auquel l'Office paie des cotisations pour la mise à niveau du personnel.
Il n'est pas économique que l'Office organise les mêmes formations
que l'INPP, sauf en cas d'urgence ; octroi des promotions aux agents
après la formation au mépris des dispositions conventionnelles et
des prescrits du code de travail en la matière.
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