II.3 Les conséquences de l'évaluation
S'appuyant sur les analyses de Marbot et (2007), l'entretien
d'évaluation peut avoir un impact direct sur trois politiques GRH que
sont : la formation, la mobilité et la rémunération.
Mais il revient au DRH de décider quel sera l'impact de l'entretien sur
l'une de ces trois politiques ; de savoir quels seront les critères
pour déclencher une de ces trois rétributions ; enfin de
savoir si le manager sera la personne qui prendra les décisions sur un
des trois thèmes précités.
II.3.1 Le rôle du DRH/manager
Toujours selon E. Marbot, c'est au DRH de connaître
l'état des processus RH dans l'entreprise avant de prendre des
initiatives en matière d'évaluation. Il sera par exemple
amené à ne pas introduire dans le support d'évaluation la
partie sur la gestion des carrières si dans l'entreprise, le processus
de gestion des carrières est inexistant. Pareil dans le cas de la
rémunération s'il n'ya pas de politique de
rémunération ou de prime individualisée, car l'entretien
n'aura pas de conséquences sur la rémunération du
salarié. Bien que l'entretien soit intimement lié à la
politique de formation, dans la plupart des entreprises, il est rare de voir
appliquer les résultats de l'évaluation sur la formation des
salariés. Il n'est pas en effet rare de constater que les envois de
salariés en formation ne corresponde pas aux besoins réels de ces
derniers, ni aux revendications que les managers ont faites suite à
l'évaluation. Pourtant, si les résultats de l'évaluation
sont pris en compte, les formations répondront aux besoins des
employés car les managers auront bâti des plans de formation en
fonction de ces besoins. Cela permettrait aussi aux managers de pouvoir
rétribuer équitablement leurs collaborateurs par des formations
ciblées.
II.3.2 Le rôle de la DRH
La direction ou le département des ressources humaines
a une fonction administrative certes, mais pas des moindres, car elle joue un
rôle de management, puisqu'elle répond aux éventuelles
revendications et plaintes des salariés. En cas de contestations de
l'évaluation par exemple, la DRH informe le personnel sur les
différents recours possibles que le salarié peut faire. Elle peut
décider que l'entretien cette fois s'effectuera soit avec un n+1, soit
avec un membre de la DRH, dépendamment du style de management et de la
culture de l'entreprise, ainsi que de l'importance de la DRH pour l'entreprise.
Il va de soi que l'employé doit avoir entièrement confiance en
l'impartialité de son nouvel interlocuteur ; c'est ainsi qu'une
commission paritaire de recours peut être constituée.
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