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L'entreprise aux mains de la generation Y

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par Antoine AUBARD
ESCEM Tours-Poitiers - Master en Management des Hommes et des Organisations 2012
  

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2ème entretien :

Entretien avec homme manageant une équipe de 5 à 10 personnes âgées de 20 à 25 ans au sein d'une entreprise accueillant moins de 10 personnes, avec moins de 2 ans d'ancienneté et ayant entre 20 et 25 ans.

I) Management de votre équipe :

1. Vous accueillez un nouveau membre dans votre équipe, comment vous présentez-vous à lui ? Qu'organisez-vous pour son accueil ?

J'ai rédigé un petit guide d'accueil pour les nouveaux qui présente l'équipe avec humour, l'ambiance et l'esprit avec sincérité, fait le point sur les conditions de travail, etc.

Au delà de ça, je fais toujours un point pour lui parler oralement du déroulement des journées et de ce à quoi nous attachons de l'importance : motivation, engagement, pro-activité.

Enfin, je conclus toujours cela en insistant sur un point que je souligne comme essentiel : qu'il vienne me parler dès que quelque chose ne se passe pas de façon optimale, que cela concerne l'organisation du travail, l'ambiance, les bureaux, le projet, etc.

2. Un membre de votre équipe rencontre des difficultés dans son travail, que faites-vous ? Vous pouvez prendre un exemple précis et répondre pour un cas particulier.

Je les règle immédiatement et ne les laisses surtout pas trainer. Dernièrement, nos développeurs m'ont ainsi dit que le travail manquait un peu de structuration, un classique dans une start-up. J'ai alors instauré une méthode de travail très structurée, la méthode agile, avec 1 réunion de planification tous les lundis matin, un bilan tous les vendredi formalisé sous la forme d'un document, un planning technique très précis et un logiciel d'attribution des tâches avec degré de priorité.

3. Un membre de votre équipe multiplie les erreurs et vous n'êtes pas satisfait de son travail, comment réagissez-vous ?

J'ai une longue discussion avec lui pour comprendre pourquoi cela arrive en jouant "carte sur table". Deux choix alors : si cela arrive parce qu'il rencontre des difficultés (cause externe) pouvant être réglées alors je les règle, si cela est dû à une erreur de recrutement il part le plus rapidement possible de l'équipe.

4. Un membre de votre équipe refuse votre autorité, en tant que manager, comment réagissez-vous ?

Surtout, j'évite les humiliations devant le reste de l'équipe. Je le prends à part en étant très clair et pédagogue, car souvent la personne qui manque de respect/refuse l'autorité ne comprend pas qu'elle dépasse les limites (notamment pour les plus jeunes).

Durant cette discussion, je suis très ferme sur le manque de respect/refus de l'autorité, en rappelant que malgré l'ambiance start-up il y a des règles simples à respecter et le respect en fait partie, ainsi que la hiérarchie.

Ensuite j'essaye de comprendre en discutant avec la personne d'ou vient ce manque de respect/refus de l'autorité. Je ne crois pas au management de l'autorité sans fondement. Si mon autorité n'est pas respectée, c'est qu'un des éléments qui la fonde est sapé et c'est très important que je m'en rende compte.

Souvent, j'arrive à comprendre que ce refus provient d'un évènement/problème très précis que la personne garde en travers de la gorge. Régler cet élément permet de restaurer mon autorité.

Je conclus toujours ce type de discussion par un pacte scellé par une poignée de main : après avoir rappelé que je reste ouvert aux critiques, aux discussions...etc tant que les formes sont mises, je demande à la personne de s'engager pour que ça ne se reproduise plus jamais et je lui rappelle qu'elle peut me parler de tout problème qu'elle rencontre.

5. Un membre de votre équipe refuse d'accomplir une tâche, que faites-vous ?

Exactement la même chose : j'essaye immédiatement de comprendre pourquoi il refuse d'accomplir une tâche et dans 99% des cas c'est dû à un problème de communication : il n'a pas bien compris la tâche et dans son cadre de compréhension il ne peut l'accomplir sans se renier dans une certaine mesure (il la trouve inutile, dégradante, trop difficile...). Une fois cette mauvaise compréhension réparée, il l'effectuera.

S'il s'agit de flemme ou de mauvaise fois de la part de la personne, je suis extrêmement ferme et lui impose de la faire.

6. Les membres de votre équipe font des suggestions sur votre travail, que faites-vous ?

Je les remercie, trie ces suggestions, utilise ce qui est intéressant pour améliorer mon travail et leur montre pourquoi certaines suggestions ne sont pas pertinentes.

II) Prise de décision :

7. Vous devez prendre une décision dans l'urgence, comment réagissez-vous ?

Je prends la décision et fais en sorte que ça se produise le moins possible.

8. Vous devez prendre une décision importante et impactant toute votre équipe, comment faites-vous ? (ex : une réduction de budget, le remplacement impossible d'un membre de l'équipe, etc.)

Je réunis les membres importants de l'équipe pour leur exposer le problème et leur demande leur avis pour être certain de prendre la meilleur décision possible.

Une fois la décision prise, je réunis l'équipe pour leur expliquer clairement le problème et leur montrer par A+B que c'était la seule solution possible et réaliste. J'essaye de les faire rentrer dans la peau du dirigeant pour leur montrer qu'ils auraient à ma place pris la même décision.

9. Vous présentez un travail fini à votre client/supérieur et il ne le satisfait pas, quelle décision prenez-vous ?

J'essaye de savoir le plus précisément possible les causes de sa non satisfaction. Je prends alors les décisions qui s'imposent pour que cela ne se reproduise plus, sauf si je considère que cela n'en vaut pas la chandelle.

III) Gestion de projet :

10. Comment travaillez-vous en équipe avec des membres d'une hiérarchie supérieure, inférieure, égale ou de services différents du vôtre ?

-hiérarchie supérieure : pas de hiérarchie supérieure existante

-hiérarchie inférieure : dialogue dans la phase de réflexion et fermeté et pédagogie une fois le temps de la prise de décision.

-hiérarchie égale : dialogue jusqu'à ce qu'un consensus soit trouvé. Je considère que s'il n'y a pas de consensus c'est que tous les paramètres ne sont pas pris en compte.

Attention : cela sous-entendu que mes collaborateurs sont des gens dont j'estime l'intelligence et les compétences.

11. Lors d'un projet au sein de votre équipe, quel rôle avez-vous le plus souvent ?

Je synthétise les avis différents, coordonne et ordonne le travail, veille à son exécution.

12. Vous rencontrez des difficultés dans un projet que vous devez réaliser en équipe, que faites-vous ?

Si je considère que cela vient d'un problème de management je fais tout pour comprendre d'où vient le problème et je le règle, si je pense que ces difficultés sont dues à la faible compétence de l'équipe et que je ferais d'avantage avancer le travail seul et que j'en ai le temps je le fais seul.

13. Vous devez lancer un nouveau projet, comment faites-vous?

Je rédige un document précisant les objectifs, les enjeux, les tâches et les deadlines et je demande à chacun de le lire avant de se réunir pour en discuter. Je m'assure que chacun a bien tout compris et que les personnes dont je valorise les compétences sont d'accord avec la marge à suivre que je propose (un désaccord est toujours une bonne façon d'améliorer le sujet). Je répartis ensuite les rôles en désignant des pilotes pour chaque mini-projet, avec une liste de tâche et une deadline précise.

14. Si ce nouveau projet ne remporte pas l'adhésion de votre équipe, que faites-vous ?

J'écoute attentivement tous les avis :

-si les contre-arguments qu'ils me donnent sont valides et pertinents, je modifie le projet jusqu'à ce que je ne juge plus aucun contre-argument valide.

-si je ne juge aucun contre-argument/remarque valide, je leur explique mon point de vue, leur demande de me faire confiance et leur impose ce projet. J'essaye toujours de les convaincre au maximum.

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