Développement des compétences et mobilité des travailleurs : cas de la sonar

b) Compétences

Le Dictionnaire des ressources humaines^11(*), définit le concept de compétence comme suit : « la compétence rassemble trois types de savoir : un savoir théorique (connaissances), un savoir-faire (expériences) et un savoir-être (une dimension comportementale) mobilisés ou mobilisables^12(*) qu'un salarié met en oeuvre pour mener à bien la mission qui lui est confiée ».

De cette définition, on peut retenir essentiellement deux choses : la première est que la compétence est vue d'abord comme un élément individuel. C'est dans ce sens que David Courpasson et Yves-Frédéric LIVIAN  disent que : « La compétence est vue d'abord comme un élément individuel. Si l'on a pu parler de qualification collective pour décrire les phénomènes d'adaptation au fonctionnement de l'organisation existant au niveau d'un collectif de travail, la « compétence », elle, (dans son acception récente) est individuelle et liée à des caractéristiques personnelles du salarié. Cette insistance sur l'individu s'inscrit bien dans le mouvement tendant à une individualisation de la GRH » ^13(*).

La deuxième chose qu'on peut retenir est que les compétences sont valablement mises en application dans des situations de travail bien concrètes. Ainsi, selon Dimitri WEISS ,^14(*) pour qui la compétence est finalisée, parce qu'elle est entièrement tournée vers une action, le terme se définit comme « un ensemble de connaissances, de capacités d'actions et de comportements structurés en fonction d'un but, dans un type de situation donnée ».

Cette vision de la compétence semble être partagée aussi par Alain MEIGNANT qui, lui insiste davantage sur la dimension d'utilité pour l'organisation. En effet, selon ce dernier, « la compétence est un savoir-faire opérationnel validé : savoir-faire, c'est-à-dire capacité à faire (et pas seulement à connaître), opérationnel, c'est-à-dire mis en oeuvre concrètement en situation de travail, validé, c'est-à-dire reconnu par l'environnement ». C'est une autre façon de dire « utile, utilité, utilisé ».^15(*)

Selon Christian BATAL, « les compétences d'un emploi correspondent aux savoirs, savoir-faire et savoir-être qu'il est nécessaire de mobiliser pour pouvoir réaliser correctement les activités propres à cette situation de travail, tandis que les compétences d'un individu se résument aux mêmes savoirs, qu'il maîtrise effectivement et qu'il est capable de mettre en oeuvre, en situation, s'il en éprouve le besoin ». Aussi, pour lui, cette catégorisation du concept de compétence distingue^16(*) : les « savoirs », qui correspondent à des connaissances aussi bien générales que spécialisées sur un thème précis (ex : connaître les lois élémentaires de l'assurance ; les « savoir-faire » , qui correspondent à la maîtrise de la mise en oeuvre concrète de techniques, de méthodes ou d'outils, c'est-à-dire « d'habilités » manuelles, sociales ou cognitives (ex : savoir mettre en oeuvre les techniques d'animation de réunion, ou savoir utiliser un voltamètre^17(*)) ; les « savoir-être », qui correspondent à la maîtrise d'attitudes comportementales, c'est-à-dire à des «postures mentales» (ex : être honnête, être discret, être diplomate, être organisé ou savoir communiquer).

A la lumière de ces différentes définitions, on peut retenir que le développement des compétences est l'action de faire évoluer les compétences d'un niveau insuffisant à un niveau idéal. Toutefois, il existe plusieurs types de compétences.

* ¹¹ PERETTI Jean-Marie, Dictionnaire des ressources humaines, 2^ème édition, Vuibert 2001, p. 60.

* ¹² La mobilisation est l'action ayant pour but de rassembler et d'utiliser les compétences et énergies des salariés pour rendre l'entreprise plus performante.

* ¹³ COURPASSON David, LIVIAN Yves-Frédéric « Le développement récent de la notion de « compétence », Glissement sémantique ou idéologie ? », Revue de gestion des ressources humaine. Octobre 1991  n° 1.

* ¹⁴ WEISS Dimitri. et autres « La gestion des compétences. Au-delà des discours et des outils, un guide pour l'action des DRH », Personnel n° 330, févier 1992, p.342.

* ¹⁵ WEISS Dimitri. et autres Ibidem, p. 342.

* ¹⁶ BATAL Christian, la GRH dans le secteur public, tome I, les éditions d'organisation, 1998, p.150.

* ¹⁷ Tout appareil où se produit l'électricité, une électrolyse, voir « Le petit Larousse » 2003, p. 1077