2) Du management participatif au management
délégatif
Le mode participatif est apparu lorsque des études ont
prouvé que la prise en compte du salarié en tant que « sujet
psychologique » renforçait la motivation de ce dernier et
permettait une meilleure rentabilité économique à
l'entreprise. Notons tout de même que le modèle participatif est
arrivé en réaction au style directif, qui ne prenait pas assez en
compte l'aspect humain des salariés. Le management participatif a ainsi
amené une touche d'humanisme dans les organisations.
Le management participatif s'emploie donc dans une situation
où le collaborateur cherche à apprendre, à progresser,
à acquérir de nouveaux savoirs, et savoir-faire. Le succès
de la résolution d'un problème dépendra de la bonne
formulation du cadre de l'objectif à traiter et de la décision
à prendre.
Il existe différentes techniques permettant au manager
d'associer le collaborateur au processus d'apprentissage. Cela peut passer par
la présentation de toutes les manières de réaliser une
action en variant les comportements et pratiques habituelles, par la
détection et l'élimination des comportements inadéquats
mais aussi en expliquant au collaborateur les pratiques attendues et les
pratiques mises en oeuvre dans d'autres situations, dont on a pu
apprécier les résultats positifs.
Dans le cadre d'un apprentissage nouveau, le manager gagnera
à segmenter l'objectif en étapes intermédiaires qui
deviennent des objectifs à part entière. Cette parcellisation
permettra de réaliser l'ampleur de l'apprentissage et de favoriser le
maintien de la motivation du collaborateur. Cet apprentissage se
réalisera par l'approche successive des procédures et des
comportements à mettre en oeuvre.
Pour résumer, nous pouvons dire que la pratique du
management participatif consiste à définir l'objectif, à
valider la compréhension et obtenir l'accord du collaborateur, à
lui demander la manière et les moyens qu'il compte mettre en oeuvre et
à définir un plan d'action. Un rendez-vous de validation pourra
être planifié, il permettra autant à valider les actions
entreprises qu'à valoriser le collaborateur.
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Notons que le management participatif s'identifie au contexte
du coaching, conduisant le coach à faire émerger chez son
interlocuteur les solutions, les pratiques lui permettant d'exprimer son
potentiel pour atteindre ses objectifs.
Lorsque le collaborateur devient autonome professionnellement,
et qu'il a acquis cette maturité relationnelle, il peut être
envisageable de passer à un autre style de management : le management
délégatif.
Déléguer une action, c'est responsabiliser un
collaborateur. C'est effectuer un transfert de pouvoir de prise de
décision. La délégation ne porte pas sur des tâches
d'exécution, mais sur une délégation d'un « morceau
» de pouvoir.
La délégation est un contrat de résultat
et non de moyen. Le collaborateur s'engage sur un résultat à
atteindre conformément à certains critères
prédéfinis, les moyens mis en oeuvre lui appartiennent. La
délégation renvoie à la notion de responsabilisation et de
résultat. L'exécution correspond à une logique
d'obéissance et de moyens.
Nous pouvons donc considérer que la pratique du
management délégatif consiste pour le manager à : donner
la finalité attendue au collaborateur, à faire valoir le
résultat attendu, à lui en préciser le cahier des charges.
Le manager devra également définir les critères de
résultat et planifier un rendez-vous pour validation du résultat,
durant lequel il exprimera sa confiance dans son collaborateur.
Il ne s'agit pas de définir les moyens, les
procédures ni les comportements conduisant au résultat mais de
d'énoncer au collaborateur les éventuelles contraintes, comme des
consignes de sécurité par exemple.
Le véritable rôle du manager est donc de donner
aux collaborateurs l'envie de faire mieux et de créer un environnement
de travail qui leur permet de se dépasser. Les meilleurs managers font
le maximum pour supprimer les obstacles qui empêchent leurs
collaborateurs de faire leur travail. Ils s'organisent pour obtenir les
ressources et la formation dont ceux-ci ont besoin pour être efficaces et
plus performants. Cette évolution constante des besoins, des attentes et
des volontés au sein des organisations a attribué de nouvelles
fonctions aux managers.
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