Section 5 : Mise en pratique de la méthodologie
:
Pour commencer l'évaluation, nous avons choisis le
questionnaire de satisfaction (Annexe 1) comme outils de la méthode
d'auto-évaluation. Il a été mis sous la forme
numérique en utilisant Google forms, et il a été
envoyé par mail aux collaborateurs pour y répondre en le
remplissant. Cette dernière comporte quatre familles d'indicateur que
nous avons auparavant choisi. Chacune de ces familles se composent des
indicateurs que nous allons les mesurer.
Les familles des indicateurs choisis sont le mangement et
condition de travail qui va nous renseigner sur la satisfaction des
collaborateurs vis-à-vis la relation hiérarchique et de
l'ambiance générale du travail. Ensuite, la formation et
l'intégration des salariés qui va nous aider à connaitre
le degré de la satisfaction des collaborateurs vis-à-vis les
formations fournis. Nous avons aussi la rémunération, c'est sur
laquelle nous nous baserons sur le degré de la satisfaction salarial des
collaborateurs. Enfin, la famille des indicateurs de l'évolution de
carrière va nous montrer la satisfaction des collaborateurs pour les
services fournis par le cabinet en terme d'évolution de
carrière.
Ces quatre familles comportent les indicateurs ci-dessous :
? Management, Condition de travail
? Taux de satisfaction de l'encadrement.
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V' Taux de satisfaction de liberté d'échange avec
les supérieurs
hiérarchiques.
V' Taux de satisfaction de l'ambiance de travail.
V' Taux de satisfaction en matière de reconnaissance.
V' Taux d'atteintes des objectifs.
Ces indicateurs seront déterminés à travers
cette première partie du questionnaire :
Figure 2 Questions pour mesurer la satisfaction
vis-à-vis le Mangement et condition de travail
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? Formation et intégration des salariés :
? Taux de satisfaction des formations. ? Taux des collaborateurs
formés.
Ces indicateurs seront déterminés à travers
la deuxième section du questionnaire :
Figure 3 Questions pour mesurer la satisfaction
vis-à-vis la formation et l'intégration du
personnel
? Rémunération
y' Taux de satisfaction salariale. y' Taux d'évolution des
salaires.
Ces indicateurs seront déterminés à travers
la troisième partie du questionnaire :
Figure 4 Questions pour mesurer la satisfaction
vis-à-vis la rémunération
46
47
? Evolution de carrière
? Taux des collaborateurs promus.
? Taux de satisfaction des promotions.
? Ces indicateurs seront déterminés à
travers dernière section du questionnaire :
Figure 5 Questions pour mesurer la satisfaction
vis-à-vis l'évolution de carrière
Nous avons commencé à analyser la satisfaction
globale des employés suivant chaque famille d'indicateur en envoyant le
questionnaire de satisfaction à vingt collaborateurs.
Pour faciliter l'analyse, nous avons décidé de
classer les réponses en cinq catégories « Pas du
tout d'accord », « plutôt en désaccord »,
« Sans Opinion », « Plutôt d'accord » et
« Tout à fait d'accord ».
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Les résultats de notre enquête nous ont
aidés à constater que l'axe de la formation et de
l'intégration des salariés et l'axe de la
rémunération comporte la plupart des répondants qui ne
sont pas satisfaits. Tandis que les deux autres axes qui sont le management et
conditions de travail et l'évolution de carrière, les
répondants sont plutôt satisfaits. Nous avons remarqué
aussi le faible pourcentage de la satisfaction totale des différents
axes questionnés. Pour plus préciser, nous avons fait une analyse
sur les indicateurs de performance dans chaque famille.
? Taux de satisfaction de l'ambiance de travail
:
Pas du tout d'accord Plutôt en désaccord Sans
opinion plutôt d'accord Tout à fait d'accord
Figure 6 : Taux de satisfaction de l'ambiance de
travail
Dans ce graphique, nous avons remarqué que 35,8% des
répondants sont plutôt d'accord sur la bonne ambiance de travail
chez BFC, mais il ne faut pas négliger ceux qui sont en désaccord
qui représentent 17.6% des répondants et voir les causes de leurs
désaccords afin de maintenir une bonne ambiance de travail.
? Taux de satisfaction de liberté
d'échange avec les supérieurs hiérarchiques :
Pas du tout d'accord Plutôt en désaccord Sans
opinion plutôt d'accord Tout à fait d'accord
Figure 7 : Taux de satisfaction de liberté
d'échange avec les supérieurs hiérarchiques
49
Suivant cette analyse, nous avons remarqué que la plupart
des employés avec 49,6% n'ont pas de problème de communication
avec leur superviseur et seulement 5.5% qui ont du mal à se communiquer
avec leurs supérieures hiérarchiques.
? Taux de satisfaction de formation :
Pas du tout d'accord Plutôt en désaccord Sans
opinion plutôt d'accord Tout à fait d'accord
36
17
36
5,9
6,7
Figure 8 : Taux de satisfaction de
formation
Au niveau de la formation, nous avons notifié qu'il
existe une égalité de 36% entre les employés qui sont
plutôt en accord et ceux qui ne sont pas du tout d'accord d'où
nous avons décidé que nous devrons prochainement cerner plus les
besoins de formation et savoir quels sont les domaines les plus demandés
par les collaborateurs.
? Taux de satisfaction salarial :
Pas du tout d'accord Plutôt en désaccord Sans
opinion plutôt d'accord Tout à fait d'accord
Figure 9 : Taux de satisfaction de la
rémunération
50
En analysant ce graphe, nous avons remarqué que 46 %
des répondants sont en désaccord de leur
rémunération et surtout en le comparant avec leurs performances,
nous remarquons aussi qu'aucun employé questionné n'est en accord
total avec sa rémunération. Donc, nous avons
suggéré de rétablir la grille salariale du cabinet et la
comparer vis-à-vis le marché d'emploi.
? Taux de satisfaction des promotions :
Pas du tout d'accord Plutôt en désaccord Sans
opinion plutôt d'accord Tout à fait d'accord
Figure 10 : Taux de satisfaction des
promotions
Avec un pourcentage de 38.5% des répondants qui ne sont
pas en accord sur les possibilités d'avancement professionnel et
seulement 26.2% sont plutôt d'accord.
Après avoir dégagé ces informations de
l'évaluation de la satisfaction des collaborateurs, nous passerons
ensuite vers la deuxième partie où nous avons utilisé la
méthode de l'entretien d'évaluation ce qui ensuite va nous donner
comme output la grille d'évaluation (Annexe 2) rempli par le
supérieur hiérarchique de l'employé.
Dans la grille d'évaluation, le supérieur
hiérarchique choisit les critères d'évaluation comme la
qualité de travail, l'aptitude et le comportement au travail qui seront
notés d'une échelle d'un à quatre. Ensuite, lors de la
discussion avec l'employé il va mentionner les objectifs poursuivis et
leurs réalisations tout en évaluant ces résultats. Enfin,
il va faire l'évaluation globale du collaborateur en mettant ses points
forts et ses points à améliorer, et le programme de
développement qu'il le faut pour qu'il puisse travailler avec aisance
toute en laissant une partie pour le commentaire de l'employé.
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L'utilité de cette grille d'évaluation est de
clarifier les attentes de l'employeur et de favoriser plus la communication
entre le gestionnaire et son collaborateur ce qui engendre par la suite
l'augmentation de l'engagement du collaborateur qui lui permet de
développer ses compétences. Aussi, la grille d'évaluation
nous permet d'assurer une saine gestion des ressources humaines et d'augmenter
la productivité et la qualité de service fourni par le
collaborateur.
Lorsque les entretiens d'évaluation finissent, et les
grilles d'évaluation sont remplies, les supérieurs
hiérarchiques se réunissent avec les autres responsables afin de
décider s'il y aura des promotions ou des augmentations salariales, et
ils analysent les points à améliorer des collaborateurs afin de
pouvoir dégager les besoins de formation et les planifier pour assurer
le bon développement du capital humain.
Ce que nous avons constaté après le remplissage
des deux grilles d'évaluation lors de l'entretien individuel que
certaines parties ne sont pas bien remplies. Par exemple, l'absence de la
partie dédiée au commentaire de l'employé. Nous avons
déduit que cette absence pourra être due à deux causes. La
première c'est que l'employé est par peur évite des faire
des commentaires lors de son entretien individuel avec son supérieur. La
deuxième c'est que l'employé est satisfait par son travail fourni
et par l'échange fait entre lui et son manager et dans ce cas nous nous
concentrons sur les autres points dont ils ont parlé lors de
l'entretien.
Aussi nous avons remarqué que le programme de
développement n'est pas mentionné et ce qui reflète la
réponse des collaborateurs lors de l'enquête de satisfaction. Dans
cette partie, nous recommandons de faire une réunion avec tous les
collaborateurs afin de dégager leurs besoins en formation. Cette
initiative va impacter le niveau d'engagement dans chaque collaborateur, qui va
refléter son productivité d'où des meilleurs
résultats qui vont augmenter automatiquement les
bénéficient du cabinet.
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Figure 11: Une partie remplie de la fiche
d'évaluation par le supérieur hiérarchique
C. Conclusion :
Tout au long de ce chapitre, nous avons pu analyser et donner
une interprétation des données recueillies à travers notre
questionnaire sur le système d'évaluation de satisfaction des
collaborateurs. Ensuite, nous avons essayé d'évaluer la
performance des collaborateurs à travers un entretien
d'évaluation et en remplissant une grille d'évaluation lors de
cet entretien. Non seulement qu'avec la satisfaction et l'évaluation que
nous pouvons impliquer les collaborateurs à donner de leurs mieux afin
d'accroitre la performance générale du cabinet, il y a d'autres
facteurs comme la motivation, l'implication, la reconnaissance.
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