SECTION 2 : LE PROCESSUS DE MOTIVATION DES
SALARIÉS DANS LES ENTREPRISES
La motivation et la satisfaction au travail sont des notions
souvent confondues. Certes, dans le cadre des relations de travail, il est
probable que l'on parle de l'une sans l'autre. Nous nous intéresserons
dans un premier temps aux théories du processus et dans un second temps
à l'analyse de la motivation à partir de la théorie des
pulsions.
I- Les apports des théories du processus.
Les théories de processus montrent que l'agent de
maîtrise édifie ses ambitions et ses aspirations à partir
de son entourage social. Cet entourage lui donne la mesure de ce qui est juste
et d'obtenir les possibilités de ses besoins (Adams, 1963). Les
théories se fondent principalement sur la notion des attentes,
d'équité. Alors quel est le sens de ces notions ? Quels sont
les apports de ces théories de la motivation des
salariés ?
A. La théorie des
attentes
Nous nous intéresserons dans un premier temps à
l'analyse de cette théorie, dans un deuxième temps à ses
implications managériales puis dans un troisième temps à
faire ressortir ses insuffisances.
1.Analyse de la théorie des
attentes
C'est à partir des années 1960 qu'est apparue
la théorie des attentes en matière de motivation (Vroom, 1964). A
la base de cette théorie se trouvent quatre hypothèses sur les
causes du comportement dans les organisations.
Premièrement, c'est une combinaison de forces chez
l'agent de maîtrise et dans l'environnement qui détermine son
comportement. Ni l'individu ni l'environnement pris séparément ne
déterminent la conduite.
Deuxièmement, les agents de maîtrise prennent
des décisions quant à leur propre comportement dans une
organisation. Bien que de nombreuses contraintes pèsent sur le
comportement individuel (par exemple les règles, les directives, les
exigences de la technologie par le groupe de travail).
Troisièmement, les agents de maîtrise
différents ont des besoins et des buts différents. Ils attendent
plusieurs sortes de résultats de leur travail (exemple : la
sécurité de l'emploi, les promotions, un bon salaire et la
possibilité de se surpasser). Tous n'attendent pas les mêmes
choses de leur emploi.
Quatrièmement, les agents de maîtrise font un
choix entre plusieurs possibilités, selon la façon dont ils
perçoivent qu'un comportement donné entraînera le
résultat désiré. Les agents de maîtrise ont tendance
à faire les choses qu'ils perçoivent comme pouvant leur procurer
les récompenses souhaitées et ils évitent de faire les
choses qu'ils perçoivent comme pouvant entraîner les
résultats indésirables.
En général, la théorie des attentes
soutient que les agents de maîtrise ont leurs propres besoins et leurs
idées à eux quant à ce qu'ils attendent de leur travail
(récompenses). Ils agissent à partir de ces besoins et de ces
idées quand ils prennent des décisions concernant l'organisation
dans laquelle ils entrent et l'intensité de l'effort qu'ils auront
à fournir dans leur travail. La théorie soutient également
que les agents de maîtrise ne sont pas intrinsèquement
motivés : la satisfaction dépend des situations qu'affronte
un agent de maîtrise et de la manière dont celles-ci correspondent
à ses besoins. Cependant, nous dirons qu'il y'a imbrication entre
motivation et satisfaction.
Pour comprendre la théorie des attentes, il est
nécessaire de définir les variables les plus importantes de cette
théorie et d'expliquer comment elles opèrent. Ces quatre
variables sont : les résultats du premier degré et du second
degré, l'attente, la valence et l'instrumentalité ou relation de
causalité.
- Les résultats du premier et du second
degré
Les résultats des comportements associés
à l'exécution du travail lui-même sont appelés des
résultats du premier degré. Ils comprennent des résultats
comme la productivité, l'absentéisme, la rotation du personnel et
la qualité du travail. Les résultats du second degré sont
les conséquences (positives ou négatives) que les
résultats du premier degré ont des chances de produire, comme une
augmentation de salaire, une promotion, l'acceptation de
l'intéressé par ses collègues, la sécurité
de l'emploi et toutes autres choses du même ordre.
- L'attente
La conviction qu'un effort d'une certaine intensité
entraînera un rendement d'une certaine qualité est appelée
attente. Celle-ci peut varier. Ainsi le sujet peut être
convaincu qu'il n'y a absolument aucune relation entre l'effort et la
prestation ou au contraire qu'à un certain degré d'effort
correspond un degré de rendement correspondant. L'attente peut avoir une
valeur allant de 0 à 1. Le zéro indique qu'il n'existe aucune
chance pour qu'un résultat du premier degré se produise
après le comportement ; +1 indique au contraire la certitude qu'un
résultat du premier degré suivra un comportement.
- La valence
La préférence que manifeste un agent de
maîtrise pour un certain résultat du second degré est
appelée valence. Par exemple, au cours de
négociations qui ont eu lieu dernièrement entre la General Motors
et les représentants du syndicat des agents de maîtrise de
l'automobile, United Auto Workers, ceux-ci ont opté pour une petite
augmentation de salaire assortie de garanties quant à la
sécurité de l'emploi plutôt que pour une augmentation
importante sans sécurité de l'emploi. Un résultat est
appelé positif quand c'est celui que préférait
l'intéressé, et négatif dans le cas contraire, ou quand
l'intéressé ne s'en soucie pas.
- L'instrumentalité
La relation entre les résultats du premier
degré et ceux du second degré est appelée
l'instrumentalité. Elle peut avoir une valeur qui va de
-1 à +1. Une valeur -1 indique que les chances d'obtention d'un
résultat du second degré sont inversement proportionnelles aux
chances d'obtention d'un résultat du premier degré. Une valeur +1
indique que le résultat du premier degré se révèle
être dans une relation de causalité positive avec le
résultat du second degré.
En résumé, la théorie des attentes
affirme que la satisfaction dans le travail est déterminée par
les convictions individuelles en ce qui concerne les relations entre l'effort
et la qualité de la prestation, d'une part, et, d'autre part, la
désirabilité des divers résultats du travail
associés aux différents degrés de qualité de la
prestation. Pour simplifier, modélisons les caractéristiques les
plus importantes sous cette forme.
Les personnes pour accomplir
et les résultats
--
--
Font des efforts réussir
leur tâche obtenir du travail fourni.
2. Apports de la théorie des
attentes
Les spécialistes continuent à chercher les
moyens de vérifier ce modèle, ce qui présente quelques
problèmes. Premièrement, la théorie tente de
prédire les choix d'un agent de maîtrise ou la somme des efforts
qu'il fournira dans l'exécution d'une ou de plusieurs tâche.
Néanmoins, l'accord n'est pas unanime quand il s'agit de savoir en quoi
consiste le choix ou l'effort pour les individus différents. En
conséquence, cette importante variable est difficile à mesurer
avec exactitude. Deuxièmement, la théorie des attentes ne
précise pas quels résultats du second degré
intéressent un individu particulier, placé dans une situation
donnée. Certes, on peut s'attendre à ce que les
spécialistes s'attaquent à cette question, mais les
résultats obtenus à ce jour sont limités ; en outre
il est souvent difficile de les comparer entre eux parce que chaque cas est
unique en son genre. Enfin, la théorie admet implicitement
l'hypothèse que la motivation provient d'un choix issu d'un processus
conscient. Cela suppose que les agents de maîtrise évaluent
consciemment le plaisir ou le mal qu'ils espèrent se procurer ou
éviter en faisant un choix. La théorie des attentes passe sous
silence les motivations inconscientes ou les caractéristiques de la
personnalité. Nous savons que souvent les personnes ne font pas de choix
conscients quant aux résultats qu'elles recherchent.
3. Insuffisances de la théorie des
attentes
Deux critiques majeurs sont adressés à la
théorie des attentes. L'une intéresse la vision rationnelle de
l'homme, car Michel (1991), parlant de la théorie, affirme :
« elle ignore la part inconsciente à l'oeuvre dans le
processus de satisfaction ».
L'autre est joint à l'aspect opérationnel de
l'évaluation des grandeurs et des probabilités associées
aux perceptions de ces concepts Attente- Valence- Instrumentalité. De
plus, il y'a une rationalité plus profonde des actions humaines qu'il
est souvent mal d'en rendre compte avec conscience. Il y'a un décalage
entre le discours et les faits, les opinions étant pleines de fausses
raisons. Les interprétations sont biaisées du fait des
déformations cognitives de l'ego humain (A.G Geenwald ; 1992) et
beaucoup de justifications sont arbitraires car on les construit après
l'action (M. Crozier et E. Friedberg, 1997). Qu'en est il de la théorie
de l'équité ?
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