Introduction Générale
Afin d'améliorer les compétences de sa structure
ainsi que de faire le point sur le niveau de ses employés, une
organisation se doit de soumettre au minimum une fois dans l'année son
capital humain à des évaluations pour connaître le niveau
de celui-ci. En effet, les évaluations font partie intégrante du
fonctionnement d'une entreprise et constituent un des aspects de la gestion des
compétences. Elles permettent de faire le point sur les capacités
et les rendements du personnel dans l'entreprise afin de donner une idée
au manager et au collaborateur des compétences réelles de la
personne évaluée. Aussi, les évaluations ont d'autres
portées qui se manifestent en termes de développement, et de
conservation du personnel, de fixation des objectifs ... Ainsi, dans le
grand ensemble que représente la gestion des compétences,
l'évaluation des compétences elle aussi se constitue par
plusieurs aspects ou caractéristiques. Pour mener à bien une
évaluation, il faudrait déjà définir le type ou la
méthode d'évaluation pour la structure ou l'organisation car
chaque organisation a ses règles, sa culture, ses objectifs...
Dans une entreprise, le personnel cadre est
considéré comme une catégorie aussi bien sensible
qu'importante dans ce sens qu'elle constitue en général le
maître à penser de toute organisation. C'est pour cela que nous
avons focalisé notre recherche sur cette catégorie du personnel
en essayant d'avoir leur avis sur le système d'évaluation en
place dans leur environnement professionnel. L'évaluation étant
très souvent un facteur clé en terme de motivation, il est donc
logique que nous nous intéressions justement à l'impact que peut
avoir ce procédé sur les employés. Il convient
donc de se poser la question de savoir quels sont les enjeux, les effets ou les
répercussions que peuvent avoir un bon système
d'évaluation sur la performance et la motivation des
employés ?
Par rapport à cette problématique, nous avons
avancé l'hypothèse de recherche selon laquelle le système
d'appréciation du personnel à Amen Bank semble être
désormais inadapté et ne plus correspondre aux attentes du
personnel, car il ne met pas en relief la contribution individuelle des
employés et ne favorise pas une gestion équitable des
compétences. De cette hypothèse, on pourrait faire ressortir des
hypothèses sous-jacentes :
- le système d'évaluation ne met pas en relief
la contribution personnelle des employés, du fait de sa nature
simpliste, sommaire et expéditive. Par conséquent, il ne parait
pas équitable et juste par rapport à l'apport personnel de
chaque employé.
- Le système d'évaluation parait statique et
figé, et donc peut avoir des conséquences négatives sur
la motivation des employés (par ricochet sur leur performance).
- La manière dont se déroule
l'appréciation du personnel n'est pas propice à une
émulation, à une amélioration des performances
individuelles des employés.
Nous avons effectué notre recherche au sein de la
Direction du Personnel au siège d'Amen Bank et cette étude a
porté sur l'évaluation du système d'appréciation
des personnels cadres de cette institution. En effet, il a surtout
été question d'enquêter sur le dispositif actuel
d'évaluation, en relation avec les acteurs de ce système que sont
les managers et leurs collaborateurs tout en insistant sur la pertinence de ce
dispositif sur le personnel en ce qui concerne leurs compétences
exactes, ainsi que les conséquences du système sur ces
derniers.
Notre travail s'est composé de deux parties ayant
chacune deux chapitres. La première partie est intégralement
théorique. Elle comporte deux chapitres : le premier s'étend
sur l'importance de l'évaluation et le second parle de
l'évaluation comme préalable incontournable dans le processus RH
de toute entreprise. La deuxième partie c'est la partie empirique et
elle aussi repose sur deux chapitres : le premier informe sur la
méthodologie et la présentation du contexte de l'étude et
le second parle de la politique et des pratiques de la banque en termes
d'appréciation du personnel cadre. Ce sont ces différents points
qui formeront l'ossature du travail.
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