Les enjeux de gestion des ressources humaines dans les entreprises d'assurances. Cas de la Sonas Goma

LA PLACE DE L'EVALUATION DES RH DANS LES ACTIVITES DES GRH

L SEKIOU et Coll. (1989) définissent l'évaluation du Personnel comme un « jugement porté sur les activités exercées par un employé pendant une période déterminée dans une organisation^31(*) ».

1. Planification des Ressources Humaines

2. Planification du Personnel

3. Analyse des Emplois

4. Analyse de Postes de Travail

EVALUATION DES RESSOURCES HUMAINES

9. REMUNERATION

5. Recrutement

8. FORMATION

7. Affectation du Personnel

6. Sélection

TYPES D'EVALUATION EN MILIEU PROFESSIONNEL

Ø L'Evaluation du Rendement : dont l'objet consiste à déterminer le niveau atteint par le travailleur par rapport aux objectifs lui assignés. Ce type d'évaluation dit aussi « Evaluation de Performance », se focalise sur le passé du travailleur même s'il s'agit d'un passé proche (l'année écoulée). L'évaluation de performance est souvent faite par le Responsable hiérarchique de l'employé.

Ø L'Evaluation du Potentiel : elle diffère de la précédente au plan du référentiel temporel car elle s'inscrit dans une vision à moyen voire à long terme ; l'on se demande donc au sujet de chaque travailleur « en plus de ce qu'il fait actuellement que peut-il faire d'autre ou quel potentiel de savoir, Savoir Faire, Savoir Faire Faire, Savoir Etre dispose-t-il ? l'évaluation du Potentiel est faite avec la participation de plusieurs responsables n'appartenant pas forcément à la ligne hiérarchique de l'évalué.

CRITERES D'EVALUATION DU PERSONNEL

Les critères d'évaluation de cotation des Agents varient d'une Organisation à une autre selon la nature du travail et la mission poursuivie de manière globale. 11 Critères sont pris en compte, ce sont ;

1. La Quantité du travail : c'est le rendement par rapport aux exigences du poste, les efforts soutenus et la production en volume.

2. La qualité du travail : c'est la précision et fiabilité de travail fourni. Par exemple réaliser son travail avec le moins d'erreurs ou de fautes possibles, nombre de rapports rejetés par la hiérarchie.

3. Esprit d'initiative : Prendre des initiatives, entreprendre d'autres tâches une fois que la sienne est finie et travailler avec un minimum de supervisons

4. Organisation autonome : capacité d'organiser son travail avec un degré suffisant d'autonomie.

5. Aptitude à diriger : superviser le travail des autres avec moins de résistance des administrés commandés sans susciter beaucoup de plaintes. Etre apte à organiser le travail des autres.

6. Ponctualité : arriver à l'heure ou même avant, ne pas bavarder au travail sur ces affaires privées, ou sur des sujets ne concernant pas les tâches à exécuter.

7. Connaissance du travail : Posséder les connaissances nécessaires à l'accomplissement de son travail, comprendre et appliquer ces connaissances, se tenir au courant des changements ou des actualisations des connaissances.

8. Jugement et exécution du travail : justesse, équilibre dans le jugement et capacité de prendre des décisions.

9. Opération et adaptabilité : collaborer le plus possible avec les collègues, avec le moins possibles des plaintes, diriger et maitriser les émotions, s'adapter aux conditions nouvelles et en évolution.

10. Conduite : avoir une tenue propre et soignée une bonne présentation corporelle (hygiène, apparence physique) et un langage convenable en milieu du travail.

11. Ingéniosité : suggérer des changements nets, des améliorations, organiser son temps de façon efficace et productive

* ³¹ CT BUHENDWA WENDO MWENZE Victor, Questions Spéciales de GRH et des Relations Industrielles, Cours inédits L2 ISMGL/ GOMA 2012-2013, Page 76