II.2 Les raisons de l'évaluation
Il existe des raisons pour lesquelles la tenue d'une
évaluation est essentielle. Eléonore Marbot (2007) en
définit quelques unes.
II.2.1 La logique de profit
Selon Marbot (2007), il serait injuste et
trompeur de la part de l'entreprise que de faire croire aux salariés que
l'évaluation n'existe que pour servir les employés uniquement.
Pourtant l'entreprise, au travers de son personnel, cherche avant tout
à améliorer ses performances et son rendement et cette
quête de performance et de rendement passe avant tout par la performance
des employés qui y travaillent. C'est ainsi que l'entretien
d'appréciation/d'évaluation est un instrument dont l'organisation
se sert afin de déceler les imperfections et d'éventuels
manquements dans le travail ou le comportement des employés afin de les
corriger. C'est dans cette optique que E. Marbot
déclare « ce serait leurrer les salariés que
de leur faire croire qu'un processus d'appréciation est neutre...Ainsi,
il serait mensonger et dangereux que les directions d'entreprise cachent cette
logique de profit aux salariés lorsqu'elles mettent en place le
processus d'évaluation ». L'auteur défend la
thèse selon laquelle tout être humain étant digne de
respect et de franchise, lorsque l'entretien va être mis sur pied,
« il serait hypocrite et vain de cacher la raison
principale : mesurer la contribution de chaque salarié à la
valeur ajoutée de l'entreprise ».
Toutefois, l'auteur rappelle que bien que la plupart des
dirigeants d'entreprise mettent l'accent sur la performance individuelle car
cela est une référence en matière de gestion, il n'en
demeure pas moins que le travail de groupe ou la performance collective reste
la première valeur ajoutée. La performance individuelle bien que
plus flexible et mesurable que le travail de groupe, celle-ci ne pourrait
exister sans l'interaction des différents membres de l'organisation.
II.2.2 La logique de l'équité
L'évaluation pour l'évaluation ne sert pas
à grand-chose. En d'autres termes, il ne faut pas évaluer ou
apprécier les compétences du personnel juste pour le plaisir de
le faire, mais bien parce qu'on doit mesurer ses performances et par là,
le récompenser à juste titre. Si tel n'est pas le cas,
l'appréciation/ l'évaluation ne servirait pas à
grand-chose car derrière la contribution de chacun à la
performance totale de l'entreprise, il devrait y avoir une rétribution
de la part de l'entreprise à la valeur ajoutée de chacun. C'est
pour cela que Marbot (2007) appuie cette idée quand elle
déclare « s'il ne faut pas cacher les raisons
prévalentes à la mise en place de l'outil d'évaluation,
c'est-à-dire la performance et le profit, il semble également
indispensable de savoir que ces objectifs ne pourront être atteints que
si cet outil de mesure sert également à la rétribution du
salarié, quelle que soit la forme que prenne cette
rétribution ». Et l'auteur d'ajouter « la
théorie du gagnant-gagnant, ou plus simplement la logique de
l'équité, doit être la seconde raison de
l'évaluation » (la première étant celle du
profit de l'entreprise). Donc autant l'entreprise gagne en profitant de la
main-d'oeuvre et des compétences de son personnel, autant le personnel
gagne en bénéficiant d'un développement financier,
matériel ou intellectuel que lui apporte l'entreprise.
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