PREMIERE PARTIE
L'APPRECIATION DU PERSONNEL, UN DES PILIERS DE LA
GRH : FONDEMENTS THEORIQUES
Dans cette partie de notre travail qui est essentiellement
théorique, nous nous proposons d'établir une base solide en ce
qui concerne les auteurs qui ont parlé de l'évaluation dans le
cadre de notre recherche en ce qui concerne le système
d'appréciation du personnel. C'est ainsi qu'au chapitre premier, nous
étudierons l'importance de l'appréciation du personnel pour
l'entreprise en se focalisant sur l'utilité de l'évaluation, les
préalables à l'évaluation, les objectifs, les
difficultés et la place de l'évaluation dans le processus RH. Le
second chapitre qui traitera de l'évaluation comme un préalable
incontournable dans l'entreprise se propose de parler des enjeux et de la
temporalité de l'évaluation, du contenu et des stratégies
d'évaluation, des différents niveaux de performance et enfin de
la relation entre le système d'évaluation et la performance des
employés.
CHAPITRE I :
L'IMPORTANCE DE L'APPRECIATION DU PERSONNEL POUR
L'ENTREPRISE
Introduction
L'appréciation des performances ou des
compétences est un aspect essentiel du management pour une entreprise.
Elle sert de manière efficace à mesurer les contributions
individuelles des employés. Une démarche d'évaluation bien
menée participe grandement à l'assignation des objectifs
stratégiques de l'entreprise car elle met en commun les
intérêts de l'entreprise et ceux des hommes qui y travaillent.
Dans ce chapitre, nous étudierons succinctement l'utilité et
l'importance de l'appréciation pour le personnel, puis les
préalables, les raisons et les conséquences à
l'évaluation, ensuite les objectifs et les méthodes
d'évaluation, aussi les difficultés et conditions de
succès de l'évaluation, enfin les processus RH et la place de
l'évaluation dans ces processus. Mais avant tout cela, nous donnerons
l'avis de certains auteurs sur ce qu'est l'évaluation ou
l'appréciation.
Les termes « évaluation des
performances ; évaluation du rendement, appréciation du
personnel, appréciation des compétences ;
appréciation ou encore évaluation tout court... »,
sont autant de termes utilisés par les auteurs en GRH et qui renvoient
pour la plupart à un acte managérial très bien connu
aujourd'hui dans nombreuses entreprises. Toutefois, les auteurs en Gestion des
Ressources Humaines ne s'accordent pas tous sur le sens de ces termes car
pendant que certains trouvent nécessaire de distinguer ces deux notions
(évaluation et appréciation), d'autres ne voient pas en ces
termes une différence significative. En effet, dans le livre d'Eric
Campoy et al. (2008), les auteurs disent que
«l'évaluation désigne une activité
sous-jacente à toute pratique sociale dès qu'une décision
quelconque doit être prise » ; l'appréciation
quant à elle « correspond plus précisément
à l'ensemble des situations standardisées et périodiques
dans lesquelles l'entreprise mesure la performance de chaque
salarié ». Luc Boyer (2006) pour sa part, ne fait pas une
très grande différence entre les termes `appréciation' et
`évaluation' quand il déclare
« ...l'appréciation des salariés (dite aussi
évaluation des performances) fait l'objet d'une attention plus
générale... ». Eléonore Marbot et al.
(2007) ne fait pas de distinction entre les termes
« appréciation » et
« évaluation », mais note l'ambigüité
qui existe encore entre ces termes lors qu'elle dit « les termes
« appréciation » ou
« évaluation » seront employés de
façon indifférenciée...bien qu'un certain nombre de
chercheurs, par exemple Galambaud, explique que ces deux notions renvoient
à des paradigmes d'actions et de pensées fort
différents». Néanmoins, vu qu'une dénomination
précise en la matière n'est pas très claire pour
distinguer ces deux notions, nous utiliserons celles-ci indifféremment
l'une de l'autre tout au long de notre travail, faisant référence
cependant à la même réalité.
Il serait primordial avant toute chose, de dire ce qu'est une
évaluation ou une appréciation des performances du personnel dans
l'entreprise. Autrement dit, nous nous devons de donner quelques
définitions avancées par des auteurs qui ont écrit en la
matière.
Pour Chloé Guillot-Soulez (2008),
« l'évaluation est un jugement porté sur le
comportement d'un salarié dans l'exercice de ses fonctions. Le jugement
peut être exprimé sous différentes formes :- par une
notation ;- par un inventaire des points forts et des points faibles par
rapport à la fonction exercée ;- par un bilan professionnel
par rapport aux objectifs de la période précédent
l'entretien... ». Bernard Martory et Daniel Crozet (2007)
définissent l'appréciation comme « un jugement
porté par un supérieur hiérarchique ou des
collègues de travail sur le comportement d'un salarié dans
l'exercice de ses fonctions ». Pour Tania Saba et al.
(2008), l'évaluation du rendement peut être définie
« comme un système structuré et formel visant
à mesurer, à évaluer et à modifier les
caractéristiques, les comportements et les résultats d'un
employé occupant un poste donné ». Selon
Jean-François Dhénin et Brigitte Fournier
(1998), « l'entretien annuel d'évaluation permet
d'établir un bilan professionnel : il consiste en un entretien
direct entre le salarié et son supérieur hiérarchique
direct où l'évolution de carrière et la promotion sont
examinés ». Eric Campoy et al. (2008)
perçoivent l'appréciation comme « l'ensemble des
situations standardisées et périodiques dans lesquelles
l'entreprise mesure les performances de chaque salarié. Ces dispositifs
d'appréciation ou « d'évaluation
formalisée » conditionnent en profondeur, à titre
individuel et collectif, les décisions de GRH dans leur ensemble :
rémunération, formation, mobilité... ». Les
définitions en ce qui concerne l'évaluation ou
l'appréciation du personnel que nous avons données ne sont pas
exhaustives, mais nous jugeons bon de nous arrêter à
celles-là pour ne pas trop nous étendre sur les
définitions.
I. Utilité et importance de l'appréciation pour
le personnel
Pour une entreprise ou une organisation, évaluer son
personnel est primordial. L'évaluation trouve son utilité
à plusieurs niveaux dans l'entreprise. Elle a des intérêts
et des limites, et peut aussi être considérée comme un acte
managérial.
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