Le sentiment de plafonnement de carrière chez les travailleurs: le cas de la CAMTEL

B- LES DETERMINANTS EMPRUNTES À LA LITTERATURE

Comme nous l'avons énoncé en introduisant notre travail, nous avons trouvé intéressant de nous référer aux critères que nous ont proposé TREMBLAY et WILS^77(*). En effet, durant leurs travaux, « le nombre d'années d'ancienneté dans le poste occupé, le temps écoulé depuis la dernière promotion ou mutation, ou encore l'âge relatif, sont autant d'indices qui ont servi à départager de manière objective les individus plafonnés de ceux qui ne le sont pas ».

Ramenés à notre sujet, comme le témoigne d'ailleurs le tableau synoptique des personnes - ressources consultées, nous avons tenu compte de: L'ancienneté dans l'entreprise, l'ancienneté au poste actuel, du nombre de postes occupés depuis l'embauche de l'interviewé(e), du temps écoulé depuis la dernière promotion/mutation/affectation et enfin de la date de la dernière formation suivie.

1- L'ANCIENNETE DANS L'ENTREPRISE

Le tableau de la page suivante, ainsi que le graphique correspondant, présentent la répartition des effectifs de la CAMTEL selon le sexe et l'ancienneté. Il est ainsi plus facile de se dire, compte tenu des tranches d'ancienneté les plus dominantes (6 - 10 ans et 11 - 15 ans), que les travailleurs de la CAMTEL sont restés fidèles à cette entreprise et y ont certainement perpétué un ensemble de manières d'être et d'agir leur permettant de s'y maintenir.

Tableau N°14 : Répartition des effectifs selon le sexe et l'ancienneté

TRANCHES D'ANCIENNETÉ	FEMMES	HOMMES	TOTAL PAR TRANCHES
De 0 - 5 ans	214	287	501
De 6 - 10 ans	248	888	1136
De 11 - 15 ans	44	88	132
De 16 - 20 ans	4	72	76
De 21 - 25 ans	9	49	58
De 26 - 30 ans	7	47	54
De 31 - 35 ans	1	20	21
Non classés	42	40	82
Total	569	1491

-1000

-800

-600

-400

-200

0

200

400

Effectifs

0 - 5 ans

11 - 15 ans

21 - 25 ans

31 - 35 ans

Tranches d'ancienneté

Pyramide des anciennetés

Hommes

Femmes

Graphique N°7 : Pyramide des anciennetés des travailleurs de CAMTEL.

Nous tenons tout de même à faire remarquer le fait que, dans les statistiques relatives à l'ancienneté des travailleurs, le Service de la Gestion Prévisionnelle tient compte des années de travail effectuées par certains individus au temps de la défunte INTELCAM (voire plus avant), mais aussi des années de travail exercées par certains au MINPOSTEL. D'où la présence de tranches d'ancienneté allant de 11 à 35 années. Pour pallier cela, nous avons retenu uniquement l'année d'embauche à la CAMTEL, à savoir 1999.

De suite, l'ensemble des personnes interviewées se situait, sur le plan de leur ancienneté, ainsi :

- Cadres : 8 ans d'ancienneté, en moyenne ;

- Agents de maîtrise : en moyenne 7,8 ans ;

- Les Employés totalisent en moyenne 8 années d'ancienneté ;

La moyenne arithmétique des anciennetés de ces personnes est d'environ 7,93 années.
Ce qui concorde parfaitement avec le début des activités de leur employeur, ce qui montre également l'attachement de ces travailleurs à cette entreprise.

Eléonore MARGOT^78(*) fait d'ailleurs remarquer, à ce propos, que « L'entreprise oublie que ces personnes ont, pour la plupart, consacré leur jeunesse à son rayonnement. Ils ont ainsi accumulé de l'expérience dont l'organisation risque de ne pas bénéficier, puisque leur dévalorisation pourrait susciter en eux, l'idée que l'entreprise n'attend plus rien d'eux. » De ce fait, certains des travailleurs de cette structure, ayant déjà passé un certain nombre d'années dans cette entreprise, eu égard à la taille de cette dernière, se sont posés un ensemble de questions sur leur avenir professionnel en son sein.

Comme le suggèrent d'ailleurs MARCH et SIMON^79(*), « Si l'on ne tient pas compte de la première année, plus long aura été le temps de service dans une organisation donnée, plus forte sera l'identification de l'individu dans l'organisation ». Ils ajoutent également ceci « Plus grande est la possibilité d'avancement à l'intérieur d'une organisation, plus grande sera l'identification de l'individu avec l'organisation ». Ils poursuivent enfin leur assertion en établissant que : « Dans une civilisation où l'on s'attend à ce que les capacités soient récompensées par l'avancement, les échecs (ou les échecs pressentis) à obtenir un statut plus élevé dans l'organisation sont perçus comme un manque de rejet de la part des supérieurs. L'identification avec l'organisation dans de telles circonstances accentue la force de ce rejet et par conséquent tendra à être évitée ».

Par conséquent, ne recevant aucune réponse de la part de l'organisation qui les emploie, en matière de carrière notamment, les salariés ont indubitablement développé en eux un sentiment de plafonnement dans leur parcours professionnel. En effet, faute justement de prévisions de redéploiement (en terme de développement des compétences des individus par rapport à des responsabilités futures), implémentées dans cette entreprise, le recrutement interne est rendu souvent impossible.

* ⁷⁷ Cf. «Les plateaux de carrière: ..., ibidem, p. 178.

* ⁷⁸ MARBOT Eléonore (2005), La place des seniors dans l'entreprise : une comparaison internationale, Institut de l'Entreprise - IDEP, p. 79.

* ⁷⁹ Cf. Les Organisations, 2^ème édition, DUNOD, PARIS, 1991 ; 255p.