III. Les objectifs et
les méthodes d'évaluation
Apprécier le personnel au sein de l'entreprise n'est
pas une tâche sans fondements car elle sert, comme nous l'avons dit plus
haut, à avoir une bonne visibilité pour l'organisation sur sa
manière de diriger ses employés. L'évaluation a donc une
visée tangible, une cible, un objectif. Aussi, elle fait usage de
méthodes bien précises afin de pouvoir concrétiser ses
engagements.
III.1 Les objectifs de l'évaluation
Toute évaluation des performances est
bénéfique pour l'entreprise à bien des égards
puisque cette évaluation lui permettra de mieux gérer son
personnel et d'avoir des données fiables et à jour sur les
compétences dont elle dispose. C'est dans cette lancée que Y.
Alouane (1997) affirme « elle permet en effet d'une part d'enrichir
les informations dont dispose le service du personnel et de contrôler
l'efficacité des actions entreprises et d'autre part de s'assurer que
les agents sont prévenus de leurs performances et ainsi apporter
l'orientation adéquate à leur carrière ».
Comme autre point on peut dire qu'à travers l'appréciation, il
est possible d'obtenir des informations importantes en ce qui concerne les
points forts et ainsi que les lacunes des salariés dans une
organisation. Aussi, comme Y. Alouane le dit si bien, « elle
permet d'apprécier la pertinence des actions du service du personnel
lui-même et en particulier : la formation, la
rémunération, le recrutement et la promotion ».
On peut distinguer plusieurs objectifs liés à
l'évaluation
III.1.1 Les objectifs organisationnels
Une entreprise, pour mieux atteindre ses objectifs, devrait,
au moyen de l'évaluation du rendement, fixer des objectifs
spécifiques à chaque salarié afin que ces buts puissent
correspondre à ceux de l'entreprise. En d'autres termes, si
l'évaluation permet à l'organisation de pouvoir remplir ses
obligations et atteindre les buts qu'elle s'est fixée en donnant des
directives spécifiques aux employés, elle ne se portera que
mieux. C'est en ce sens que Campoy (2008) déclare « la
procédure d'évaluation permet d'abord d'aligner les efforts
individuels sur les objectifs généraux de
l'entreprise ». Donc il est question de l'intérêt
de l'entreprise lorsqu'on parle d'évaluation du personnel car des
employés compétents et performants équivalent une
entreprise performante et concurrentielle. Campoy (2008) poursuit en
déclarant « l'évaluation permet ainsi de
donner à la juxtaposition des efforts de chacun (salariés et
hiérarchie) une orientation commune en cohérence avec la
stratégie de l'entreprise décidée par la
direction. Ainsi, les critères mis en avant lors de l'évaluation
reflètent des réalités stratégiques de
l'entreprise, ce sui permet de les diffuser rapidement auprès de
l'ensemble des salariés ». Si l'organisation change de
stratégie, il est nécessaire pour les RH de modifier quelques
critères d'évaluation pour que cette évaluation soit mieux
acceptée et soutenue par la direction.
Les RH sont particulièrement concernés par cette
démarche puisque les résultats de l'évaluation serviront
de base pour mettre en place les politiques GRH que sont la formation, la
mobilité interne, les augmentations de salaires ou de primes, la
décision de licenciement... et comme le dit si bien Campoy (2008),
l'évaluation peut être vue comme un moment particulier qui permet
de développer la communication entre l'encadrement et les
collaborateurs.
En définitive, l'objectif organisationnel de
l'évaluation est l'ajustement dans la précision des missions et
responsabilités.
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