Processus de conduite du changement au sein de la communauté portuaire de Douala: application au guichet unique électronique

Chapitre 2 :

DEMARCHE THEORIQUE VERS

UNE MEILLEURE CONDUITE DU CHANGEMENT

L'évolution et le bouleversement de l'environnement ne peuvent être contrôlés continuellement qu'à travers une adaptation constante de ces processus. Les secteurs entiers sont par conséquent contraints de changer régulièrement en permanence s'arrimer à l'évolution des marchés, des technologies et des modes de gestion. Tout ceci nous amène à comprendre que le ``changement'' a changé de statut. Autrefois perçu comme un phénomène étranger à l'organisation, il fait maintenant partie intégrante de sa vie. Il devient de plus en plus présent dans les sociétés qui peuvent la solliciter ou la subir. Il convient de mieux appréhender les contours de ce concept avant de nous engager dans le processus de conduite du changement.

2.1 ANALYSE DU CONCEPT DE CHANGEMENT

Analyser le concept du changement revient à le définir, le caractériser et à donner les principes de base pour sa conduite. Cette section permettra d'avoir des outils pour une meilleure compréhension de la notion de changement avant de procéder à la modélisation d'un système adapté au contexte du port de Douala.

2.1.1 Différentes conceptions du changement

Il n'est pas aisé d'isoler le changement du fonctionnement des entreprises car celles-ci sont appelées à se transformer sous l'effet de facteurs divers pouvant être internes ou externes. Pour mieux comprendre les différents aspects de ce concept, nous allons procéder à la consultation des conclusions des travaux d'un certain nombre d'auteurs.

Selon PERRET (1996), le changement organisationnel doit être conçu comme une solution permettant à l'entreprise de répondre au problème crucial de l'adaptation à l'environnement dont elle se nourrit et dont elle dépend.

BRILMAN (2003), définit le changement comme consistant à modifier la structure et l'organisation des entreprises pour les rendre plus réactives, plus flexibles, afin de mieux répondre aux attentes des clients.

Ces deux définitions permettent de comprendre que le changement organisationnel est un mécanisme qui peut se traduire par des baisses de prix, une réduction des temps de cycle, le foisonnement des innovations, l'implantation des nouvelles méthodes de management comme le Supply Chain Management (SCM), Total Quality Management (TQM), etc.

GUILHON (1998, pp. 98-104), s'inspirant de HAFSI et FABI (1997), définit le changement organisationnel comme un processus de transformation radicale ou marginale des structures et des compétences qui ponctuent le processus d'évolution des organisations. Le changement naît ainsi de la différence entre un état vécu et un état désiré dont la prise de conscience provient d'un surcroît d'information qui génère le « stress » organisationnel. Entre l'état actuel et l'état désiré, il faut donc acquérir de nouvelles capacités. Les dispositions à l'apprentissage des individus vont être déterminantes, car acquérir de nouvelles capacités revient à désapprendre les anciennes pratiques pour en apprendre de nouvelles.

Pour COLLERETTE et A1. ( 2002, p.20), le changement organisationnel pourrait être considéré comme toute modification relativement durable dans un sous-système de l'organisation, pourvu que cette modification soit observable par ses membres ou les gens qui sont en relation avec le système. Il suffit donc qu'une modification soit observée pour qu'on parle de changement. En effet, ce qui provoque le changement, ce n'est pas le fait que la modification mise en cause soit plus ou moins grande, mais plutôt le fait qu'elle soit observée, c'est-à-dire qu'elle oblige à une modification dans les perceptions de celui qui vit dans l'environnement en question. Par ailleurs cette définition ne préjuge en aucun cas de la valeur du changement, car l'intérêt d'un changement n'appartient pas à sa définition, mais plutôt au jugement de celui qui l'observe.

CROZIER et FRIEDBERG ( 1977, pp.383-385), considèrent le changement comme étant d'abord la transformation d'un système d'action devant se produire dans un système composé d'acteurs. Cette transformation requiert un apprentissage et une action collective de la part des acteurs afin de s'adapter au nouveau type de jeu, au nouveau système complètement différent.

Cette dernière définition, en plus de faire un bon résumé des précédentes, nous conforte dans la perspective de notre recherche dans la mesure où elle pose en toile de fond la question de la prise en compte de la notion de système et de la dimension humaine dans la conduite du changement dans les organisations.

Par ailleurs, tel que le montrent ces auteurs, le changement est une modification de l'organisation demandant un mécanisme d'apprentissage et d'adaptation, donc un phénomène systémique. Sa mise en oeuvre exige un processus intégrant plusieurs facteurs dont la réalisation passe par une démarche scientifique rigoureuse. Ainsi pour mieux comprendre le processus de mise ne oeuvre du Guichet Unique Electronique au port de Douala, nous travaillerons en prenant le changement comme un phénomène scientifique et analyserons le rôle des acteurs composant le système avant de s'investir dans le processus de changement, car changer, c'est modifier un ensemble de conditions matérielles et sociales d'un système donné.