L'approche situationelle
Enfin, l'approche situationelle du leadership a
été popularisée par le modèle de Kenneth Blanchard
et Paul Hersey (Management of Organizational Behavior - Utilizing Human
Resources, 1969). C'est un modèle qui propose au manager d'utiliser
différents niveaux et styles d'exigence de pilotage et d'accompagnement
selon les besoins du collaborateur et la situation. Ainsi deux styles de
comportement existe, le premier est directif, le manager est orienté
vers l'objectif et le résultat à atteindre, il est peu
accompagnateur mais davantage directif et pilote de la situation; le second est
de soutien, le niveau de motivation des employés est important pour la
situation, le soutien du manager est primordial pour la réussite, il
encourage et accompagne.
Ce qui induit quatre situations et quatre types de
management:
Le leadership situationnel peut aussi se fonder sur deux
critères observés chez les employés :
· La compétence : qui s'accompagne du
savoir-faire et du potentiel
· L'engagement : équilibre de confiance en soi
et de motivation.
Ces critères se mobilisent sur quatre orientations
possibles classée de D1 à D4 indiquant une progression dans
l'autonomie. Ainsi D4 correspond à une compétence forte et un
engagement fort, D3 une compétence modérée et un
engagement variable, D2 une compétence faible et un engagement bas et D1
une compétence faible et un engagement fort.
Le manager adapte de ce fait son style de leadership aux
différents niveaux et donc aux différentes situations, comme le
montre ce schéma :
Ce style de leadership s'illustre parfaitement si l'on prend
la situation suivante: un individu, dans un domaine donné et au fur et
à mesure de son apprentissage, va requérir successivement chacun
des styles de management suivants.
Tout d'abord, un management très encadrant mais peu
encourageant, la personne encadrée a tout à apprendre. Elle est
généralement motivée par la découverte mais a
besoin d'être dirigée pour acquérir des
compétences et des réflexes qu'elle n'a pas encore.
Puis un management très encadrant et très
encourageant, ici le collaborateur a toujours besoin de guides et de motivation
pour l'entrainer
Ensuite, un management peu encadrant mais très
encourageant, le collaborateur commence à acquérir une autonomie
certaine; on peut lui confier certaines tâches mais il faut souvent
l'épauler.
Enfin, un management peu encadrant et peu encourageant. La
personne encadrée a atteint un niveau d'autonomie tel que la
délégation complète de l'activité est possible.
Les différents styles de leadership mis en avant
précédemment nous permettent de mieux comprendre la
difficulté d'être un manager et d'adopter le style de leadership
à utiliser selon des critères très divers. Il n'existe pas
un seul style de leadership mais plusieurs qui vont varier en fonction
d'éléments multiples cités auparavant. De ce fait, quel
est le style de management utilisé par les managers issus de la
Génération Y ? Existe-t-il un style de leadership qui leur est
propre ? Ou au moins peut-on isoler des caractéristiques qui leur sont
communes dans leur façon de diriger?
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