La Gestion des carrières,
un levier stratégique du management des RH
· Pour assurer sa croissance, l'entreprise en tant
qu'organisation, se transforme en fonction des décisions internes et
des pressions de l'environnement. La flexibilité de son personnel
dépend en grande partie de son aptitude à choisir les hommes,
à les préparer à de nouvelles fonctions, à les
affecter en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacités
potentielles. Par ailleurs les mentalités vis-à-vis de
l'autorité et du travail changent. Le travail n'est plus seulement
source de salaire, mais il doit apporter développement et enrichissement
personnels. L'autorité quant à elle, ne peut plus être
considérée comme liée seulement à la position
hiérarchique. Elle est de plus en plus fondée sur la
compétence.
· Alors qu'est ce que la gestion du potentiel humain et
le pilotage des carrières?
1.
Définition
· La définition classique de la gestion des
carrières est l'ensemble de règles de gestion permettant
d'organiser la progression verticale et horizontale. Plus globalement, il
s'agit de la mobilité.
· Mais comme nous sommes maintenant dans une philosophie
d'entreprises de plus en plus plates, avec moins de niveaux
hiérarchiques, la gestion des carrières renvoie d'avantage au
développement de compétences.
· Ceci permet aux salariés, tout en continuant
d'occuper le même emploi, d'avoir plus de responsabilité, plus
d'autonomie et bénéficier de formation complémentaire.
· La gestion du potentiel et le pilotage des
carrières de l'entreprise visent à atteindre le meilleur
équilibre possible entre les besoins en hommes des structures, les
attentes à l'égard du travail et les potentiels et aspirations
des personnels. Il consiste en :
- l'adaptation
du personnel ;
- la
flexibilité humaine ;
- le
développement du potentiel humain ;
- l'amélioration
du climat social ;
- l'amélioration
de la productivité.
· Aujourd'hui, la notion de gestion des carrières
pour un titulaire d'emploi s'effectue en termes
d'employabilité. Cela s'accompagne d'une
évolution en termes de rémunération. Ainsi, dans les
structures où cette philosophie est assez poussée, on peut
trouver, par exemple, un collaborateur qui est mieux
rémunéré que son directeur vu ses compétences ou
encore l'expertise dont il fait preuve. Il dispose alors d'un salaire d'expert
plus un salaire de manager.
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