L'évaluation du système d'appréciation du personnel : cas des cadres d'Amen Bank

III.1.2 Les objectifs de l'évalué

L'évaluation du point de vue du personnel dans l'entreprise fait l'objet de beaucoup d'attentes en terme de reconnaissance des efforts fournis, et donc d'une récompense en fonction de ces efforts, mais aussi cela lui permettra de savoir l'idée que se fait la hiérarchie vis-à-vis de lui. Campoy (2008) renforce cette idée lorsqu'il parle des intérêts et objectifs de l'évalué en quelques points. C'est ainsi que l'évaluation permettra à l'évalué de « disposer d'un retour de la part de son supérieur, et plus généralement de l'entreprise » pour ce qui est de sa contribution, ses performances ou sa compétence vis-à-vis des tâches qui lui ont été assignées. Ensuite, la personne évaluée attend de l'évaluation « la reconnaissance formelle des efforts consentis pour les atteindre » (atteindre les objectifs). Cela peut être une reconnaissance financière. Puis, il est à noter que mettre en place une procédure formelle d'évaluation permet aux salariés d'être rassurés puisque cette évaluation est suivie de la « définition précise des objectifs assignés » ainsi que des « moyens mis à sa disposition pour y arriver ». Autre point tout aussi important selon Campoy (2008), grâce à l'évaluation, le salarié pourra obtenir de son supérieur des informations en ce qui concerne les «  perspectives d'évolution interne qui s'offrent à lui » et il peut aussi « exprimer ses propres désirs en termes d'évolution de poste et de carrière, ainsi que ses besoins en formation ». Car ces points que Campoy (2008) met en avant, on constate que le personnel dans l'entreprise a comme qui dirait tout à gagner dans le mise en place d'une procédure formalisée d'évaluation des performances puisque à la différence d'une procédure informelle, la formalisation établit des règles, des mesures à suivre pour que l'évaluation soit la plus objective possible et donc éviter toute situation d'arbitraire. Sans formalisation, les critères et procédures d'évaluation ne sont pas connues.

III.1.3 Les objectifs du management

Se fiant à Campoy (2008), le management poursuit un triple objectif lorsqu'il procède à l'évaluation du rendement de ses équipes. Tout d'abord, il lui permet « d'asseoir sa fonction d'encadrement et de légitimer son pouvoir hiérarchique » car de plus en plus, on remarque que la relation manager-collaborateur est de moins en moins respectée au sens strict du terme, ce qui n'est pas pour faciliter les rapports au quotidien, d'où l'importance de cet « espace-temps durant lequel cette relation est imposée ». Le deuxième objectif fait état de la période privilégiée durant laquelle « le supérieur pourra recueillir des informations indispensables pour repérer d'éventuels dysfonctionnements », que ce soit en ce qui concerne la répartition des moyens humains et financiers, la dégradation du climat social, etc. Cet objectif est d'autant plus primordial que ces moments d'échange et de mise au point entre manager et collaborateur sont rares car il peut ne pas y avoir de contact régulier entre eux.

Dans le dernier objectif, le supérieur hiérarchique est désormais au courant des différents dysfonctionnements, réclamations, manquements... de son équipe après évaluation et il dispose donc du recul nécessaire afin de « mieux gérer son équipe pour la période à venir : amélioration de l'efficience (par une meilleure allocation des ressources) et de l'efficacité (par une définition pertinente et actualisée des objectifs) de son équipe ». Dans certains cas, le manager peut se servir des résultats de ses collaborateurs afin de pouvoir atteindre ses objectifs car lui aussi peut être évalué sous la base de ces résultats.

Dans l'article MASTER 2 RH^1(*), les objectifs de l'évaluation sont évoqués comme suit :

· OBJECTIFS ORGANISATIONNELS : ajustement dans la précision des missions et responsabilités.

· OBJECTIFS PSYCHOLOGIQUES : le collaborateur a besoin de situer sa contribution par rapport aux normes de réussite et par rapport aux attentes de sa hiérarchie. Besoin de reconnaissance de ses efforts et de sa contribution.

· OBJECTIFS DE PERFORMANCE : le collaborateur a besoin d'objectifs ambitieux et réalisables. L'évaluation porte sur le degré de réalisation des objectifs, sur le contexte et les moyens mis à la disposition du salarié.

· OBJECTIFS DE DEVELOPPEMENT : adaptation au poste, à l'entreprise, développement de l'employabilité, progression de carrière.

Le département de formation-empoi de la chambre de commerce de Paris (2003), en parlant des objectifs de l'évaluation, dit que celle-ci est essentielle au niveau de la communication interne, de la motivation et de la fidélisation des employés dans une organisation. Ces objectifs sont :

- Clarifier les missions du collaborateur et situer leur contribution à la performance de l'entreprise,

- Evaluer les activités et les compétences mises en oeuvre,

- Apprécier l'atteinte des objectifs,

- Fixer des objectifs nouveaux pour la période à venir,

- Définir les moyens à mettre en oeuvre pour atteindre ces objectifs,

- Identifier les attentes du collaborateur au regard des besoins et objectifs de l'entreprise.

Le résultat de l'évaluation servira de support concret à une analyse partagée avec l'évalué et à la construction d'un plan de développement qui donnera lieu à plusieurs type d'actions de formation, de mobilité et d'évolution professionnelle.

De tous ces points, on peut retenir qu'il semble clair que sans des objectifs bien définis, précis et surtout planifiés à l'avance, il devient difficile de mettre sur pied une procédure d'évaluation fiable, mais surtout formelle et crédible, car c'est sur la base de cette pratique bien menée que l'entreprise, le management et le personnel vont s'accorder sur la ligne de conduite à tenir et ainsi augmenter la productivité de l'organisation.

Les objectifs de l'évaluation ne sauraient se dissocier des méthodes d'évaluation.

* ¹ MASTER 2 RH < http://realise.u-strasbg.fr/depotcel/DepotCel/274/Winter%20Antoine/evaluation.doc>.