Le sentiment de plafonnement de carrière chez les travailleurs: le cas de la CAMTEL

C- LA MOBILITE PROFESSIONNELLE

Elle est constituée de deux pans. Le premier consiste, suivant POUPARD (cité par YANAT^28(*)), à changer d'emploi avec accroissement de responsabilité soit dans la même fonction, soit dans une fonction différente (mobilité verticale). La mobilité horizontale par contre consiste en un changement d'emploi ou de fonction à niveau équivalent. Elle s'inscrit principalement dans des stratégies d'élargissement et/ou d'approfondissement des portefeuilles de compétences, ainsi que du maintien des capacités d'adaptation. Elle participe donc également au développement de l'employabilité du salarié.

D'après cet auteur, la mobilité professionnelle présente un enjeu important aussi bien pour les salariés, en tant qu'outil de développement personnel, que pour l'entreprise, en tant qu'outil de gestion. Dans le cadre de notre recherche, nous avons choisi de parler de la mobilité intra organisationnelle tout en tenant compte de ces deux aspects.

D- LE PLAFONNEMENT DE CARRIERE

Nous avons relevé une certaine discordance entre auteurs, quant à la signification à apporter à ce concept, même si certaines similitudes sont perceptibles. Deux tendances majeures se dégagent : la première présente le plafonnement de carrière comme le moment où la probabilité d'obtenir une affectation verticale ou horizontale dans un avenir rapproché est faible. Jean Marie PERETTI^29(*), lui substituant l'expression « plateau de carrière », partage cette vision de choses. Selon lui, « Un salarié se trouve en situation de plateau de carrière lorsque dans son entreprise, ses perspectives de promotion sont limitées ».

La seconde tendance présente au contraire le plafonnement de carrière comme une absence effective et définitive de mobilité. Ici, ce concept est associé à la stabilité de l'emploi. Cette tendance s'accorde parfaitement avec la situation des travailleurs de la CAMTEL.

NOE^30(*) précise que le plafonnement de carrière n'est pas, en soi, nécessairement mauvais pour les travailleurs ou l'entreprise, car un travailleur plafonné pourrait ne pas désirer accéder à de plus grandes responsabilités. Il devient dysfonctionnel quand le salarié se sent coincé ou enlisé à un poste de travail qui n'offre aucune possibilité d'évolution professionnelle. La frustration qui naît de cette situation se manifeste par une augmentation de l'absentéisme et une faible performance individuelle.

NOE pense également que des travailleurs peuvent être plafonnés pour les raisons suivantes : une discrimination qui prend source dans des critères personnels (âge, genre, race, etc.), un manque de compétences ou aucune formation professionnelle effectuée, une faible envie de réussir, une confusion à propos des responsabilités induites du poste de travail, la croissance de l'entreprise provoquant une baisse d'opportunité de développement de carrières, etc. FERENCE, cité par Jean Marie PERETTI, propose le tableau suivant, permettant de mieux apprécier ce phénomène :

Tableau N°2 : Qualifications des salariés selon le niveau de performance et les perspectives de promotion

Perspectives de promotion Niveau de performance	Faibles	Fortes
Faible	Branches mortes	Espoirs
Fort	Piliers	Etoiles

Source : PERETTI Jean Marie, ibid., p. 120

Selon PERETTI, la réduction des perspectives de promotion transforme aujourd'hui des « étoiles » en « piliers ». Le contexte actuel semble propice à des évolutions rapides d' « étoiles » en « piliers » puis en « branches mortes ». De ce fait, la préoccupation actuelle serait de savoir comment maintenir le haut niveau de performance des « piliers » ou bien comment élever le niveau de performance des « branches mortes » et les transformer en « piliers ».

Pour TREMBLAY et WILS^31(*), il existe trois types de plafonnement ou plateau :

- Un Plateau structurel, situation dans laquelle les chances de mobilités horizontale et verticale sont jugées faibles. Les indicateurs sont quantitatifs, voire objectifs car ils permettent de distinguer les individus plafonnés de ceux qui ne le sont pas;

- Un Plateau de contenu, susceptible de survenir lorsque l'individu fait un travail qui ne représente plus de défis pour lui et qu'il connaît trop bien. Il est conscient qu'il n'y a rien de nouveau à apprendre à son poste actuel et qu'il a peu de chances de se voir confier de nouvelles responsabilités alors qu'il a encore le goût de relever de nouveaux challenges. Le travail n'est plus excitant, paraît ennuyeux et il y a de fortes chances que le travailleur maintienne une performance médiocre.

- Un Plateau salarial : quels que soient les fondements du système de rémunération en vigueur dans une organisation, l'individu est tôt ou tard susceptible d'atteindre le maximum de son échelle de salaire. Cependant, malgré les circonstances, les systèmes de rémunération s'appuient en général sur l'ancienneté (lorsque c'est la base du système, la période nécessaire pour l'atteinte du maximum est connue à l'avance), le mérite (plus l'individu est performant, plus il est susceptible d'atteindre rapidement le maximum) ou les compétences (l'individu est payé selon les tâches et fonctions qu'il peut exercer efficacement ; son salaire est révisé lorsque son éventail de compétences s'élargit). Aussi, lorsque la performance d'un individu est élevée, et qu'il est sujet à un plateau salarial, il aura le sentiment d'être traité inéquitablement.

CHAO^32(*), dans une étude portant sur le plafonnement de carrière aux Etats-Unis, recommande d'établir une distinction entre le plafonnement de carrière dit objectif et celui dit subjectif. Pour elle, alors que le plafonnement objectif a été traditionnellement mesuré par le biais de l'ancienneté de l'individu dans le poste, celui subjectif devrait être appréhendé par la perception qu'ont les individus de leur situation de plafonnement. Autrement dit, le plafonnement devrait être « mesuré » par la perception du travailleur de l'évolution de sa propre carrière.

Finalement, pour la majorité des chercheurs, la notion de plafonnement de carrière renvoie à une conception linéaire de la carrière, c'est-à-dire axée sur une ascension progressive dans la pyramide hiérarchique. D'autres ont opté pour une définition moins restrictive du plateau de carrière en prenant en considération à la fois les mouvements verticaux et horizontaux. Certains adoptent une vision encore plus large en associant le plateau de carrière à l'incapacité d'assumer des mandats plus exigeants et de plus grandes responsabilités.

D'autres chercheurs ont tenté de cerner et de mesurer les diverses formes que prend le plafonnement. Les travaux de Georgia CHAO ainsi que ceux TREMBLAY et WILS ont fait ressortir l'intérêt de discerner au moins deux dimensions du plafonnement de carrière, à savoir une dimension objective (observable), associée à une durée excessive au même niveau ou poste de travail d'une part, et une dimension subjective (personnelle), associée à la perception de possibilités limitées de mobilité. ETTINGTON a lui, montré l'intérêt de prendre en considération ces deux aspects, à travers la représentation suivante :

* ²⁸ YANAT Z. (1995), "Le phénomène de la mobilité : une introduction au débat", Actes du Vie congrès de

L'AGRH, pp. 763 - 767.

* ²⁹ PERETTI Jean Marie, idem, p. 120.

* ³⁰ NOE Raymond, idem, p. 405

* ³¹ TREMBLAY et WILS, idem, p.179-182.

* ³² CHAO, G. T. «Exploration of the Conceptualization and Measurement of Career Plateau: A comparative Analysis» Management Review, vol.16, n° 1, p.181-190, 1990.